CC BY
305
Совершенствование социального партнерства как механизма гуманизации и повышения эффективности предпринимательской
деятельности Improving the social partnership as a mechanism for improving the efficiency and humanization of entrepreneurship
Валишвили Мери Амирановна Аспирантка 3 курса РАНХиГС (МИГСУ) 107258, Москва, б-р Рокоссовского, д. 42, кв. 82.
8-916-976-55-01, 9765501@mail.ru
Valishvili Meri Amiranovna Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
Аннотация. Данная статья посвящена исследованию сущности, целей и особенностей социального партнерства как механизма гуманизации и повышения эффективности предпринимательской деятельности. Как особый механизм социальное партнерство должно обеспечить баланс реализаций социально-экономических интересов основные групп общества. Речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью. В свою очередь гуманизация предпринимательской деятельности подразумевает право каждого работника на достойные условия жизни и труда, достойную его оплату.
Abstract. This article is devoted to the study of nature, objectives and characteristics of the social partnership as a mechanism of humanization and improve entrepreneurship efficiency. As a special mechanism of social partnership should ensure a balance realization of socio-economic interests of the major groups in society. This is not a merger of interests, but about achieving the optimum balance between economic efficiency and social justice. In turn, the humanization of business are the right of every worker to decent working and living conditions, decent pay for it.
Ключевые слова: предпринимательство, социальное партнерство,
гуманизация, устойчивое экономическое развитие, развитие личности.
Key words: entrepreneurship, social partnership, humane, sustainable economic development, personality development.
Как на национальном, так и на общемировом уровне проблема становления партнерских отношений снова приобрела актуальность. Как и в начале XX века, в разных точках мира назревают конфликты и недовольства относительно политики руководства страны в области социально-трудовых отношений, а также действий частных предпринимательских структур по отношению к своим работникам. Кроме того, ситуация усугубилась в условиях глобального финансового кризиса, повлиявшего на экономики всех без исключения стран. Только за прошедший год в Европе прошло несколько десятков акций протеста рабочих, служащих и фермеров. Как известно, Россия пострадала от кризиса не меньше других. Вопрос защиты прав наемных работников на пике кризиса выявил наличие ряда как теоретических, так и практических пробелов в развитии социального партнерства. Уже в первые несколько месяцев с момента общего признания кризиса экономической системы, многие были неправомерно уволены, вследствие произвола работодателей и правовой незащищённости работников, а оставшимся на своих местах были предложены сложные, не всегда гуманные условия труда.
События последних лет подтверждают наличие несовершенств в
функционировании рыночной экономической системы. Налицо
существующая система двойных стандартов: с одной стороны, равные права
всех граждан демократического государства, а с другой стороны, неравные
возможности людей. В капиталистическом мире критерием социальной
справедливости становиться право человека на конкуренцию, основанную на
равных началах. Однако время показало, что данная экономическая система
2
также лишена справедливости, так как большая часть населения лишена средств производства и существует за счет продажи своей рабочей силы, а меньшая часть является собственником средств производства и присваивает большую часть национального дохода.
Рыночный механизм не может гарантировать определенный уровень благосостояния каждого человека, происходит расслоение общества по доходам, а реакцией на подобного рода несправедливость стали акции протеста рабочих, а в некоторых случаях, революции. Кроме того рынок не заинтересован в производстве общественных благ, и перекладывает эту обязанность на государство.
На сегодня, перед обществом встает острая проблема - поиск альтернативы неолиберальному рыночному механизму в развитии социально-экономических и социально-трудовых отношений. Сомнительным представляется тезис, что рыночная экономика самостоятельно регулирует соотношение социальной справедливости и экономической эффективности. На пути к развитию нового общества постиндустриального типа мы должны четко уяснить, что рынок - это не цель, а средство достижения социальных целей развития человеческого общества. Там где рыночный механизм приводит к социально нежелательным последствиям, он должен быть ограничен. Одним из таких ограничителей негативного влияния рыночного механизма на развитие предпринимательской деятельности и трудовых отношений может и должен стать более развитый, охватывающий всех работников, полноценно учитывающий и защищающий их интересы механизм социального партнерства.
Исторически сложившаяся модель взаимодействия предпринимателя и работника - противостояние и борьба за отстаивание своих интересов. Работники объявляют забастовки, их поддерживают профсоюзы, работодателям не остается ничего иного как пойти на
уступки и наступает временное затишье. Но в последнее время мы видим тенденцию перехода от политики конфронтации между трудом и капиталом к конструктивному сотрудничеству. Несмотря на это некоторые авторы считают, что поскольку механизм партнерства не оформлен до конца «классовая борьба» не искоренена как пережиток прошлого, а лишь приобрела цивилизованный характер (например, на место забастовок пришли согласительные комиссии и коллективные переговоры).
В свое время Альфред Маршалл подчеркивал, что: « Сотрудничество между капиталом и трудом столь же обязательно, как и сотрудничество между прядильщиками и ткачами» [1, с. 247].
Проблема формирования партнерских отношений обсуждалась на международном уровне почти сто лет назад. В Преамбуле Устава Международной организации труда, принятого в 1919 году, отмечается, что «отказ какой-нибудь страны предоставить трудящимся человеческие условия труда является помехой для других стран, желающих улучшить условия труда в своих странах» [2]. План МОТ на 1982-1987 годы был направлен на развитие благоприятных условий труда, партнерских отношений между рабочими и предпринимателями, а также на обеспечение социальной безопасности. С этого момента концепции партнерства прочно вошли в экономическую и социальную жизнь общества.
Для более глубокого понимания феномена социального партнерства необходимо уяснить смысл ключевого слова, а именно «партнерство». Мы можем говорить о двух основных подходах в определении социального партнерства: экономическом (партнерство как юридическая форма
организации совместной деятельности на основе договора); юридическом (партнерство как согласование действий сторон, на основе законодательно закрепленных норм).
На наш взгляд, социальное партнерство необходимо рассматривать под
другим углом зрения. Представляется возможным рассматривать социальное
4
партнерство как механизм взаимодействия экономических субъектов, выражающийся в совокупности методов, форм и рычагов влияния всех заинтересованных в партнерстве сторон друг на друга.
Основными характерными чертами партнерских отношений в сфере предпринимательства и гуманизации труда является совместная деятельность для достижения заданной конечной цели, основанная на долговременных, договорных и равноправных отношениях партнеров, а также на получении выгоды каждой из сторон.
Главной целью работодателей является максимизация прибыли, причем некоторые из них на пути к своей цели не считаются со средствами её достижения. В настоящее время работодатели зачастую нарушают интересы своих работников, пользуясь, в некоторых случаях, их правовой неграмотностью, а иногда и их незащищенностью профсоюзными организациями. По-прежнему сохраняется отставание уровня официальной оплаты труда от средних показателей по отрасли, также предприниматели осуществляют меры по интенсификации труда, но при этом уровень его оплаты остается на низком уровне. Однако одним из предметов социального диалога в организации должна быть оплата труда, ведь именно достойный уровень заработной платы создает условия для расширенного воспроизводства человеческого капитала. Основой для формирования взаимовыгодного уровня оплата труда может стать ее зависимость от экономических показателей предприятия и производительности руда каждого работника, т.е. заработную плату следует повышать после определенного увеличения эффективности и производительности труда.
Переход к экономическому развитию устойчивого типа требует
развития новых качеств социально-трудовых отношений, в общем, и
взаимодействия предпринимателя и наемного работника, в частности. Новый
виток актуальности этот вопрос приобрел в свете неблагополучной
обстановки посткризисного восстановления, когда органы государственной
5
власти и субъекты частного предпринимательства вынуждены активизировать поиски различных видов сотрудничества и установления доверительных отношений. Очевидна необходимость уважения человека как профессионала обладающего запасом необходимых знаний, умений, навыков, физических, нравственных качеств, которые, в конечном счете, создают прибыль для предпринимателя. Необходимо учесть, что для современного работника огромное значение приобретает потребность в самореализации и в сопричастности к общему делу, а не только получение дохода. Все это является первостепенными и объективными условиями для развития отношений в плоскости гуманизации предпринимательской деятельности.
«Судьба» партнерских отношений зависит, в первую очередь, от социально-экономического курса страны, поскольку направленность именно на построение социального государства предполагает развитие партнерства. Это означает необходимость развития не только, и не столько правовых основ (т.к. имеющаяся правовая база разработана на должном уровне), сколько учета и совершенствования организационных и экономических основ, а также повышения общего уровня развитости общества.
Актуальность развития отношений социального партнерства в России очевидна. На сегодняшний день реализация принципов партнерства является единственно возможным механизмом решения противоречий в сфере трудовых отношений и развития на этой базе эффективного предпринимательства. В высокоразвитых странах механизм социального партнерства, закрепленный трудовыми законодательными актами, получил широкое распространение, став в ряде из них (Швеция, Дания, Германия) основной формой взаимодействия работников, работодателей и государства. Государство и работодатели нередко нарушают договорные условия, но в результате массового протеста наемных работников вынуждены идти на компромисс [3, С. 70].
Таким образом, мы можем сказать, что социальное партнерство -это механизм согласования интересов всех участников трудовой деятельности, посредством реализации таких его форм, как переговоры, консультации, участие работников в управлении предприятием, а также в досудебном урегулировании споров.
Работа механизма заключается в том, что путем переговоров достигается согласование интересов сторон, в ходе которого партнеры договариваются непосредственно об условиях и оплате труда, о социальных гарантиях работникам и их участии в деятельности предприятия. Механизм позволяет создать условия относительного баланса интересов всех партнеров и ведет к достижению социального консенсуса. Социальное партнерство -действенный механизм реализации принципов не только экономической эффективности, но и социальной справедливости, что особенно актуально на современном этапе развития.
Основными целями, на достижение которых направлен механизм социального партнерства в сфере труда, являются:
^ проведение консультаций (по проблемам занятости населения, созданию условий развития социального партнерства);
> непосредственное регулирование социально-трудовых отношений, а также согласование интересов сторон (проведение коллективных переговоров и подготовка проектов соглашений между объединениями профессиональных союзов, объединениями работодателей и правительственными структурами);
> консультации, разработка и внесение предложений по вопросам, связанным с усовершенствованием законодательства в области социальнотрудовых отношений, а также федеральных целевых программ в сфере труда и занятости населения;
^ рассмотрение споров возникающих в процессе выполнения
соглашений (по инициативе одной из сторон партнерства).
7
Проанализировав множество источников по вопросу развития социального партнерства в сфере трудовых отношений в России, в том числе и нормативно-правовых актов, автор пришел к заключению о наличии необходимых институциональных условий для успешного функционирования механизма партнерства. Однако, по нашему мнению, существует несколько основных проблем, решение которых позволит реализовать весь скрытый потенциал данного механизма. К таким проблемам относятся:
а) не разработана общегосударственная модель и не выработана общая система взглядов и ценностей, в которых определяются основы отношения людей друг к другу в процессе производственной деятельности;
б) слабость профсоюзов и их номинальное функционирование (на практике в большинстве случаев профсоюзные организации не участвуют в процессе заключения трудового договора и не могут защитить права работников);
в) не проработаны механизмы обеспечения реализации уже достигнутых соглашений;
г) отсутствие пропаганды и социальной рекламы посвященной социальному партнерству, не существует того положительного образа работодателя активно ищущего компромиссные решения и активно участвующего в жизни своих сотрудников, который являлся бы идеалом и целью в работе предпринимателя.
Считаем возможным предложить следующие меры
совершенствования механизма гуманизации предпринимательской
деятельности в целом, и социального партнерства в частности:
1. поощрение наемных работников предприятия в их стремлении стать
акционерами, членами управляющего органа предприятия. Данный процесс
позволит развиваться так называемому предпринимательскому типу
экономического поведения работников. Как правило, именно такие
8
предприятия оказываются на порядок более эффективными, по сравнению с аналогичными. По некоторым данным, они имеют на 50% больше прибыли, чем сравнимые с ними обычные предприятия, а среднегодовой прирост производительности труда у них в два раза выше [4, С. 41];
2. развитие партисипативного управления (англ. participatory -
совместный, объединенный) - означает направленность на развитие творческой активности работника, создание условий реализации
особенностей личности работника, его врожденных талантов и способностей. Одной из составляющих партисипативного управления является развитие внутрифирменного предпринимательства. В его основе меры
стимулирования и реализации предпринимательских возможностей сотрудников организации за счет использования ресурсов и возможностей предприятия;
3. широкое применение мотивационного механизма - личная
заинтересованность работников в принятии правильных управленческих решений и в их реализации приводит к тому, что корпоративные планы становятся личными планами работников, а сопричастие к процессу достижения целей организации непосредственно связано с удовлетворением собственных потребностей работников. У них появляются не только новые мотивы к эффективному труду, но и новые навыки и знания (в том числе, в сфере управления), расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для своего развития.
При условии успешного внедрения всех вышеуказанных элементов в систему управления предприятием, его экономическая эффективность будет планомерно возрастать, что отражает интересы не только предпринимателя, но и всех наемных работников предприятия.
Подводя итог, отметим, что повышение роли социального
партнерства в сфере трудовых отношений и гуманизация труда требует от
властей, частного бизнеса и самих работников системного подхода к
9
пониманию сути явления и комплексности решения имеющихся проблем, совершенствования не только его организационно-правовых основ, но и повышение общего уровня развитости социума.
Социально ориентированный и ответственный частный бизнес возможен только при наличии социально ответственного государства, которое в свою очередь зависит от уровня развитости гражданского общества.
Всем участникам партнёрства необходимо осознать, что устойчивое развитие общества, рост благосостояния частного предпринимателя и работников, улучшение условий производственной деятельности, снижение уровня дифференциации доходов граждан, а также реальное участие работников в управлении организацией - всё это прямое следствие реально функционирующего эффективного механизма социального партнерства.
Важно понять, что самостоятельно реализовать стратегические цели развития не под силу ни работодателям и работникам, ни предприятиям, ни государству. Следовательно, переход к устойчивому экономическому развитию возможен только посредством согласования действий и интересов всех взаимодействующих сторон.
Список использованных источников:
1. Маршалл А. Принципы политической науки. - М.: Прогресс, 1993. С.247.
2. Устав Международной организации труда // Электронная библиотека международных документов по правам человека [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.hri.ru/docs, свободный.
3. Буланов В.С. Проблемы развития социального партнерства в России. // Общество и экономика. - 2012. - №6. - С. 67-79.
4. Рисин И.Е., Бэлл Д. Предприятия с собственностью работников: американский опыт и российская практика // Энергия. - 2001. - №2 (44). -С.41-42.
