CC BY
77
Совершенствование системы подбора и отбора персонала Improving the system of recruitment and selection of personnel
Шевченко Надежда Андреевна
Студент 5 курса Факультет Управление персоналом Уфимский университет науки и технологий 450074, г.Уфа, ул. КМаркса, д.3/4, корпус "И" e-mail: hopeshevchenko96@yandex. ru
Shevchenko Nadezhda Andreevna
Student 5 term
Faculty of Personnel management Ufa University of Science and Technology 450074, Ufa, K.Marx str, 3/4, building "I" e-mail: hopeshevchenko96@yandex. ru
Научный руководитель Терелецкова Елена Валентиновна
Кандидат социологических наук Уфимский университет науки и технологий 450074, г.Уфа, ул. КМаркса, д.3/4, корпус "И" к.216 e-mail: tereletskova@mail.ru
Scientific adviser Tereleckova Elena Valentinovna
Candidate of Sociological Sciences Ufa University of Science and Technology 450074, Ufa, K.Marx str., 3/4, building "I" K.216 e-mail: tereletskova@mail.ru
Аннотация.
В данной статье рассмотрены методы усовершенствования подбора и отбора персонала на предприятиях. Исходя из проведенных исследований, нами предложены такие методы усовершенствования найма персонала как разработка определенных алгоритмов, критерий и положений для каждого предприятия. А так же успех подбор и отбора персонала обеспечит ориентация на человека для установления взаимосвязи между работниками и хозяйствующим субъектом.
Annotation.
This article discusses methods for improving the selection and selection of personnel at enterprises. Based on the conducted research, we have proposed such methods of improving the recruitment of personnel as the development of certain algorithms, criteria and provisions for each enterprise. As well as the success of the recruitment and selection of personnel will provide a human orientation to establish the relationship between employees and the business entity.
Ключевые слова: отбор персонала, административный персонал, обслуживающий персонал, производственный персонал, методы отбора персонала.
Key words: personnel selection, administrative staff, maintenance staff, production staff, methods of personnel selection.
Рынок трудовых ресурсов набирает всю большую популярность из-за развития рыночной экономики в нашей стране. Усилилась конкуренция за трудовые ресурсы у предприятий, и у соискателей за выгодную вакансию. Исход из этого политика подбора и отбора персонала является стратегической и основополагающей для роста и развития фирмы и для достижения поставленной цели в выполнении своей миссии. Как правило, деятельность хозяйствующего субъекта непрерывно связана с укомплектованием штата.
Стоит отметить, что политика управления персоналом в организации - это процесс, который требует непрерывного развития и усовершенствования, поскольку методы, применяемые в плановой экономике,
совершенно не подходят для современных рыночных отношений. Эффективность функционирования хозяйствующего субъекта зависит от того, насколько правильно подобран персонал.
Корректный и эффективный подбор и отбор персонала для того или иного предприятия является фундаментом роста и развития хозяйствующего субъекта. Как правило, от правильности отбора персонала зависит и качество человеческих ресурсов, то есть их вклад в долгосрочное и успешное развитие фирмы. Качество производимой продукции или предоставляемых услуг определяется тем, насколько квалифицированный и соответствующий персонал заполняет штат сотрудников организации.
Коротко говоря, процесс подбора и отбора персонала напрямую зависит от конкретных людей, от их образования, знаний, мотивации, квалификации и компетентности, поэтому является очень важным и ответственным моментом в жизни любого предприятия. Однако такие моменты, как мотивация персонала, организация должна обеспечивать сама, поскольку удовлетворенный своей должностью и условиями труда сотрудник будет приносить пользу и прибыль предприятию. В случае если персонал неудовлетворен условиями труда или другими моментами, то на предприятии возникает сильная текучесть и процесс производства становится малоэффективным.
Как правило, выделяют два источника пополнения штата сотрудников: внутренний и внешний. Выбор источника зависит от того какой тип открытый или закрытый кадровые политики приняты в организации. Подробно рассмотрим источники привлечения персонала для выявления основных проблем подбора и отбора и предложения в дальнейшем мер по усовершенствованию данного процесса.
Итак, ко внутренним источникам пополнения вакантных должностей относят людей, которые уже работают в данной организации, то есть карьерный рост для сотрудников. Приведем пример иностранных государств. Например, передовой опыт зарубежных стран, например японский, показывает, что в фирмах сначала объявляется внутренний конкурс на замещение вакантных должностей и только в случае отрицательного результата принять участие в конкурсе приглашают специалистов из внешней среды. Как правило, такая практика на предприятии увеличивает мотивацию сотрудников, укрепляет дружественную атмосферу и дает сотрудникам стимул для качественного выполнения своей работы.
Японский подход с отбором через конкурс является одним из методов набора персонала через внутренние источники. Такой метод активно практикует в государственной и муниципальной службе нашей страны и в таких крупных предприятиях, как ПАО «Газпром», ПАО «Луойл» и др. Сущностью данного метода является то что, кадровая служба организации рассылает информацию о том, что появились вакантные должности и предлагает принять участие или предложить своим друзьям и знакомым.
Еще одним методом привлечения персонала через внутренние источники является совмещение профессий. Сущностью данного метода является то, что сотрудникам предлагают выполнять несколько должностных регламентов, если объем работы не является слишком большим и утруждающим для человека. Как правило, данный метод широко применяется, если один из сотрудников на больничном или в отпуске. Но организации сами выбирают доплачивать за совмещение профессий или при приеме на работу предупредить сотрудника, что он будет является взаимозаменяемым для другого работника в различных случаях. В нашей стране данный метод является достаточно распространенным. Так, мастер одного производственного участка одновременно выполняет обязанности другого мастера.
Последним и наиболее распространенным методом как в России, так и за рубежом является ротация кадров. Сущностью данного метода является то, что специалисты перемещаются с одной должности на другую в пределах одной организации. В основном данный метод применяется для руководящего состава для того чтобы руководство предприятия имело понятие о том, как работают другие подразделения, и тем самым приобретали
новые навыки и знания, чтобы в любой момент смогли заменить руководителей отделов. Данный метод представляет собой повышение в должности с расширением полномочий и круга обязанностей. Стоит отметить, что ротация весьма популярна при кадровый сокращениях и оптимизации штата сотрудников. Положительной стороной ротации является то, что благодаря ей повышается кругозор сотрудников, они становятся более подкованными и знающими все сферы деятельности своего предприятия. Пользой данного метода является продвижение сотрудников по карьерной лестнице.
Следующим источником подбора и отбора кадров являются внешние источники, а именно центры занятости и различные кадровые агентства. Они предоставляют фирмам выбор в поиске сотрудников и размещают вакантные должности для соискателей. То есть иногда сотрудники находят фирмы, а иногда фирмы находят сотрудников. Рассмотрим каждый из источников.
Итак, одним из внешних источников являются центры занятости. Как правило, данные организации предоставляют персонал не очень высокой квалификации, в основном обслуживающий и тот, который не требует полной занятости. В основном это государственные организации, которые ведут учет безработных, потерявших работу. Плюсом данных организация является то, что они проводят переподготовку людей, которые состоят на учете для освоения ими новый рабочих профессий. Следует отметить, что работники, которых организации могут приобрести в центрах занятости, это, как правило, водители, операторы ЭВМ, работники соцобеспечения, бухгалтеры для государственных организаций и т.д.
Следующий источник - это кадровые агентства. Как правило, многие предприятия пользуются данным источником для пополнения штата сотрудников. Они обращаются в рекрутинговые агентства с заявками на требующиеся должности, где указывают свои требования к сотрудникам, их обязанности, функции, критерии, оклад, бонусы и так далее. Данный источник является весьма удобным для отдела кадров предприятия. За свои услуги агентство получает вознаграждение и ручается за подобранных специалистов, то есть несет ответственность. Рекрутинговые компании и предприятия составляют соответствующий договор, где четко прописываются права и обязанности сторон. Предприятия в основном доверяют таким агентствам, поскольку они привлекают весьма квалифицированный и ответственный персонал.
Некоторые организации занимаются самостоятельным поиском работников. Данный метод так же относится к внешним источникам привлечения сотрудников и является наиболее распространенным среди организаций малого и среднего бизнеса. Поскольку данный способ является малозатратным для ИП, маленьких ООО и тд.
Как правило, многие организации предпочитают отбирать персонал внутри своей организации, тем самым практикуя карьерный рост и продвижение верх по службе, так как это является гораздо дешевым способом, нежели переучитывать новых сотрудников. Данный способ улучшает моральный климат внутри коллектива и является мотивирующим и стимулирующим для качественного выполнения своих должностных обязанностей. Однако отрицательной стороной данного способа является то, что коллектив не обновляется, что может привести к застою, к утечке заинтересованности и медленному росту организации.
Таким образом, основным в работе предприятия является выбор источников пополнения штата коллектива.
По результатам проведенных исследований в сфере подбора и отбора персонала были выявлены следующие основные проблемы. Во-первых, как правило, многие организации набирают персонал стихийно, то есть по мере возникновения потребности, не используя при этом кадровый резерв. Во -вторых, отобранный персонал зачастую не обладает необходимыми знаниями и навыками. В-третьих, предприятия не создали четкую последовательность найма персонала и не определились с методикой отбора сотрудников.
Стоит отметить, что привлекательными для предприятия являются те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию, как правило, они обладают преимуществом во время отбора. В процессе отбора необходимо применять разные способы сбора информации, необходимой для окончательного выбора: испытание, анкета, собеседование и оценка результатов.
Существующие методики подбора и отбора персонала требуют совершенствования. Нами предложены следующие методы для улучшения эффективности процесса найма персонала в организациях. Итак, далее представлены данные методы:
- документальное создание положения о подборе и отборе персонала;
- применение особого алгоритма последовательности этапов отбора и набора персонала;
- разработка критериев подбора и отбора сотрудников.
Так же для организаций в качестве улучшения процесса подбора и отбора персонала, можно предложить внедрение активной кадровой политики. Сущностью активной кадровой политики является то, что руководство имеет полные средства для влияния на кризисные ситуации (то есть отсутствие сокращения кадров), тем временем отдел кадров разрабатывает антикризисные кадровые программы, постоянно проводит мониторинг ситуации с кадровым составом и вносит необходимые коррективы и изменения.
Еще одним методом улучшения кадровой политики является ориентация на человека, то есть улучшения взаимосвязи между сотрудником и организацией. Благодаря данной политике можно развит способности сотрудников, замотивировать их и вызвать доверие у своего персонала, поскольку гуманистический подход в работе в современном мире является очень актуальным и популярным.
Стоит отметить, что высокий уровень сотрудничества руководства и сотрудников компании приводит к глубокой гуманизации отношений внутри коллектива. Если руководитель будет пользоваться гуманистическими принципами в работе, то и задачи на предприятии будут решаться очень эффективно.
Исходя из этого, можно сказать, что успех жизнедеятельности хозяйствующего субъекта обеспечивается мотивированностью и гармоничной целеустремленностью работников в достижении общих целей. В основе гармоничной работы коллектива лежат старания квалифицированного менеджера по кадрам и правильной кадровой политики предприятия.
Таким образом, подбор и отбор квалифицированного персонала очень трудоемкий и затратный процесс для любого предприятия, однако экономическая эффективность любого хозяйствующего субъекта в первую очередь зависит от того, насколько их сотрудники профессиональные и соответствующие требованиям той или иной организации. Исходя из проведенных исследований, нами предложены такие методы усовершенствования найма персонала как разработка определенных алгоритмов, критерий и положений для каждого предприятия. А так же успех подбор и отбора персонала обеспечит ориентация на человека для установления взаимосвязи между работниками и хозяйствующим субъектом.
Список используемой литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) / Собрание законодательства Российской Федерации М., - 07.01.2002. -Ы 1 (Ч. 1). -Ст. 3.
2. Агафонова Е.В., Левенец Е.Б., Кобозева Е.М. Мотивация персонала на предприятиях общественного питания // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. №2 (65) с. 185-187.
3. Александрова А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Научные исследования и разработки молодых ученых, 2016. №9-2. С. 12-15.
