Совершенствование системы трудовой мотивации на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

7. Черемисинова Е. Создавайте народные предприятия! Деловая пресса. № 27 (499) от 19 июля 1998 года. http://www.businesspress.ru/newspaper/article mId 3 яЫ 347144.html

8. Концепция развития законодательства о юридических лицах http://privlaw.ru/concep YUR.rtf

9. Проблемы экономики. Коллективная рабочая собственность и народное предприятие//Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. № 10 (262). 2005. http://www.budgetrf.ru/Publications/Magazines/VestnikSF/2005/VSF NEW200802091459/ VSF NEW200802091459 p 002.htm

10. http://www.cemi.rssi.ru/news/science/index.php?ELEMENT ГО=2485

УДК 331.101.3

Совершенствование системы трудовой мотивации на предприятии

Нетребин Юрий Юрьевич, преподаватель кафедры «Экономика труда и управление персоналом»,

ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»,

г. Москва, [email protected]

The improvement of motivational system in an organization considerably reduces conflicts, balances the relations in the frameworks of employer-employee and employee-employee, increases self-organization and self-government, productivity, quality of work, and optimizes costs associated with the compensation to employees.

Формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволяет в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность, качество труда и оптимизировать издержки, связанные с компенсацией труда работников.

Key Words: motivation, incentives, needs

Ключевые слова: система мотивации, стимулирование, потребности

Система трудовой мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их [4].

Систему трудовой мотивации в организации можно изобразить в виде следующей

схемы.

Нематериальная

мотивация

Социальные стимулы: престижность труда, возможность профессионального и служебного роста

Моральные стимулы: уважение со стороны окружающих, награды

Творческие стимулы: возможность самосовершенствования и самореализации интересная работа,

Рис. 1. Система трудовой мотивации Базой исследования является система трудовой мотивации завода ЗАО «ЖБК-инжстрой». Завод производит железобетонные конструкции.

Состав персонала исследуемого предприятия по категориям и стажу представлен в табл. 1 и на рис. 2.

Таблица 1

Численность персонала по категориям

Категории персонала 2005 2006 2007

Весь персонал 134 110 120

Включая промышленно-производственный персонал, в том числе: 124 100 110

- руководители 8 7 8

- специалисты 22 20 18

- служащие 8 8 6

- рабочие 86 65 78

Непромышленный персонал 10 10 10

Каждый год в структуре персонала по категориям происходят изменения. Чаще всего, происходят изменения в численности рабочих и специалистов, это связано с изменением

потребностей производства. Структура работающих по возрасту и стажу работы на предприятии представлен на рис. 2 и 3.

Рис. 2. Стаж работы персонала

Рис. 3. Состав работников по возрасту

По данным, предоставленным отделами кадров, было выяснено, что большое количество работников увольняется по собственному желанию. В 2007 году показатель постоянства кадров достиг уровня 0,7, это означает, что 30% работников предприятия сменилось. Такая ситуация влечет за собой снижение уровня производительности труда, повышение расходов на персонал. Новые работники на первых порах выполняют работу не так качественно, как этого требует производство.

Теперь для определения уровня экономических потерь составим соответствующую таблицу, где будут отражены затраты на наем нового персонала.

Таблица 2

Затраты на наем работников предприятия14

Показатель 2005 2006 2007 Отклонение 20052006 Отклонение 20062007

Абс. Отн.,% Абс. Отн.,%

Количество принятых сотрудников, чел. 27 28 37 1 +3,7 9 +32,1

Затраты на наем одного сотрудника в среднем по предприятию, тыс.руб. 3,5 4,6 7,9 1,1 +31,4 3,3 +71,7

Затраты на обучение одного сотрудника в среднем по предприятию, тыс.руб. 1,7 1,9 3,1 0,2 +11,8 1,2 +63,1

Сумма издержек, вызванных наймом нового персонала, тыс.руб. 140,4 182 457 41,6 +29,6 225 +151,1

Данные, приведенные в табл. 2, отражают рост всех показателей на протяжении рассматриваемого периода. В связи с ростом частных показателей вырос и общий показатель - сумма издержек, вызванных наймом нового персонала, который с 2006 по 2007 год вырос на 151,1%, т.е. на 225 тыс. руб. и составил 457 тыс. руб.

По материалам, предоставленным руководством предприятия, опишем графически систему трудовой мотивации на предприятии.

14 Составлена по данным документов отдела кадров.

СИСТЕМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Материально-денежное

стимулирование

Материально-недежнежное стимулирование | Нематериальное стимулирование |

Сдельно-премиальная система оплаты труда для рабочих

Должностные оклады и премии руководителям, специалистам и служащим

Годовые премии для всех категорий работников

Медицинское страхование

Бесплатные обеды в столовой

Организация поздравлений работников с днем рождения и праздниками

Для женщин с детьми предусмотрено гибкое рабочее время

Выделение путевок в санатории, детские лагеря

Рис. 4. Система трудовой мотивации, существующая на предприятии

Из бесед с работниками отдела кадров было выяснено, что совершенствование системы трудовой мотивации и ее пересмотр сводятся к повышению заработной платы. Указанный подход не учитывает постоянно меняющийся мотивационный профиль персонала, требования производственных программ и конъюнктуру рынка труда.

Чтобы выявить наиболее значимые мотивационные факторы работников, их потребности, а также удовлетворенность работой было, проведено анкетирование (рис. 5 и 6) среди 110 работников предприятия, в том числе 24 респондента из группы специалистов и руководителей, остальные - из группы рабочих и служащих.

120

100

80

60

40

20

о

9 74

10 75 18 12 72 17

15

12 9

I Неудовлетворен Затрудняюсь ответить I Вполне удовлетворен I Удовлетворен

Базовая часть оплаты Премиальная часть Социальный пакет труда оплатытруда

Рис. 5. Удовлетворенность персонала системой мотивации

Как видно из результатов анкетирования, базовой и премиальной частью оплаты труда более 70% работников вполне удовлетворены, а социальным пакетом не удовлетворены 74% работников. Это послужило причиной выявления льгот, наиболее необходимых работникам (рис. 6).

Рис. 6. Востребованность различных льгот работниками предприятия

Структура необходимости в различных льготах для всех категорий работников в целом одинакова. Наиболее востребованы следующие льготы: оплата медицинской страховки, оплата транспорта и путевки в санаторий. В группе «специалисты и руководители» набрали большое количество баллов такие льготы как оплата стоматологических услуг и дополнительные учебные курсы.

Одним из вопросов анкеты был «Г отовы ли вы подписать долгосрочный контракт с организацией?», результаты анализа ответов представлены на рис. 7.

Неї 6 та

Да

О 20 40 60 80

Рис. 7. Ответ на вопрос «Готовы ли вы подписать долгосрочный контракт с

организацией?»

По данным диаграммы можно сделать вывод о высокой потенциальной текучести кадров, поскольку 65% работников не готовы подписать долгосрочный контракт с организацией. Это говорит о том, что не все условия работы на данном предприятии их устраивают.

Многие работники в комментариях к анкете отмечали, что рабочие на предприятии не обладают высоким статусом, и администрация никак не выделяет отличившихся работников.

Проведенные исследования показали, что системы мотивации, функционирующие на предприятии, не проработаны до конца, в частности, нуждаются в особом внимании такие направления как социальное обеспечение и нематериальное стимулирование.

Реализация следующих рекомендаций на данном предприятии позволит усовершенствовать систему трудовой мотивации, что повлечет за собой повышение производительности труда и снижение текучести кадров.

Чтобы наиболее эффективно расходовать средства, направляемые на социальное обеспечение работников, необходимо удовлетворить потребности персонала в различных льготах, не увеличивая при этом затрат. Из рис. 6 видно, что среди предлагаемых в анкете льгот нет доминирующих, т.е. различным работникам необходимы различные льготы. В этом случае наиболее целесообразно использовать «принцип кафетерия», т.е. составить несколько меню с одинаковой стоимостью, но включающих разные льготы (табл. 3). Это позволит работникам каждый год выбирать именно тот социальный пакет, который бы их максимально удовлетворил и мотивировал на достижение результатов.

Таблица 3

Набор меню для различных категорий работников предприятия.

Набор меню для руководителей и специалистов

Меню №1 Меню №2 Меню №3

Оплата медицинской Оплата медицинской Оплата медицинской

страховки страховки страховки

Оплата обеда Оплата санаторной путевки Оплата обеда

Оплата детской путевки Оплата абонемента в спортзал Оплата бензина

Набор меню для служащих

Меню №4 Меню №5 Меню №6

Оплата медицинской Оплата медицинской Оплата медицинской

страховки страховки страховки

Оплата абонемента в

спортзал Оплата обеда Оплата санаторной путевки

Оплата проездного билета на общественный транспорт на ребенка

Набор меню для рабочих

Меню №7 Меню №8 Меню №9

Оплата медицинской Оплата медицинской Оплата медицинской

страховки страховки страховки

Оплата обеда Оплата мобильной связи, Оплата бензина

50%

Проездного на общественный транспорт Оплата обеда Оплата абонемента в спортзал

В нематериальном стимулировании основным направлением работы является повышение статуса отдельного работника, особенно на производстве, и повышение лояльности сотрудников. Для этого необходимо ввести систему регистрации отличившихся работников. Руководитель каждого подразделения и участка должен разработать критерии эффективности работы своих подчиненных и каждую неделю и месяц определять лучшего работника своего подразделения. Фотография «лучшего» должна размещаться на доске почета. Необходимо ежемесячно проводить собрания с вручением символических подарков передовикам. Каждый год предполагается проводить корпоративные вечера, где должны освещаться результаты работы завода и вручения грамот, премий и подарков отличившимся работникам.

Для того чтобы поддерживать естественный уровень текучести персонала, необходимо каждые полгода проводить анкетирование для выявления тех сотрудников, которые планируют уйти и занимаются активным поиском нового места работы. Анкета должна выявить изменения в основных потребностях и мотиваторах работающих. Полученные данные необходимо использовать при ежегодном пересмотре системы трудовой мотивации.

Внедрение перечисленных мероприятий позволит снизить нынешний уровень текучести кадров, который составляет 17% до естественного уровня, а именно до 5-7%, т.е. количество увольняющихся по собственному желанию должно измениться с 18 до 6 человек ежегодно. Учитывая, что в прошлом году с существующим уровнем текучести на наем и обучение было затрачено 225 тыс. руб., при реализации рекомендаций предполагается снизить эти расходы в 3 раза, ежегодная экономия составит около 140 тыс. руб.

Литература

1. Магура М., Курбатова М. Льготы и социальный пакет // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С. 311.

2. Мотивация работой в организации. Изд. 2-е. М.: Изд-во ЛКИ, 2007. 224 с.

3. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. [И. Л. Белоус и др.]. М.: Вершина, 2005. 760 с.

4. http://www.bs-consalt.ru - сайт компании ООО «Бизнес стратегия».