CC BY
1УДК 331.225 Тишина К.В., Соловьева Е.В.
Тишина К.В.
магистрант
Российский университет транспорта (МИИТ) (г. Москва, Россия)
Научный руководитель: Соловьева Е.В.
к.э.н., доцент
Кафедра «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» Российский университет транспорта (МИИТ) (г. Москва, Россия)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ ООО НПП «ПРИМА»)
Аннотация: в статье рассмотрен процесс совершенствования системы премирования на производственном предприятии, с акцентом на необходимость повышения мотивации и удержания квалифицированных специалистов, в частности инженеров-конструкторов. Анализируется текущее состояние системы премирования, выявляются проблемы, связанные с текучестью кадров и недостатком инновационных решений в проектной деятельности. Предлагается внедрение новой системы премирования, основанной на ключевых показателях эффективности (KPI), что позволит улучшить качество проектных работ, повысить общую производительность предприятия. Рекомендуется начать с пилотного внедрения в одном подразделении для дальнейшей адаптации и распространения на все предприятие.
Ключевые слова: система премирования, производственное предприятие, инженер-конструктор, ключевые показатели эффективности, оптимизация зарплаты, стимулирование сотрудников.
Актуальность рассматриваемой темы вытекает из того, что в условиях постоянно изменяющейся экономики, возрастающих требований со стороны клиентов и увеличивающейся нагрузки на работников, эффективная система премирования становится важнейшим инструментом для повышения мотивации сотрудников и достижения стратегических целей организации [1, с. 116].
Общество с ограниченной ответственностью научно-производственное предприятие «ПРИМА» (далее - ООО НПП «ПРИМА») было основано в 1990 году в Нижнем Новгороде и специализируется на проектировании и производстве современных систем радиосвязи для воздушного, наземного и морского транспорта. По состоянию на 2023 год, численность сотрудников предприятия составляет 871 человек. В результате проведенных опросов среди работников о существующей системе премирования были выявлены следующие недостатки (таблица 1).
Таблица 1. Проблемы системы премирования
на предприятии ООО НПП «ПРИМА».
Проблемы Характеристика проблем
Нечеткие критерии и показатели премирования, нет привязки показателей премирования к выполнению сотрудниками функциональных обязанностей Недостаточно конкретизированные критерии оценки, что приводит к субъективности в распределении премий. Показатели не учитывают индивидуальный вклад и ответственность сотрудников
Неравномерное распределение премий Премии часто распределяются не пропорционально вкладу в результат, а в зависимости от стажа, должности или личных симпатий, что создает недовольство и демотивацию среди сотрудников
Проблемы Характеристика проблем
Несоответствие рыночным нормам Размер премий не соответствует средним показателям по отрасли или смежным предприятиям: приводит к оттоку квалифицированных специалистов и снижению привлекательности предприятия на рынке труда
Недостаточная дифференциация Система премирования не предусматривает достаточного уровня дифференциации между сотрудниками с разным вкладом и ответственностью. Это снижает влияние премии на мотивацию и ухудшает трудовую дисциплину
Отсутствие системности и планирования Премирование не привязано к стратегическим целям предприятия. Механизмы премирования не пересматриваются и не улучшаются на регулярной основе
Отсутствие интеграции с другими системами мотивации Система премирования работает обособленно от других мотивирующих механизмов (например, льгот, признания), что снижает ее эффективность
Низкое вовлечение сотрудников Сотрудники не участвуют в разработке и обсуждении системы премирования. Это приводит к потере доверия и снижению мотивации
В рамках ООО НПП «ПРИМА» было предложено внедрить систему окладов с использованием диапазонов для различных должностей. Для этого необходимо провести оценку и ранжирование позиций в зависимости от их значимости и сложности выполняемых задач. Для реализации данного подхода могут быть применены методы, такие как экспертная оценка или иерархический анализ. В процессе оценки должности будут рассматриваться несколько критериев: уровень ответственности, требования к образованию и опыту, сложность и объем выполняемых задач, а также степень влияния на результаты
работы предприятия. На основании полученных оценок должности будут ранжированы по общему баллу.
Для каждой должности следует установить индивидуальные (ключевые показатели эффективности), отражающие значимость вклада в общую эффективность компании и конкретные задачи подразделений. Например, для инженеров конструкторского бюро можно определить следующие качество и своевременность выполнения проектных работ, соответствие разработок техническим требованиям и стандартам, уровень затрат на проектирование, а также внедрение инновационных решений и современных технологий [3, с.57]. Для других должностей могут включать показатели, связанные с производственными процессами, продажами, маркетингом, финансами и другими аспектами деятельности предприятия. На основе проведенной оценки и ранжирования должностей, а также с учетом установленных ЕР^ в ООО НПП «ПРИМА» можно определить диапазоны окладов для каждой позиции. Примеры вилок окладов для некоторых ключевых работников производственного сектора предприятия представлены в таблице 2.
Размер оклада определяется в виде диапазона, состоящего из нижней и верхней границ, в рамках которого будет установлен оклад сотрудника, исходя из его опыта, квалификации и достигнутых результатов. Система окладов требует регулярного пересмотра и корректировки в ответ на изменения рыночной ситуации, потребностей компании и производительности работников. Рекомендуемый период для таких пересмотров может составлять, к примеру, один раз в год.
Таблица 2. Диапазоны окладов, предлагаемые к внедрению для разных категорий
должностей на предприятии ООО НПП «ПРИМА».
Категории должностей Вилки окладов
Инженер-конструктор Нижняя граница вилки оклада: 50 000 рублей, Верхняя граница вилки оклада: 90 000 рублей, Размер премии: до 30% от оклада (в зависимости от выполнения КР1)
Технолог Нижняя граница вилки оклада: 45 000 рублей, Верхняя граница вилки оклада: 80 000 рублей, Размер премии: до 25% от оклада (в зависимости от выполнения КР1)
Мастер участка Нижняя граница вилки оклада: 40 000 рублей, Верхняя граница вилки оклада: 70 000 рублей, Размер премии: до 20% от оклада (в зависимости от выполнения КР1)
Начальник цеха Нижняя граница вилки оклада: 55 000 рублей, Верхняя граница вилки оклада: 100 000 рублей, Размер премии: до 35% от оклада (в зависимости от выполнения КР1)
Внесение изменений в систему премирования предлагается для должностей инженеров-конструкторов в ООО НПП «ПРИМА», поскольку они обладают важными знаниями и навыками, которые являются ценным активом для компании. Высокая текучесть кадров среди инженеров может привести к утрате ключевых компетенций, задержкам в реализации проектов и увеличению затрат на поиск и обучение новых сотрудников, а внедрение новой системы премирования может стать стимулом для достижения высоких результатов и карьерного роста этих специалистов.
Качество проектных работ, выполняемых инженерами-конструкторами, играет критическую роль в успехе предприятия. Введение ^^ связанных с качеством и своевременностью выполнения проектов, может побудить инженеров к улучшению качества своей работы и более рациональному использованию ресурсов. Установление ^^ ориентированных на инновации и использование передовых технологий, может мотивировать инженеров-конструкторов к постоянному повышению квалификации и поиску новых подходов [2, с.95].
Производительность труда инженеров напрямую влияет на скорость разработки проектов и, как следствие, на общую эффективность работы ООО НПП «ПРИМА». Для увеличения мотивационного эффекта заработной платы и оптимизации переменной части, которая способствует эффективному стимулированию сотрудников через связь с их личными результатами, предлагается начисление этой части на основе оклада с учетом отработанного времени и всех дополнительных выплат.
Процедура расчета коэффициентов, лежащих в основе системы начисления заработной платы для руководителей, специалистов и вспомогательного персонала компании, включает в себя следующие этапы. Коэффициент эффективности работы предприятия (Кэрп) рассчитывается на основе реальных показателей, таких как объемы транспортировки продукции, выполнение плана по дополнительным услугам, уровень качества предоставляемых услуг и коэффициент продуктивности труда.
Рекомендуется начать пилотное внедрение новой системы с одного подразделения, чтобы на основе полученных данных внести необходимые корректировки перед ее распространением на всю компанию.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Дорошкевич А.А. Премирование как способ повышения производительности труда // Трибуна ученого. - 2023. - № 9. - С. 116-120;
2. Сарбаева В.В. Внедрение многофакторной модели премирования персонала в практику российских компаний // Наука XXI века: актуальные направления развития. - 2023. - № 1-2. - С. 95-98;
3. Чудиновских М.В. Ключевые показатели эффективности (KPI): Основные виды, назначение, примеры // Материалы Афанасьевских чтений. - 2023. - № 3(46). - С. 57-61
Tishina K. V., Solovyova E. V.
Tishina K.V.
Russian University of Transport (MIIT) (Moscow, Russia)
Scientific advisor: Solovyova E.V.
Russian University of Transport (MIIT) (Moscow, Russia)
IMPROVEMENT OF BONUS SYSTEM OF PRODUCTION ENTERPRISE (BASED ON MATERIALS OF NPP PRIMA LLC)
Abstract: the article examines the process of improving the bonus system at a manufacturing enterprise, with an emphasis on the need to increase motivation and retention of qualified specialists, in particular design engineers. The current state of the bonus system is analyzed, problems related to staff turnover and lack of innovative solutions in project activities are identified. It is proposed to introduce a new bonus system based on key performance indicators (KPIs), which will improve the quality of design work and increase the overall productivity of the enterprise. It is recommended to start with a pilot implementation in one department for further adaptation and distribution to the entire enterprise.
Keywords: bonus system, production enterprise, design engineer, key performance indicators, salary optimization, employincentives.
