CC BY
100
A.A. Бойков,
д.м.н., главный врач СПб ГБУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи», г. Санкт-Петербург, Россия, gorsmp@sp.ru И.П. Николаева,
заместитель главного врача по экономическим вопросам, СПб ГБУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи», г. Санкт-Петербург, Россия, gorsmp@sp.ru
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ — ВАЖНЫЙ ЭЛЕМЕНТ ПЕРЕХОДА НА «ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ»
УДК 614.2
Бойков A.A., Николаева И.П. Совершенствование системы премирования — важный элемент перехода на «эффективный контракт» (Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Городская станция скорой медицинской помощи», г. Санкт-Петербург, Россия) Аннотация. В статье рассматриваются вопросы изменения системы премирования работников станции скорой медицинской помощи, ориентированную на конечный результат, критерии оценки работы, положительные и отрицательные стороны нового документа.
Ключевые слова: эффективный контракт, премия, скорая медицинская помощь, показатели оценки работы.
В последнее время много внимания на правительственном уровне уделяется совершенствованию системы оплаты труда в бюджетных учреждениях здравоохранения. Основанием для этого являются следующие основополагающие документы: Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее — Программа), утвержденная Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р, и Приказ Минздрава России №421 от 28.06.2013 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
Основной целью издаваемых документов является принятие организационных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
Инструментом в реализации поставленных задач может использоваться «эффективный контракт», который должен четко определять показатели, критерии, условия и размеры стимулирующих выплат работникам,
А.А. Бойков, И.П. Николаева, 2013 г.
условия оплаты труда и «социальным пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы.
Поскольку во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, то соответственно выплаты стимулирующего характера имеют низкую эффективность.
В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.
При «одномоментном» переходе на эффективный контракт возможны негативные последствия, влекущие за собой недовольство, социальную напряженность в коллективе и как результат отток медицинских кадров при существующем кадровом дефиците. Поэтому на данном этапе в Санкт-Петербургском государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Городская станция скорой медицинской помощи» (далее — СПб ГБУЗ ГССМП) в порядке эксперимента в мае 2013 года введено в действие «Временное положение о премировании работников», ориентированное на оценку конечного результата.
По итогам предварительного опроса работников учреждения установлено, что система будет результативной в случае, если размер материального поощрения будет составлять не менее 20-30% от должностного оклада.
К этому времени тенденция оттока медицинских кадров в учреждении стала принимать катастрофический характер. Основной причиной увольнения указывалось несоответствие уровня заработной платы физическим и моральным затратам медицинского персонала, задействованного в оказании скорой медицин-
ской помощи (работа круглосуточно, в различных погодных условиях, на улице, в общественных местах, в движущемся автомобиле, риск участия в ДТП и нападений со стороны асоциальных групп населения и т.п.) Обращения в различные органы управления здравоохранением о необходимости принятия неотложных мер имели положительный результат. Территориальный фонд обязательного медицинского страхования выделил дополнительные средства, которые впоследствии были направлены на повышение надтарифной части заработной платы. Разработано и введено в действие новое Положение о премировании.
Положение определяет порядок и условия премирования работников. При подготовке документа «премирование» рассматривалось не только мерой материального поощрения, но и общественного признания заслуг работника, а также моральным стимулом для улучшения работы других членов коллектива. При этом к каждому работнику применяются равные требования в его трудовой деятельности. Основным принципом послужило отсутствие каких-либо ограничений в трудовых правах или получении каких-либо преимуществ независимо от пола, имущественного и социального положения, возраста, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Премия выплачивается по результатам работы за определенный период (месяц, квартал, год), в пределах средств, предусмотренных на оплату труда.
Основанием для выплаты премии работнику являются данные оперативного (текущего) учета, организуемого в структурных подразделениях СПб ГБУЗ ГССМП. Конкретные размеры премий определяются в зависимости от личного вклада работника в общие результаты труда учреждения, отношения работника к выполнению своих должностных обязанностей, своевременности и качества выполняемой работы, сложности заданий, поручений в соответствии с утвержденными критериями.
Основными условиями премирования работников СПб ГБУЗ ГССМП являются:
• Выполнение планового задания, установленного для учреждения в целом.
• Наличие финансовых средств для осуществления выплат стимулирующего характера.
В структуре учреждения функционируют 26 подстанций, дислоцированных во всех административных районах Санкт-Петербурга. Распределение суммы между подстанциями осуществляется пропорционально объему выполненных вызовов (с учетом планового задания и качественных показателей).
Не подлежат рассмотрению на премирование работники:
• имеющие действующее взыскание;
• не прошедшие ежегодный контроль практических навыков оказания скорой медицинской помощи;
• допустившие нарушения при заполнении медицинской документации, повлекшие выставление штрафов (либо неоплату) от страховой медицинской организации по результатам проведенной экспертизы «карт вызова».
Распределение средств на подстанциях осуществляется в соответствии с системой оценочных показателей (коэффициентов), разработанных по каждой должности медицинского персонала, задействованного в оказании скорой медицинской помощи.
Поскольку основной функциональной единицей в учреждении, оказывающем скорую медицинскую помощь на догоспитальном этапе, является выездная бригада (врачебная: линейная и специализированная), фельдшерская, акушерская, санитарного транспорта), то соответственно рассмотрим более подробно показатели оценки работы данной категории персонала.
Размер премии по конкретному сотруднику определяется по формуле:
К = К * К * К * К
Ки Кд Ккол Ккач Ка
Ки — итоговый коэффициент, Кд — должности (базовый), Ккол — количественный, Ккач — качественный,
Ка — коэффициент, устанавливаемый администрацией подразделения. Кд — коэффициент должности работника: Определяется 1 раз в год и действует в течение календарного года, если должность не меняется.
Врач 1,0
Фельдшер (акушерка, м/сестра) 0,8 Санитар 0,3
КкоЛ — количественный коэффициент: К = К * К
-^кол раб наг
Краб — коэффициент работы определяется по объему рабочего времени (фактически отработанное время/норма часов на 1 ставку. Рассчитывается ежемесячно).
В данном пункте считаю немаловажным обратить внимание читателя на следующий момент. Всем известно, что станция скорой медицинской помощи — учреждение, осуществляющее свою деятельность в непрерывном (круглосуточном) режиме. В этом случае практически невозможно соблюдать норму рабочего времени (в неделю, месяц), установленную для медицинского персонала. Кроме того, последние годы наблюдалась заинтересованность сотрудников брать дополнительные дежурства в месяцы, на которые выпадали многочисленные праздники (январь, май), и нежеланием работать по совместительству в летние месяцы, когда отсутствуют праздничные дни и норма рабочего времени на
1 ставку значительно выше. Сотрудники, работающие по гибкому графику, понимали, что стоимость часа работы в январе почти в
2 раза выше, чем в июле. При этом оба месяца имеют продолжительность 31 календарный день. Как результат — неравномерность закрытия графика работы бригад СМП в некоторые месяцы.
С января 2013 года скорая медицинская помощь переведена на финансовое обеспечение за счет средств фонда обязательного медицинского страхования (ФОМС). При этом на переходном периоде был определен подушевой принцип финансирования с выделением ежемесячно 1/12 доли годового бюджета.
№Ю
3013 -
Ккач = Кнав + 2 всех оценочных показателей качества старшего по бригаде*
(определяется после каждого дежурства) * Если суммарно Ккач равен отрицательному значению, то данный коэффициент приравнивается к «0» Кнав — оценка по результатам сдачи практических навыков (по пятибалльной шкале)
Перечисленные причины послужили основанием для перехода на суммированный учет рабочего времени с периодом 1 год. В этом случае стоимость часа работников из числа дежурного персонала устанавливается неизменной в течение года. При этом переработка в одном месяце сбалансируется недоработкой в следующем периоде.
Данная мера позволила равномерно формировать графики работы по месяцам в течение года.
Кнаг — коэффициент нагрузки (среднесуточная нагрузка на бригаду). Ккач — коэффициент качества:
Таблица
Основные показатели оценки деятельности медицинского работника по обеспечению надлежащего качества медицинской помощи для врачей и фельдшеров, старших по бригаде (ФБ, АБ, с/тр.), ответственных за конечный результат вызова
Результат сдачи ежегодного контроля практических навыков (в %) к нав
90-100 5
80-89 4
70-79 3
Менее 70% 0
№ п/п Наименование показателя Допустимая норма Величина показателя (в условных единицах)
1. Количество расхождений диагнозов скорой медицинской помощи и диагнозов приемного отделения стационаров Норма — 5% + 1 < 5% <-1
2. Количество обоснованных отказов в госпитализации больных, доставленных в стационары из мест проживания Норма — 20% +3 < 20% < -3
Количество случаев необоснованного неисполнения
3. порядков и стандартов (федеральных и региональных), алгоритмов действий, а также случаев с ненадлежащим качеством медицинской помощи Норма — 0 случаев -3 за каждый случай дефекта
4. Количество случаев необоснованной задержки медицинской эвакуации пациентов с ОКС (ОНМК) Норма — 0 случаев -1 за каждый случай дефекта
5 Отсутствие консультаций с врачом ДКЦ при ОКС, ОНМК, отравлениях и т.д. Норма — 0 случаев -1 за каждый случай дефекта
6. Количество замечаний по оформлению медицинской Норма — -3 за каждый случай
документации 0 случаев дефекта
7. Количество вызовов к пациентам (по СМП) со временем доезда менее 20 минут от общего Норма — 85% -3 < 85% < +3
количества выполненных вызовов по СМП
8 Количество выездов на полученный вызов в течении 2-х минут Норма 100% -5 за каждый случай дефекта
9. Количество необоснованных задержек на вызове без медицинской эвакуации более 45 минут Норма — 0 случаев -1 за каждый случай дефекта
10. Количество пациентов, направленных на госпитализацию, к числу выполненных вызовов по скорой помощи Норма 50% +3 < 50% < -3
11. Выполнение вызова более высокой категории сложности (для бригад санитарного транспорта и акушерских) Норма — 0 +0,1 за каждый случай
Ка — коэффициент, устанавливаемый администрацией подстанции индивидуально каждому сотруднику (от 0 до 2).
При этом учитывается:
• Опрятный внешний вид.
• Умение общаться с пациентами, родственниками, коллегами (своего и других учреждений).
• Четкое исполнение действующих инструкций.
• Отсутствие жалоб и замечаний (в том числе по решениям врачебной комиссии).
• Содержание в надлежащем порядке рабочего места, салона а/м, укладок, аппаратуры, места отдыха, соблюдение санитарных норм.
• Участие в работе профессиональных общественных организаций.
• Участие в научных конференциях (научные статьи, доклады, выступления и т.п.).
• Соблюдение производственной дисциплины и ПВТР.
• Соблюдение санэпидрежима.
• Наставничество.
• Своевременное прохождение медицинских осмотров, прививок и т.п.
• Участие в общественной жизни подстанции и др.
Старший по бригаде оценивает работу членов бригады (фельдшер, медицинская сестра, санитар) по окончании рабочей смены по шкале от 0 до 1 и работу водителя по 5-балльной шкале.
Аналогичная схема материального поощрения применяется к другим специалистам, участвующим в процессе оказания скорой медицинской помощи: фельдшер по приему
вызовов и передаче их выездной бригаде, персонал оперативного отдела, отдела госпитализации и пр. Отличия наблюдаются только в разделе показателей оценки качества работы.
Основным минусом новой системы премирования является ее высокая трудоемкость. Требуется ведение ежедневного учета множества показателей в разрезе каждого сотрудника. Поэтому возникла необходимость создания специальной компьютерной программы, что и было сделано в достаточно сжатые сроки.
В настоящее время руководители структурных подразделений, используя специально созданный программный продукт, ежедневно учитывают критерии, позволяющие оценить эффективность работы каждого сотрудника, а впоследствии — учреждения в целом.
По результатам работы за период введения новой системы премирования (май—июль 2013 года) следует отметить следующие позитивные изменения:
• усиление контроля качества оказания медицинской помощи;
• повышение уровня средней заработной платы;
• снижение оттока кадров;
• улучшение закрытия графика бригад за счет заинтересованности сотрудников брать дополнительные дежурства;
• возможность более полного комплектования бригад СМП;
• повышение оперативности работы бригад;
• сокращен^ времени ожидания бригады с момента вызова.
UDC 614.2
Boikov A.A., Nikolaeva I.P. Improvement of the bonus payments system as an important element of the transition to «the effective contract» (Administration Health Committee of St. Petersburg the City Ambulance Station, St. Petersburg, Russia)
Abstract: The article contains the review of the modification of the calculation method for the Ambulance Station employees' bonus payments which is focused on the final results. The performance evaluation criteria, the positive & negative sides of the new document are discussed.
Keywords: effective contract, bonus, ambulance, performance evaluation criteria.
