CC BY
41
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ - КЛЮЧ К ИННОВАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ (НА ПРИМЕРЕ ИНДУСТРИИ ПРОИЗВОДСТВА ИЗДЕЛИЙ ИЗ ПЛАСТМАСС)
УДК 330
Татьяна Андреевна Котельникова
кафедра Управления Человеческими Ресурсами, аспирант МЭСИ. Тел.: 8 916 331 71 56, Эл. почта: [email protected]
Быстро меняющиеся запросы клиентов, повышение требований к качеству, короткие жизненные циклы продукции и возрастающие темпы ее обновления - характеристика современного рынка изделий из пластмасс. Совершенствование внутри-организационного поведения позволит достичь грамотного использования человеческого капитала, что поможет ей на пути инновационного развития.
Ключевые слова: внутриорганизационное поведение, организационные изменения, инновационная деятельность, адаптация, инновационно-активное поведение, инновационное развитие.
Tatyana A. Kotelnikova
Post-graduate student, the Department of Human Resources Management Tel.: 8 916 331 71 56 E-mail: [email protected]
THE IMPROVEMENT OF CORPORATE BEHAVIOR IS A WAY OF INNOVATIVE DEVELOPMENT (THE PROBLEM IS CONSIDERED ON THE EXAMPLE OF PLASTIC PRODUCTS INDUSTRY)
Quickly changing clients' demands, growth of the quality requirements, short life-cycles of the products and increasing pace of its updating are characteristics of modern market of the plastic products. The improvement of corporate behavior allows reaching the competent use of human capital assets. As a result it helps company to develop on the innovative level.
Keywords: corporate behavior, organizational changes, innovative activities, adaptation, innovation-active behavior, innovative development.
1. Введение
Данная статья посвящена одной из самых актуальных проблем: поиску методов, способствующих инновационному развитию компаний. Характеристиками современного рынка пластмасс являются быстро меняющиеся запросы клиентов, повышение требований к качеству, короткие жизненные циклы продукции и возрастающие темпы ее обновления. Многие исследователи считают, что такие внешние условия приводят к тому, что производственные программы малых предприятий должны быстро перестраиваться, при этом инновации становятся ключевым стратегическим параметром развития предприятия, а организации необходим менеджмент, ориентированный на изменения [1].
На сегодняшний день существуют исследования инновационно-активного поведения, например, исследование В.В. Савченко[2], который говорит об управлении внутриорганизационным поведением как о факторе инновационного развития предпринимательской организации. Автором предлагается рассмотреть взаимосвязь стратегии организации, стратегии управления человеческими ресурсами, эффективной организационной культуры и внутриорганизационного поведения. Помимо этого, выделяются элементы внутриорганизационного поведения, способствующие инновационному развитию организации.
2. Инновационная деятельность и адаптация к условиям окружающей среды
Стоит отметить, что Россия имеет огромный потенциал для рынка производства изделий из пластмасс с точки зрения сырьевых ресурсов, а также потребления продукции производства. Однако существует жесткая конкуренция, как со стороны отечественных участников рынка, так и со стороны производителей в странах азиатского региона, где производство изделий из пластмасс растет стремительными темпами. Этому способствует тот факт, что на европейском рынке ситуация далеко не благоприятна — ужесточение требований к стандартам качества и производственных процессов, кадровая политика Евросоюза, усиление конкуренции, понижение рентабельности производств ведет к тому, что многие компании сворачивают производства и размещают их в странах с наиболее благоприятным бизнес-климатом. Таковыми и являются азиатские страны.
Анализ состояния современного российского рынка изделий из пластмассы позволяет сделать вывод:
• Спрос на такие изделия и рост их производства будет стабильно высоким.
• основными сегментами потребления будут оставаться строительство, упаковочный материал для пищевой промышленности, домашнее хозяйство.
При этом, с начала 2011 года, дорожают абсолютно все значимые полимеры.
В такой ситуации инновации, менеджмент ориентированный на изменения и соответствующее внутриорганизационное поведение становятся ключом, открывающим двери к победе в конкурентной борьбе.
Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение определенной модели внутриорганизационного поведения. Эффективная система внутриорганизационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в совокупности с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям. Таким образом, различие результатов деятельности организации в значительной мере вызвано используемыми моделями внутриор-ганизационного поведения [3].
Одной из ключевых характеристик внутриорганизационного поведения в целях инновационного развития организации, должна быть адекватная реакция на организационные изменения. В этой связи можно рассмотреть континуум реакции на организационные изменения, предложенный Дж. Гринбергом и Р. Бейро-ном [4].
Наилучшим вариантом для организации будет реакция, которую можно охарактеризовать как принятие организационных изменений с энтузиазмом.
Рис. 1. Континуум реакции на организационные изменения
Итак, рассмотрим внутриорганиза-ционное поведение и его исследование на примере компании «Литпром», которая занимается производством и продажей изделий из пластмасс и комплектующих для офисных кресел. В распоряжении данной организации - итальянские пресс-формы, на которых происходит непрерытное 4-х сменное производство. Цех литья работает 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. При этом на производстве обеспечивается двухступенчатый контроль качества.
Рассмотрим инновационную составляющую поведения персонала организации. Для ее определения и оценки была использована усовершенствованная авторами методика, разработанная В.А.Машиным [5].
Данная методика интересна тем, что позволяет определить соотношение таких категорий как «инновационная деятельность» и «адаптация к условиям окружающей бизнес-среды» в обследуемой организации.
В таблице 1 представлены полученные данные по категориям «инновационная деятельность» и «адаптация к условиям окружающей бизнес-среды».
Сделаем вывод, что в исследуемой организации, происходит большее поощрение адаптации персонала к условиям окружающей бизнес-среды, нежели инновационной деятельности. Так, по данным опросника, руководством больше поощряется получение высокой прибыли, а не поиск, разработка и внедрение новых решений, повышающих экономическую эффективность, снижающих затраты: 37,5% респондентов оценили верность утверждения «Разработка и внедрение новых решений, повышающих экономическую эф-
фективность, снижение затрат поощряются руководством» на 5 баллов по семи бальной шкале. В то время как верность утверждения «Получение высокой прибыли поощряется руководством» те же 37, 5% оценили на 7 баллов. На диаграмме показано распределение баллов по данным суждениям.
Если еще раз посмотреть на таблицу с данными, то можно сказать, что наряду с этим, наблюдается большее
вовлечение персонала в инновации, нежели в адаптацию. Однако, исходя из опросника, руководство больше внимания уделяет различным формам поддержки и совершенствования квалификации, нежели обучению персонала инновационным технологиям. Об этом можно говорить исходя из того, что опять же 37% респондентов оценили верность утверждения «уделяется большое внимание различным нормам под-
Таблица 1, Данные по категориям «инновационная деятельность» и «адаптация к условиям окружающей бшнес-среды»
Инновационная деятельность* Адаптация к условиям окружающей бизнес-среды*
Поощрение 10.6 11
Вовлечение 9,5 9
Согласие 10,25 8
Деловое общение 11,4 9,4
Самодисциплина 6 7
Примечание - шш = б: шах = 12.
Рис. 1. Распределение баллов по суждениям (%)
Примечание - оценка производилась по семи бальной шкале.
№1, 2012
28
держки и совершенствования квалификации» на 6 баллов, и 37% оценили верность утверждения «уделяется большое внимание обучению персонала инновационным технологиям» лишь на 4 балла.
Таким образом, можно сказать, что действиям руководства компании необходима большая последовательность. По данной методике также оценивался климат, который был представлен двумя составляющими: согласие персонала и деловое общение. Итак, персонал выражает большее согласие с инновационной деятельностью, нежели с адаптацией к условиям окружающей бизнес-среды. Другая составляющая - деловое общение - также более развито в области инновацонной деятельности.
Самодисциплина играет немалую роль в инновационно-активном поведении персонала, о котором пишут многие исследователи [1]. И если о ней говорить то в данной компании она немного выше в области адаптации.
Подведем промежуточный итог, в категории «инновационная деятельность» выше как уровень согласия, так и уровень общения. Таким образом, имеется возможность направить персонал организации в сторону инновационной деятельности. Необходимо разработать схему действий, которая бы более последовательно делала акцент на поощрении инновационной деятельности и вовлечении в нее персонала.
3. Соотношение между конкуренцией сотрудников и их интеграцией
Теперь обратим внимание на не менее важное для инновационного развития соотношение категорий «конкуренция» и «интеграция».
Для наглядности представим эти данные в виде диаграммы-профиля (рис. 3).
Большинство показателей говорят о том, что конкуренция в обследуемой организации развита сильнее, нежели интеграция. Происходит большее поощрение конкуренции руководством организации, и вовлечение персонала в конкуренцию друг с другом.
Стоит отметить, что на суждение «Уделяется большое внимание обучению эффективной работе персонала в командах» были получены неоднозначные ответы. Напомним, что максимальный балл по шкале - 7.
Таким образом, мы имеем равное распределение респондентов между баллами 2, 4 и 6, причем совокупность ответов с более негативным оттенком
Рис. 2. Распределение баллов по суждениям (%)
Таблица 2. Данные по категориям «конкуренция» и «интеграция»
Интеграция Конкуренция
Поощрение 10,1 11,1
Вовлечение 9,5 11,3
Согласие 10,5 9,25
Деловое общение 10,9 10,5
Самодисциплина 6 7
Рис. 3. Соотношение категорий «конкуренция» и «интеграция»
Б Процент респон дентов,
поста бивших балл 2
25% 15% Процент респон дентов,
поставивших балл 3
13% ;
■ Процентреспондентов,
А ПОСТЭЕИБШИХ балл 4
■ ПроцентреспондентоБ, ПОСТЭЕИБШИХ балл 5 ■ ПроцентреспондентоБ, поставивших балл б
Рис. 4. Соотношение респондентов по оценке верности суждения «Уделяется большое внимание обучению эффективной работе персонала в командах»
превалирует.
Самодисциплина также имеет более высокий уровень в области конкуренции. Однако персонал выражает большее согласие с интеграцией, взаимодействием. Деловое общение характеризуется большей интеграцией, взаимодействием персонала, однако показатель конкуренции при деловом общении находится на высоком уровне и отрыв интеграции от конкуренции в данной категории минимален.
Подведем итоги. В соответствии со стратегией организации и с ситуацией на рынке, инновационная составляющая поведения для данной организации играет важную роль. Так как уровень согласия сотрудников с инновационной деятельностью выше, чем уровень согласия сотрудников с адаптацией к условиям окружающей бизнес-среды и уровень общения в рамках инновационной деятельности выше, имеется возможность направить внутриорганиза-ционное поведение таким образом, чтобы оно стимулировало инновационное развитие организации.
Такое поведение предусматривает проявление инициативы со стороны сотрудников в целях разработки новых решений, повышающих качество услуг или эффективность их оказания, прохождения обучения инновационным технологиям, постоянной поддержки и совершенствования квалификации.
Между отдельными сотрудниками и подразделениями необходимо наладить доброжелательные отношения, способствующие решению производственных задач. В рамках обследования на суждение «между отдельными сотрудниками и подразделениями существуют доброжелательные отношения, способствующие решению производственных задач» было получено 13% отрицательных ответов. Несмотря на то, что это суждение автор методики относит к характеристике делового общения в рамках адаптации к окружающей бизнес-среде, доброжелательные отношения способствуют общей атмосфере доверия, в которой сотрудники не будут бояться взять на себя ответственность и пойти на риск, разрабатывая новый продукт, услугу или совершенствуя ее оказание. Другими словами, высокий уровень инновационной деятельности подразумевает более высокую степень сотрудничества, интеграции.
Мы видим в обследуемой организации обратную ситуацию, конкурен-
ция развита сильнее, руководство ее поощряет, вовлекает сотрудников в конкуренцию друг с другом. Несмотря на это, интеграция получает большее согласие персонала, поэтому при правильных средствах и методах есть возможность направить поведение сотрудников в сторону большей интеграции, взаимодействия. Велико значение командной работы, поскольку сегодня ученые все больше склоняются к мнению, что общение с другими людьми, с профессионалами способствует инновационной деятельности. Недопустима ситуация, когда в организации, где структура и специфика позволяют объединить персонал в команды для решения конкретных задач или создания проектов, не уделяется время на обучение командной работе и собственно командной работе.
В соответствии со стратегией организации, немаловажную роль играет также и качество продукции, поэтому сотрудники должны уделять внимание процессу (как производятся или доставляются товары и услуги).
Помимо вышесказанного, необходима высокая степень удовлетворенности и вовлеченности в процессы, происходящие в организации.
Какими средствами этого можно достичь?
Во-первых необходимо совершенствование системы поощрения инновационной деятельности. Инструментами могут быть: поощрение поиска, разработки и внедрения новых решений, повышающих экономическую эффективность, снижающих затраты, также необходимы собрания коллектива для обсуждения ошибок и одновременно стимулирования работников. Следует обратить внимание на вовлечение в инновационную деятельность (тренинги, обучение персонала инновационным технологиям; виды работ, которые требуют тесного взаимодействия людей; открытые, сложные задания; виды работ, позволяющие людям развивать навыки, которые могут быть использованы ими в других должностях в рамках организации; более широкий диапазон развития карьеры, обеспечивающий приобретение новых умений и навыков).
Что касается самодисциплины -здесь можно применить объяснение ценности вклада каждого работника в общее дело и установление зависимости заработной платы работника от общего финансового результата, необхо-
димо иногда делегировать сотрудникам и подразделениям полномочия.
Для поощрения интеграции - инструментом может стать выработка общей системы требований к качеству, его измерение, выработка системы требований к экономической эффективности оказываемых заказчику услуг. Если говорить о вовлечении в интеграцию, здесь можно применить обучение командной работе, мероприятия, укрепляющие командный дух, так как доброжелательные отношения, способствуют решению производственных задач.
4. Заключение
Для того, чтобы внутриорганизаци-онное поведение способствовало инновационному развитию организации необходимо также проанализировать и скорректировать следующие элементы:
1) Аналитическая составляющая поведения.
2) Профессиональная и творческая составляющая поведения.
3) Организационная составляющая труда персонала.
4) Формальные и неформальные связи персонала в организации.
5) Элементы корпоративной культуры и социально-психологического климата
Необходимо помнить, что преодоление сопротивления сотрудников будет крайне важным фактором в успешном проведении всех вышеуказанных мероприятий. Поэтому еще до проведения первых изменений необходимо:
- заранее организовать, тщательно подготовить и четко оформить информирование о предлагаемых изменениях, чтобы рассеять ненужные страхи.
- создать все условия для обсуждения реакции на предложения, чтобы добиться полного их понимания.
- помнить, что люди обычно принимают то, что они помогали создавать.
- попытаться понять связанные с изменениями чувства и страхи вовлеченных людей, с тем, чтобы рассеять необоснованную озабоченность, и насколько возможно избежать двусмысленности.
- лидерство на основе видения со стороны руководства.
- развитие компании как «обучающейся организации».
- фиксирование успеха в достижении изменений [6].
В целом, стоит отметить, что подобная ситуация с отсутствием последовательности характерна для многих компаний. Выходом является понимание
№1, 2012
30
того, что управление внутриорганиза-ционным поведением тесно взаимосвязано со стратегией управления человеческими ресурсами. В свою очередь, стратегия управления человеческими ресурсами соотносится со стратегией организации. Все эти элементы должны заставлять друг друга работать.
Оценка и сравнение желаемого и действительного внутриорганизацион-ного поведения позволяет проанализировать действенность стратегии управления человеческими ресурсами, оценить соответствие декларируемой организационной культуре и определить действенность стратегии организации с точки зрения персонала. С другой стороны, выбор оптимальной формы внутриорганизационного поведения и стратегии управления человеческими ресурсами является одним из этапов составления общей стратегии организации.
В дальнейшем при помощи данного инструмента может осуществляться и корректировка вышеуказанный элементов и всей системы в целом, что позволит достичь более грамотного использования человеческого капитала. Осуществление контрольных проверок и корректировка стратегии управления предприятием, стратегии управления человеческими ресурсами, организационной культуры и внутриорганизаци-онного поведения, позволит организа-
ции быты более гибкой. А это уже в свою очереды поможет приблизитыся к поставленным перед организацией целям, а также направиты её на путы инновационного развития.
Литература
1. Пихлер Й.Х., Пляйтнер Х.Й., Шмидт К.-Х. Малые и средние предприятия, управление и организация. М.: Международный отношения, 2002г., 280 стр.
2. Савченко В.В., Управление внут-риорганизационным поведением как фактор инновационного развития пред-принимателыской организации: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук - Санкт-Петербург, 2009, стр. 57-75.
3. Ныюстром Дж.В., Дэвис К, Организационное поведение. С-Пб.: Питер-Юг, 2000, 448 стр.
4. Гринберг Дж., Бейрон Р., Организационное поведение: от теории к практике. М.: Вершина, 2004, 878 стр.
5. http://mashinva.narod.ru/author.html (дата обращения 15.07.2011)
6. Армстронг М., Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.М.: ИНФРА-М, 2002, 328 стр.
7. Маслов В.И., Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной кулытуры: Учебник.М.: Финпресс, 2004, 288 стр.
8. Корсакова А.А., Котелыникова Т. А., В единой связке... Как добитыся желае-
мого результата стратегического плани-poвaния//M.: Кадровик. Кадровый менеджмент -2001 - №S, стр. 122-12б.
References
1. Pichler YH., Plyaytner H.Y, Schmidt, K.-H. Small and medium enterprises, management and organization. M.: Mezhdun-arodnie otnosheniya, 2002., 280 p.
2. Savchenko W, Intraorganizational behavior management as a factor of the business organization innovative development, Dissertation for the degree of Candidate of Economic Sciences. - St. Petersburg, 2009, pp. S7-7S.
3. Newstrom J.W., Davis K., Organizational Behavior. S-Pb.: Peter-Yug, 2000, 448 p.
4. Greenberg, J., R. Bayron, Organizational behavior: from theory to practice. M.: Vershina, 2004, 878 p.
5. http://mashinva.narod.ru/author.html (date of reference 1S.07.2011)
6. Armstrong M., Strategic Human Resource Management: Trans. from English. M.: INFRA-M, 2002, 328 p.
7. Maslov V.I., Strategic human resource management in the conditions of effective organizational culture. M.: Fin-press, 2004, 288 p.
8. Korsakova A.A., Kotelnikova T.A., In a single bunch... How to achieve the desired result of strategic planning // Kadrovik. Human Resource Management-2001 - № S, pp. 122-12б.
