CC BY
229
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
УДК 352.075 © О.Х Аршолоева
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОСТУПЛЕНИЯ НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ
(на материалах Администрации г. Улан-Удэ)
Данное исследование заключается в предложениях о проведении конкурса на замещение вакантных должностей в дистанционной форме. Второй этап конкурса в дистанционной форме позволит повысить эффективность работы Администрации г. Улан-Удэ, а также выявит более подходящих конкурсантов для замещения вакантных муниципальных должностей.
Ключевые слова: конкурс на замещение вакантных должностей, система дистанционного тестирования.
O.Kh. Arsholoeva
IMPROVEMENT THE SYSTEM OF ADMISSION TO MUNICIPAL SERVICE (on materials of Ulan-Ude Administration)
The scientific novelty of this research is in the proposal to hold a competition to fill vacancies in distant form. Proposed by the author the second phase of the competition in distant form will improve the efficiency of Ulan-Ude administration, and it will also reveal more suitable contenders to hold vacant municipal positions.
Keywords: competition to fill vacancies, system of distant testing.
Кадровая политика - это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. Под реализацией единой кадровой политики понимается использование единых кадровых технологий на основе общих принципов для формирования кадрового состава муниципальной службы, способного на должном уровне реализовывать функции Администрации г. Улан-Удэ.
Так, общая численность муниципальных служащих Администрации г. Улан-Удэ на 04.04.2013 г. составляла 426 человек (по штатной численности), 411 человек (фактически).
Таблица 1
Анализ должностной структуры Администрации г. Улан-Удэ
Наименование должности Количество % от общего количества
Выборная муниципальная должность 0 0
Высшие должности муниципальной службы 25 6
Главные должности муниципальной службы 67 16
Ведущие должности муниципальной службы 146 36
Старшие должности муниципальной службы 173 42
Младшие должности муниципальной службы 0 0
Итого 411 100
Из приведенной выше таблицы видно, что 146 чел. (36%) и 173 чел. (42%) от общего числа муниципальных служащих приходится на старшие и ведущие муниципальные должности.
Анализ кадрового состава органов местного самоуправления по возрасту основан на распределении муниципальных служащих по группам возрастов: до 30 лет, 30-39 лет, 40-49 лет, 50-59 лет, 60-65 лет и старше 65 лет.
Кадровый состав за 2013 г. значительно пополнился молодыми сотрудниками до 30 лет - 69 чел (17%). Возраст до 30 лет рассматривается как возраст становления, освоения работы, развития профессиональных навыков.
Возрастная группа 30-39 лет составляет наибольшее количество - 161 чел. (39%). Это возраст продвижения, профессионального развития, самореализации, социального признания.
Возрастная группа от 40-49 лет - 80 чел (19%). Именно в этот период жизненного цикла достигается максимальная жизненная энергия, творческий замысел и определенный жизненный, профессиональный опыт.
Таблица 2
Анализ муниципальных служащих по возрасту
Возраст Количество % от общего количества
до 30 лет 69 17
30-39 161 39
40-49 80 19
50-59 95 23
60-65 6 2
старше 65 0 0
Возрастная группа 50-59 лет составляет 95 чел (23%). Этот период характерен профессиональной реализацией, социальным признанием, жизненным, профессиональным опытом, обучением собственной смены.
Такие изменения в возрастной структуре муниципальных служащих связаны с кадровой политикой Администрации г. Улан-Удэ, направленной на привлечение молодых специалистов.
В целях привлечения на муниципальную службу квалифицированных специалистов утверждено решение Улан-Удэнского городского Совета депутатов от 26.11.2009 №203-14 «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в городском округе "город Улан-Удэ"», согласно которому замещение вакантных муниципальных должностей осуществляется на конкурсной основе.
По данным Управления информатизации и информационных ресурсов раздел «Вакансии» официального сайта Администрации г. Улан-Удэ за 11 месяцев 2013 г. посетило 46363 человека.
Управлением по кадровой политике ежедневно ведется прием документов от граждан на участие в конкурсах и проводится проверка на соответствие квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы.
Таблица 3
Количество принятых документов по замещению вакантных должностей муниципальной службы
2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г.
509 чел. 489 чел. 454 чел. 566чел.
Таблица 4
Количество принятых документов по формированию кадрового резерва
2012 г. 2013 г.
288 чел. 258 чел.
Из анализа показателей в динамике по годам видно, что на протяжении 4 лет остается значительным количество участвующих в конкурсе.
В ходе работы Управления по кадровой политике Администрации г. Улан-Удэ в 2012 г. была замещена по конкурсу 161 вакантная должность.
В Администрации г. Улан-Удэ планомерно ведется работа с кадровым резервом.
На первом этапе осуществляется прием документов (анкеты, характеристики, отзывы); проверка их достоверности и полноты. В ходе второго этапа отбора проводится собеседование, в результате которого выявляется как стремление кандидата к профессиональному росту, выдвижению и ротации, так и наличие у него необходимых для этого качеств: инновационного потенциала, умения планировать свою работу, видеть резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровня подготовленности, квалификации, понимания систематического повышения квалификации. В итоге отбора комиссия принимает решение о включении претендента в резерв управленческих кадров либо об отказе включения.
Кроме того, стандартная схема отбора претендентов дополнятся процедурами отбора и оценки, в том числе с использованием новых информационных технологий и индивидуальной работы с каждым претендентом. Проводится оценка кандидатов по профессиональным критериям и личностным качествам кандидатов для включения в резервы.
Так, при формировании резерва на главные, ведущие и старшие должности муниципальной службы психологами проводится психологическое тестирование кандидатов. В результате были выявлены кандидаты, обла-
О.Х. Аршолоева. Совершенствование системы поступления на муниципальную службу (на материалах Администрации г. Улан-Удэ)_
дающие умением эффективно организовывать работу коллектива, психической и эмоциональной устойчивостью, восприимчивостью к инновациям, творческим потенциалом, социальной активностью, профессиональным авторитетом, готовностью к обоснованному риску.
По данным на 1 октября 2013 г. в управленческом резерве Администрации г. Улан-Удэ состоит 81 человек, из них до 35 лет - 21 человек (25 %). Всего за 2011-2013 гг. утверждены на должности муниципальной службы 25 человек, что составляет 30% от общего числа резервистов.
На практике в Администрации города Улан-Удэ применяются два принципиально различных подхода к формированию резерва управленческих кадров. Первый подход предполагает, что назначение будет осуществляться на заранее указанные должности. Формирование кадрового резерва на конкретные должности затрудняет движение персонала, поэтому резервисты не могут претендовать на другие должности.
Второй подход подразумевает организацию кадрового резерва путем составления списка, который не закрепляет на конкретные должности, а одним списком, с возможной разбивкой по отраслям и по уровням. Это дает возможность учесть специализацию управленцев, но избежать ловушки излишней предварительной (во время пребывания в резерве) специализации. Списочный способ формирования резерва управленческих кадров предоставляет возможность выбора, и главное возможность выбора ничем не ограниченного.
В данном случае возможно применение принципа ранжирования при формировании кадрового резерва. Что позволит создать рейтинг муниципальных служащих и граждан, включенных в кадровый резерв. Таким образом, резервист, имеющий самый большой рейтинг, имеет приоритетное право при назначении на вакантную должность. Рейтинг может создаваться на основе данных о дате включения в кадровый резерв, стаже муниципальной службы и работы по специальности, уровне образования, результатах выполнения конкурсных заданий и т.п.
В указе Президента РФ №601 от 7.05.2012 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в пункте «р» в первом абзаце говорится о создании объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий.
Предлагаем внести изменения в организацию конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в Администрации г. Улан-Удэ, а именно проведение второго этапа конкурса в дистанционной форме.
Система дистанционного тестирования кандидатов на муниципальные должности должна быть разработана в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня).
Конкурс проводится в два этапа - дистанционный (заочный) и очный.
Дистанционные тесты должны быть разработаны на основе нормативных правовых актов о государственном устройстве, муниципальной службе, законодательстве об обращениях граждан, бюджетного законодательства, на основе распространенных правил русского языка, основ компьютерной грамотности.
Тесты должны иметь модульную структуру. Состав и количество модулей может изменяться в зависимости от отраслевой специфики деятельности муниципального органа, в котором гражданин планирует проходить службу.
Доступ к системе дистанционного тестирования для участников конкурса должен быть ограничен. Для того чтобы получить доступ и пройти процедуру тестирования необходимо:
- осуществить процедуру регистрации на едином портале;
- получить информацию о дате, времени, условиях прохождения тестирования в кадровом управлении Администрации г. Улан-Удэ;
- в установленные сроки пройти процедуру тестирования либо сообщить в кадровую службу о невозможности пройти тестирование в установленные сроки с указанием причин.
Для облегчения использования возможностей дистанционной системы тестирования необходимо разработать инструкцию для пользователя. Страницу с инструкцией конкурсант, зарегистрированный на едином портале, может найти по ссылке из основного меню личного кабинета пользователя портала, а также в кадровой службе Администрации г. Улан-Удэ.
Если после ознакомления с инструкцией технология прохождения тестирования еще вызывает сомнения, можно воспользоваться демонстрационной версией теста, которая должна быть создана в целях ознакомления на практике с возможностями системы тестирования, основными функциями, правилами тестирования.
Доступ к демонстрационной версии теста предоставляется конкурсантам по согласованному графику. О желании воспользоваться демонстрационной версией теста следует сообщить в кадровую службу.
По вопросам организации тестирования также следует обращаться в кадровую службу либо узнавать информацию о проведении конкурса на официальном сайте Администрации г. Улан-Удэ - ulan-ude-eg.ru, а по техническим вопросам о работе системы тестирования - в отдел по обеспечению деятельности единого портала.
Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания. Например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направ-
лениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами. Конкурсанты получают задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника - умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке конкурсных работ принимают участие руководители подразделений (на должности в которых проводится конкурс), сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности муниципального служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации муниципальной службы. По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие муниципальные должности.
Таким образом, создание механизмов взаимодействия и современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности, позволит создать эффективный механизм системы поступления на муниципальную службу.
Литература
1. Аршолоева О.Х. Программа наставничества для муниципальных служащих Администрации г. Улан-Удэ// Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. - Вып. 2. - 2013. - С. 91-98.
2. Дугарова А.А. Местное самоуправление в политической системе общества// Вестник Бурятского государственного университета. - Вып. 2. - 2012. - С. 97-101.
3. Прокопьев В.Б. О вопросах развития системы подготовки кадров для государственной и муниципальной службы // Вестник Бурятского государственного университета. - Вып. 2. - 2012. - С. 141-144.
4. Прокопьев В.Б. Анализ системы местного самоуправления в Республике Бурятия в процессе реформирования // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. - Вып. 2. - 2012. - С. 154-158.
Аршолоева Оюна Хайдаповна, кандидат социологических наук, кафедра государственного и муниципального управления Бурятского государственного университета, e-mail: arsholoeva1975@mail.ru
Arsholoeva Oyunа Haydapovna, PhD. soc. Sciences, Department of Public Administration, Buryat State University, e-mail: arsholoeva1975@mail.ru
УДК 331.1 © А.М. Балханов
РЕГУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ НА МЕЖДУНАРОДНОМ УРОВНЕ И НА РЕГИОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА
В статье рассматривается деятельность кадровых агентств на региональном рынке труда (Республика Бурятия). Проводится анализ процесса изменения отношения к деятельности кадровых агентств со стороны МОТ и органов исполнительной власти посредством анализа нормативных правовых актов.
Ключевые слова: частные агентства занятости, рынок труда, кадровые агентства, Международная организация труда.
A.M. Balkhanov
REGULATION OF PRIVATE EMPLOYMENT AGENCIES ACTIVITIES AT INTERNATIONAL LEVEL AND THE REGIONAL LABOR MARKET
In the article the activity of personnel agencies on a regional labor market (Republic of Buryatia) is considered. The analysis of the process of change the attitude to activity of personnel agencies from the International Labor Organization and enforcement authorities is made, it is carried out by means of the analysis of standard legal acts.
Keywords: private agencies of employment, labor market, personnel agencies, International Labor Organization.
Функционирование кадровых агентств вызывает постоянный интерес научной общественности с разных точек зрения: механизма подбора, оказание услуг работодателям, содействие трудоустройства соискателям; роли выполняемой в функционировании рынка труда и т.д.
В отдельных работах рассматривается функционирование кадровых агентств на региональном рынке труда [1], в других - особенности их работы как в подборе персонала, так и в содействии трудоустройству населения [2, 3], в третьих - с точки зрения складывающихся трудовых отношений (например, заемный труд) и др.
В настоящее время отмечается увеличение числа кадровых агентств в России и в регионах, что свидетельствует о развитии рынка труда на разных уровнях. При этом регулирование их деятельности как на уровне, государства, так и на региональном уровне в настоящее время проводится недостаточно.
