Научная статья на тему 'Совершенствование управления персоналом, находящимся на государственной службе: оценка эффективности труда'

Совершенствование управления персоналом, находящимся на государственной службе: оценка эффективности труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
3901
416
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА / ГОСУДАРСТВЕННЫЕ СЛУЖАЩИЕ / PRODUCTIVITY OF LABOR / CIVIL SERVANTS

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Беркович Татьяна Александровна

Рассматриваются проблемы определения эффективности труда государственных служащих. Разработана методика определения эффективности труда госслужащих на основе коэффициентов загруженности работников, использования рабочего времени и качества выполнения работы. Коэффициент загруженности рассчитывается с использованием матрицы распределения административных задач управления.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Беркович Татьяна Александровна

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

IMPROVEMENT OF MANAGEMENT OF PERSONNEL IN CIVIL SERVICE: PERFORMANCE EVALUATION

The problems of performance evaluation of civil servants are examined. The evaluation technique of the productivity of civil servants' labor has been worked out on the basis of the workload coefficient, working time utilization and quality of work has been developed. The workload coefficient is calculated with the application of the matrix of administrative management tasks distribution.

Текст научной работы на тему «Совершенствование управления персоналом, находящимся на государственной службе: оценка эффективности труда»

ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ

УДК 65.012 Т.А. БЕРКОВИЧ

ББК 65.291.6-21 кандидат экономических наук,профессор

Байкальского государственного университета экономики и права,

г. Иркутск e-mail: berkovichta@isea.ru

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, НАХОДЯЩИМСЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ: ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА*

Рассматриваются проблемы определения эффективности труда государственных служащих. Разработана методика определения эффективности труда госслужащих на основе коэффициентов загруженности работников, использования рабочего времени и качества выполнения работы. Коэффициент загруженности рассчитывается с использованием матрицы распределения административных задач управления.

Ключевые слова: эффективность труда, государственные служащие.

Оценка результатов труда работников — одна из функций системы управления человеческими ресурсами, направленная на определение уровня эффективности деятельности самих работников, а также в целом всей системы управления. Особую значимость имеют вопросы оценки труда работников, относящихся к категории управленческого персонала.

Одна из наиболее острых проблем системы государственного управления — повышение эффективности труда государственных гражданских служащих. Основной целью является повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение доверия гражданского общества к органам государственной власти, в том числе и за счет улучшения качества их услуг. Решение этой проблемы становится особенно важным в связи с тем, что деятельность государственных

служащих во многом определяет эффективность развития региона, его экономический статус.

В настоящее время имеется значительное число исследований, посвященных эффективности деятельности государственных органов, а также государственных служащих. Существенный вклад в теорию эффективности вносят экономика труда, теории управления, государственного управления. Однако перевод проблемы эффективности в практическую плоскость, реализация теоретических наработок на практике связаны с рядом сложных, комплексных вопросов, и в первую очередь с оценкой эффективности.

Анализ научной литературы, аналитических и экспертных разработок показал, что единого системного подхода к толкованию понятия оценки эффективности, ее сущности и значения не существует. Не создана пока и приемлемая нормативно-правовая база для оценки эффективности.

* Печатается при поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике» (РНП 2.1.3/1461), выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009—2010 гг.)». Тема зарегистрирована во ВНТИЦентре, номер госрегистрации 01200902100.

© ТА. Беркович, 2009

В настоящее время оценка эффективности работы госслужащих почти полностью основывается на формальных показателях и проводится в большинстве случаев в форме аттестации. Такая система оценки эффективности воспринимается госслужащими как простая формальность, она практически не влияет на оплату их труда. Вследствие этого появляется необходимость разработки специализированной методики, направленной на оценку результатов труда государственных служащих.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установил два вида показателей эффективности деятельности органов исполнительной власти — обобщенные и специфические. Обобщенные показатели эффективности утверждаются Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, специфические — государственным органом в соответствии с особенностями его задач и функций.

Обобщенные показатели эффективности деятельности органов исполнительной власти характеризуют достижение общих для всех субъектов Федерации целей, специфические показатели — достижение целей конкретного субъекта Федерации. На основе показателей эффективности деятельности государственных органов в соответствии с законодательством должны быть разработаны показатели эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Трудности в определении результативности и эффективности труда госслужащих обусловлены прежде всего спецификой их деятельности. Особенности труда государственных служащих состоят в том, что они выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития; непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия для их производства; обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов; обладают особым предметом труда — информацией. Поэтому при определении эффективности труда государственных служащих необходимо учитывать следующие факторы: время, затрачива-

емое на работу, качество ее исполнения, сложность и трудоемкость выполняемой работы.

В основу предлагаемой методики оценки эффективности труда работников государственного аппарата положена матрица распределения административных задач управления (РАЗУ). Она позволяет определить степень участия каждого работника (отдела, подразделения) в выполнении функций с учетом коэффициентов их трудоемкости и сложности. Коэффициент сложности добавлен нами с целью расширить возможности использования матрицы РАЗУ, так как коэффициент трудоемкости недостаточно точно учитывает объем, время и сложность выполняемых операций. С помощью этой матрицы можно количественно определить загруженность и рассчитать коэффициент загруженности каждого работника (отдела, подразделения), а также среднюю загруженность по подразделению.

В методике оценки эффективности труда госслужащих предлагается также применение коэффициентов, которые позволяют дополнительно учесть важные параметры деятельности. К ним относятся коэффициент использования рабочего времени и коэффициент качества выполнения работы. Коэффициент использования рабочего времени рассчитывается на основе данных фотографий рабочего времени. Коэффициент качества выполнения работы определяется начальником подразделения на основе оперативности и результативности деятельности работника по балльной системе.

Итак, определение эффективности труда работников, находящихся на госслужбе, сводится к расчету трех коэффициентов: коэффициента загруженности (по матрице РАЗУ), коэффициента использования рабочего времени и коэффициента качества выполнения работы. Перемножение этих коэффициентов дает коэффициент эффективности труда Кэф тр, отражающий результативность труда работника (отдела, подразделения):

Кэф. тр КиспРВ; • Кз; • Ккач¡,

где КиспРВ. — коэффициент использования рабочего времени; К3. — коэффициент загруженности работника (отдела, подразделения);

Ккач/ — коэффициент качества выполнения работы.

Если Кэф. тр < 1, то работа является неэффективной, если Кэф_ тр > 1, то работа может быть признана эффективной. Причем количественные значения этого показателя позволяют их ранжировать, определять места в личном и коллективном рейтингах, рассчитывать размер стимулирующих надбавок и пр. Основные этапы применения предлагаемой методики представлены на рисунке.

Данная методика предполагает наличие четко сформулированных целей, задач и разработанных стратегий развития определенного экономического субъекта высшего уровня. Декомпозиция целей и их доведение до оперативного уровня — непременное условие достижения этих целей. То есть для каждого подразделения и каждого работника определяются цели и задачи, связанные с их реализацией. Степень и качество дости-

жения целей будут учитываться в коэффициенте качества выполнения работы.

Фотографии рабочего дня должны применяться по отношению ко всем работникам в течение периода, позволяющего получить достаточно объективную информацию для расчета коэффициента использования рабочего времени:

К

испРВ

Тпз + Топ + Торм + Тпт + Тотл(н)

набл

где Тпз + Топ + Торм + Тпт + Тотл(н) суммарное время соответственно подготовительно-заключительное, оперативное, на обслуживание рабочего места, на перерывы, обусловленные технологией и организацией производства, на отдых и личные надобности, мин; Тнабл — время наблюдения, мин.

Коэффициент использования рабочего времени определяется по каждому работнику (отделу, подразделению).

Основные этапы определения эффективности труда госслужащих

Следующая составляющая формулы определения эффективности труда — коэффициент загруженности работника (отдела, подразделения). Расчет этого показателя производится по данным матрицы РАЗУ. Матрица представляет собой таблицу, в которую по вертикали вписываются все функции, выполняемые конкретным подразделением, по горизонтали — работники подразделения. С помощью символов на полях матрицы обозначается степень участия каждого работника в выполнении функций подразделения. Количество символов и их содержание зависят от специфики деятельности данного подразделения.

Для того чтобы определить загруженность должностных лиц и структурных подразделений, необходимо рассчитать степень трудоемкости функций, выполняемых должностным лицом (отделом, подразделением) в связи с участием в решении задач. То есть каждый символ имеет какое-то значение, вычислить которое можно с помощью матрицы предпочтений (парных сравнений). В матрице символы сравнивают один с другим. При их ранжировании более предпочтительному символу присваивается значение 2, менее предпочтительному — 0. Если символы равны по значимости, то каждому из них присваивается значение 1. Матричная таблица сначала заполняется по диагонали, где символы сравниваются сами с собой, и проставляется 1, затем заполнение проводится построчно. Если символу при сравнении его с другим присваивается значение 2, то по вертикали ставится 0 напротив того символа, с которым происходит сравнение. Сначала заполняются первая строка и первый столбец, затем вторая строка и второй столбец и т.д. Таким образом, каждый символ сравнивается со всеми остальными с обозначением его значимости. Суммируя количество предпочтений по строке, получаем значимость каждого символа функциональной матрицы. Делением суммарного значения каждого символа на общую сумму значений всех символов определяется весовое значение каждого символа. Этот метод достаточно известен и не требует подробного разъяснения. Количество символов против каждой функции по отдельному работнику определяет степень его участия в выполнении этой функции.

Заменив каждый символ его количественным значением и суммировав их, получаем количественно выраженную загруженность данного работника по данной функции.

Для того чтобы дифференцировать функции по степени их трудоемкости и сложности выполнения, рассчитывают коэффициенты сложности и трудоемкости. Порядок вычисления этих коэффициентов аналогичен количественному определению значения каждого символа, т.е. они рассчитываются методом попарных сравнений с участием квалифицированных экспертов.

Затем полученную загруженность каждого работника по каждой функции умножают на коэффициент сложности и трудоемкости этой функции. Суммировав по вертикали (т.е. по каждому работнику отдельно) все количественные значения степени его участия в работе отдела, получаем его общую загруженность. А количественно выраженная загруженность всех работников отражает загруженность данного отдела (подразделения). Разделив эту сумму на количество работников, получаем среднюю загруженность по отделу. Отношением загруженности каждого работника к средней величине загруженности отдела определяется коэффициент загруженности каждого работника. Такая же методика применяется для расчета загруженности по подразделениям организации.

Таким образом, матрица РАЗУ позволяет не только определить рациональность распределения работ, но и проранжировать все задачи по степени трудности и сложности их исполнения, а также выделить наиболее загруженные отделы.

Рассчитав норму загруженности отдела путем деления общей загруженности отделов на их количество, можно оптимизировать функциональную нагрузку. Чтобы уравнять загруженность отделов, надо изменить либо фонд заработной платы, либо численность персонала или перераспределить работы между структурными подразделениями.

Далее по формуле вычисляется коэффициент качества выполнения работы. Данный коэффициент для каждого сотрудника определяет начальник отдела, учитывая два критерия исполнения работы — оперативность и результативность. Критерий оперативности включает в себя скорость выполнения рабо-

ты и может определяться по шкале оперативности (табл. 1).

Таблица 1

Шкала оперативности

Оперативность Значение

Выполнение работы в срок 0,5

Задержка на одну неделю 0,4

Задержка на две недели 0,3

Задержка на срок более двух недель 0

об эффективной работе сотрудника, если Кэф. тр < 1 — о том, что работа неэффективна.

Таблица 2

Шкала результативности

Результативность Значение

Без возврата работы 0,5

Один возврат 0,4

Два возврата 0,3

Более двух возвратов 0

Максимальный критерий результативности сотрудник может достичь, не допуская возврата работы начальником, т.е. выполняя работу качественно и в полном объеме (табл. 2). Таким образом, максимальное значение коэффициента качества равно 1, а минимальное — 0.

Рассчитав все названные коэффициенты, можно определить коэффициент эффективности труда. Если Кэф. тр > 1, это говорит

Таким образом, использование разработанной методики позволит с достаточной степенью объективности и достоверности реально оценить эффективность труда госслужащих. При этом создается возможность определения резервов повышения производительности их труда как за счет улучшения использования рабочего времени, так и за счет повышения качества работы.

УДК 331.101.262 Н.В. КУЗНЕЦОВА

ББК 65.240 кандидат экономических наук,доцент

Байкальского государственного университета экономики и права,

г. Иркутск е-mail: trud@isea.ru

И.Г. НОСЫРЕВА

кандидат экономических наук, доцент Байкальского государственного университета экономики и права,

г. Иркутск е-mail: trud@isea.ru

МОДЕЛЬ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ*

Рассматривается модель жизненного цикла человеческих ресурсов, выделяются стадии жизненного цикла — зарождение, формирование, развитие и истощение. Описывается содержание стадий, механизм управленческих воздействий на развитие человеческих ресурсов на каждом этапе жизни человека.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, жизненный цикл, стадии жизненного цикла, развитие человеческих ресурсов.

Каждая система имеет свой жизненный цикл. С течением времени происходят изменения, которые характеризуются переходом от одной фазы жизненного цикла к другой.

И. Адизес пишет: «На каждом этапе цикла системы обнаруживают определенные узлы напряженности — трудности или временные проблемы, с которыми они должны справ-

* Печатается при поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике» (РНП 2.1.3/1461), выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009—2010 гг.)». Тема зарегистрирована во ВНТИЦентре, номер госрегистрации 01200902100.

© Н.В. Кузнецова, И.Г. Носырева, 2009

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.