CC BY
12
УДК 331.104.2
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНОЧНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕГИОНАЛЬНОГО АПК В УСЛОВИЯХ МАКРОЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ
СТОЖКО Д.К.,
кандидат философских наук, доцент, доцент кафедры истории и философии Уральского государственного экономического университета; e-mail: d.k.stozhko@mail.ru.
СТОЖКО К.П.,
доктор исторических наук, кандидат экономических наук, профессор кафедры экономической теории и менеджмента Уральского государственного аграрного университета; е-mail: kostskp@mail.ru.
Реферат. В условиях неуклонно растущей макроэкономической нестабильности и неопределенности существенно возрастает роль эффективного управления кадровыми рисками. В контексте обеспечения продовольственной безопасности страны и устойчивого развития аграрной экономики необходима дальнейшая разработка механизма управления кадровыми рисками на предприятиях АПК. Одним из ключевых вопросов повышения кадровой политики предприятий становится система оценочных средств, позволяющая своевременно и адекватно оценить роль каждого работника в решении поставленных перед ним задач. В исследовании использованы методы структурно-функционального, программно-целевого и диалектического анализов. Предметом исследования являются теоретико-методологические подходы к оценке управления персоналом предприятий АПК. Объектом исследования является система управления кадрами как составной элемент системы социально-трудовых отношений. В статье содержится сравнительный анализ различных теоретико-методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом предприятий АПК в условиях турбулентной макроэкономической среды. Дана характеристика особенностей аграрного труда. Выявлены преимущества и недостатки генетического и телеологического подходов к оценке рисков. Установлена зависимость между уровнем кадровых рисков и конкретным типом (моделью) экономики. Раскрыта связь между системой оценочных показателей по управлению кадровыми рисками и конкурентной средой, а также воздействие конфликтов на вероятность кадровых рисков. Предложена методика оценки кадровых рисков в системе социально-трудовых отношений. Проведены результаты контент-анализа рискоустойчивости системы социально-трудовых отношений на ряде предприятий регионального АПК. Выявлены различные подходы (кардиналистский, ординалистский) к оценке кадровых рисков, а также разные (позитивные и негативные) оценки роли культуры в формировании эффективной рискоориентированной системы управления персоналом предприятий АПК.
Ключевые слова: внутренняя среда предприятия, внешняя среда предприятия, кадры, нестабильность, персонал, риск, социально-трудовые отношения, управление.
IMPROVEMENT OF THE SCORING INDICATORS FOR HUMAN RISK MANAGEMENT AT THE ENTERPRISES OF THE REGIONAL AGRICULTURAL INDUSTRY IN THE CONDITIONS OF MACROECONOMIC INSTABILITY
STOZHKO D.K.,
ph. D., Associate Professor of the Department of History and Philosophy of the Ural State Economic University; E-mail: d.k.stozhko@mail.ru.
STOZHKO K.P.,
doctor of Historical Sciences, Candidate of Economic Sciences, Professor of the Department of Economic Theory and Management of the Ural State Agrarian University; е-mail: kostskp@mail.ru.
Essay. In the context of the steadily growing macroeconomic instability and uncertainty, the role of effective personnel risk management is significantly increasing. In the context of ensuring the coun-
try's food security and sustainable development of the agricultural economy, it is necessary to further develop a mechanism for managing personnel risks at agricultural enterprises. One of the key issues in increasing the personnel policy of enterprises is the system of evaluation tools, which allows timely and adequate assessment of the role of each employee in solving the tasks assigned to him. The study used the methods of structural-functional, program-targeted and dialectical analysis. The subject of the research is theoretical and methodological approaches to assessing the personnel management of agricultural enterprises. The object of the research is the personnel management system as an integral element of the system of social and labor relations. The article contains a comparative analysis of various theoretical and methodological approaches to assessing the effectiveness of personnel management at agro-industrial complex enterprises in a turbulent macroeconomic environment. The characteristics of the characteristics of agricultural labor are given. The advantages and disadvantages of genetic and teleological approaches to risk assessment are revealed. The relationship between the level of personnel risks and a specific type (model) of the economy has been established. The relationship between the system of assessment indicators for HR risk management and the competitive environment, as well as the impact of conflicts on the likelihood of HR risks, is disclosed. A methodology for assessing personnel risks in the system of social and labor relations is proposed. The results of the content analysis of the risk resistance of the system of social and labor relations at a number of enterprises of the regional agro-industrial complex have been carried out. Various approaches (cardinalistic, ordinal) to the assessment of personnel risks, as well as different (positive and negative) assessments of the role of culture in the formation of an effective risk-oriented personnel management system of agro-industrial complex enterprises, are revealed.
Keywords: internal environment of the enterprise, external environment of the enterprise, personnel, instability, personnel, risk, social and labor relations, management.
Введение. Актуальность исследования вопросов оценки показателей по управлению кадровыми рисками на предприятиях регионального АПК обусловлена неуклонно возрастающей нестабильностью и неопределенностью современной экономики. В условиях нарастающих рисков эффективное управление персоналом предприятий становится одним из ключевых ресурсов устойчивого развития. Специфика аграрной экономики и особенности организации труда работников АПК требуют совершенствования механизма управления трудовыми ресурсами и методики его оценки.
Результаты исследования. Система оценочных показателей по управлению рисками на предприятиях регионального АПК в области кадровой политики и всей системы социально-трудовых отношений в целом может быть сведена к нескольким теоретико-методологическим подходам: частный расчет; суммарный расчет; кумулятивный расчет; интегрированный расчет; синергетический расчет.
К собственно-оценочным параметрам рисков следует отнести степень их негативного характера (возможные последствия), вероятность (возможность наступления), масштабность (меру охвата разных сторон деятельности) и длительность (временные характеристики).
Оценка кадровых рисков дается подавляющим числом авторов в контексте порождающей их неопределенности. Существует много трактовок неопределенности [11. - С. 13-39], ее типов [6] и форм [17].
Оценка показателей управления кадровыми рисками охватывает процессы подбора и приема на работу специалистов, их адаптации, коммуникации, аттестации, внутрифирменного обучения, ротации, охраны труда, оплаты труда, профилактики конфликтов, решения трудовых споров, организации и соблюдения трудовой дисциплины.
Существуют генетический и телеологический подходы в прогнозировании и оценке рисков [5. - С. 433-438]. В рамках генетического подхода оценка дается в соответствии с причинными факторами, а в рамках телеологического подхода - в соответствии с целевыми факторами. Иначе говоря, оценивать каждый конкретный риск можно как соответствие / несоответствие действиям работника поставленным целям и задачам предприятия (организации) или как соответствие / несоответствие причинам и обстоятельствам, порождающим такой риск. В одном случае риск будет рассматриваться как неудача, а в другом случае - как закономерный результат.
Наряду с этим, перед управлением кадровыми рисками встает проблема точной или относительной их оценки. Это особенно важ-
но, если иметь в виду, что существуют различные модели (типы) производства. Для каждого из них характерна своя степень (мера)
кадровых рисков. Примерное их соотношение с основными моделями производства приведено в таблице 1.
Таблица 1 - Состояние кадровых
зисков в основных моделях производства
Область кадрового риска
«Затратное производство» (модель Форда)
«Бережливое производство»
Быстро реагирующее производство
Активное производство
1
2
3
4
5
Подбор и прием работников для предприятия
Интенсификация живого труда, высокие риски преждевременной утраты способности к труду (поточное массовое производство)
Экономия живого труда, снижение рисков преждевременной утраты
способности к труду (крупносерийное модульное производство)
Автоматизация и компьютеризация труда, снижение доли тяжелого физического труда (мелкосерийное производство)
Индивидуализация труда и производства (заказы)
Адаптация новых работников на предприятии
Слабая, связанная с высоким уровнем производственного травматизма, техногенными факторами.
Средняя, что обусловлено ориентацией на среднестатистические показатели экономии ресурсов
Минимальная и
обусловлена разными психотипами работников, их физиологическими характеристиками
Оптимальная, основанная на ориентации на креативные способности и особенности самих
работников и заказчиков (кли-_ентов)._
Коммуникация работников на предприятии
Низкая, полностью детерминирована внешними предписаниями, инструкциями и нормативными документами
Средняя, связанная с системным синергетическим эффектом от совместного участия в экономии ресурсов и получении дополнительного дохода (за эконо-_мию)._
Средняя, связанная с необходимостью постоянной модернизации, обновления, перестройки работы.
Высокая, так как адаптивные процессы достигают оптимального уровня и благоприятствуют внутрифирменной коммуникации
Проблема аттестации кадров на предприятии
Формализована и
неэффективна, поскольку ориентирована на «выжимание пота» работника.
Формализована и слабо эффективна, поскольку ориентирована на соревнование (конкуренцию) между работниками в рамках режима экономии
Деформализо-вана и эластична, что предполагается самой экономической динамикой производства
Самоаттестация как альтернатива
бюрократической аттестации: оценивают себя сами работники и клиенты.
Решается крайне плохо, поскольку основное время работник тратит на производстве
Проблема внутрифирменного обучения работников
Решается малоэффективно, поскольку слабо развито обучение по вопросам экономии ресурсов
Решается быстро, поскольку постоянно меняется характер, объем и основные показатели производства, которым необходимо соответствовать
Самообразование (самообучение), которое происходит в основном по инициативе самого работника и в формате общения с клиентами
Продолжение таблицы 1
1 2 3 4 5
Охрана труда Неудовлетворительная, поскольку затраты на нее рассматриваются как неэффективные Удовлетворительная, связанная со снижением производственного травматизма на предприятии Высокая, что обусловлено ускорением процессов производственной перестройки и повышением рисков Низкая, что обусловлено процессами согласования и координации между производством (работником) и потребителем (клиентом)
Оплата труда Повременная система Смешанная система Сдельно-премиальная система Оплата по конечному продукту (результату)
Система социальной защиты работников Практически полностью отсутствует Существует в узких рамках Развитая система социальной защиты персонала Индивидуализированная и гибкая система социальной защиты
Трудовая и производственная дисциплина Слабая в условиях открытой эксплуатации и администрирования Относительно высокая, обусловленная стимулирующим влиянием режима экономии Высокая, основанная на необходимости соответствовать вызовам и рискам Оптимальная, соответствующая способностям производителя (работника) и потребностям клиента (потребителя)
Решение трудовых споров и конфликтов Решается административными методами по вертикали «сверху -вниз» Решается в системе прямых и обратных связей (координированное сотрудничество) Решается оперативно-самостоятельно без бюрократических процедур Решается полностью самостоятельно в плоскости «заказчик-производитель»
Известный спор между кардиналистами и ординалистами в экономической науке, осуществлявшийся по вопросам оценки тех или иных действий хозяйствующих субъектов, вполне может быть перенесен и на проблему оценки рисков, с той лишь поправкой, что риски - это угроза нанесения вреда самим субъектам хозяйственной практики.
Кардиналистский подход означает уверенность в том, что риски можно оценить полностью и точно, в «предельной» степени.
Ординалистский подход (ордо - порядок) означает, что риски поддаются лишь приблизительному, условному, относительному (к идеальной эталонной ситуации) оцениванию, и такие оценки не могут претендовать на «истину в последней инстанции». Но, поскольку существуют абсолютные и относительные (функциональные) ценности, постольку оба
подхода продолжают набирать своих единомышленников в научном сообществе.
В литературе используется также ролевой подход к оценке рисков [3].
Условно, все участники производственных отношений могут быть разделены по тем сферам своей деятельности, в которой они функционируют: экономическая, идеологическая (культурная) и политическая. В общем виде регуляцию этих отношений можно представить следующим образом.
Взаимосвязь между тремя основными сферами человеческой деятельности далеко не автоматическая, что порождает разные «административные барьеры», «социальные отклонения» или «политические риски» (А. Аузан, П. Крючкова и др.). Находясь в конкурентной среде, предприятия сталкиваются с конкурентными рисками [16].
Рисунок 1 - Организация регуляции социальных отношений
Минимизации конкурентных рисков способствует развитие культуры социально-трудовых отношений на предприятии [8. - С. 167-180]. Культура способствует укреплению экономической безопасности [10. - С. 189] и формирует у работников социальную ответственность [7. - С. 409-470]. Поэтому нельзя согласиться с мнением о том, что основа современной теории организации якобы «замусорена» заимствованиями из области культуры [9. - С. 25]. Рассуждать о культуре как о «мусоре» ненаучно, тем более, развитие культуры в системе социально-трудовых отношений формирует вовлеченность работника в общее дело
[4].
Важным аспектом разработки научной концепции вовлеченности и адекватной оценки кадровых рисков для предприятий АПК является анализ специфики самого аграрного труда.
Как точно подметил Г. Саймон, работа по изучению рисков должна быть неразрывно связана с изучением специфики человеческой деятельности и ожиданий самих людей [12. -С. 62].
Это позволит осмыслить такую особенность кадровых рисков в деятельности предприятий АПК, на которых ритмичность работы часто нарушается в связи с погодными условиями, а трудозатраты на единицу у продукции порой выше, чем в других сферах экономики.
Большую роль в организации управления персоналом предприятий АПК в условиях рисков и нестабильности играет социальная защита работников [14, 15]. Очевидно, что на селе она существенно отстает от уровня социальной защищенности работников промышленных предприятий или сферы услуг в го-
родском хозяйстве. Относительно слаборазвита и инфраструктура сельских территорий [2].
Важным фактором рисков является также несоответствие качества управления персоналом предприятия и оплаты за управленческий труд. На самом деле, это важнейшая проблема соотношения и оценки управленческого и исполнительского труда. Тем самым встает вопрос о качестве менеджера как специалиста.
Качество специалиста представляет собой сложную интегрированную характеристику. Оно строится на определенных правилах (принципах), среди которых наибольшее значение имеют такие принципы, как:
- информационная открытость;
- равноправие участников;
- взаимная ответственность;
- экономичность;
- принцип единства требований;
- принцип состязательности (конкурсно-сти);
- принцип законности;
- принцип эффективности;
- принцип объективности (справедливости);
- принцип конфиденциальности;
- принцип эмерджентности;
- принцип упорядоченной целостности;
- принцип иерархичности.
Существуют разные модели управления
качеством специалистов. В качестве результирующей, можно сослаться на следующую модель:
(20,и(9) шах) , где и(9) - оптимальное управление, которое решается в определенном временном интервале в результате решения задачи оптимизации [9. - С. 59-60].
Таблица 2 - Теоретико-методологическая характеристика аграрного труда
№ Признак труда Характеристика
1. Предмет труда Природные ресурсы, потребительские блага, продукты сельскохозяйственной деятельности.
2. Объект труда Природная среда (фауна, флора, земля, недра).
3. Сфера труда Материальное производство: земледелие, животноводство, рыбное хозяйство, лесное хозяйство, охотничье хозяйство.
4. Отрасли (подотрасли) труда Земледелие и растениеводство (зерноводство, овощеводство, садоводство, огородничество и др.); животноводство (скотоводство, птицеводство, коневодство, свиноводство, овцеводство); рыбное и лесное хозяйство и др.
5. Производительность труда (в сравнении с трудом в промышленности) Низкая (по сравнению с промышленностью и сферой услуг) степень, обусловленная высокой степенью органического строения капитала (затратами прошлого труда и живого труда).
6. Производительность труда (в сравнении с трудом в промышленности) Низкая (по сравнению с трудом в промышленности и сфере услуг) степень, что связано с более низкой добавленной стоимостью в конечном сельскохозяйственном продукте (по сравнению с трудом в сфере промышленности и услуг).
7. Оплата труда Низкая (по сравнению с трудом в промышленности и сфере услуг) степень, около 40 % от уровня оплаты труда в промышленности и сфере услуг.
8. Характер труда Высокая доля ручного (физического) и неквалифицированного (низкоквалифицированного) труда.
9. Организационно-правовые формы труда Кооперативы, домохозяйства, фермерские хозяйства, товарищества, агрофирмы, агрокомбинаты.
10. Качество труда Высокая доля ручного труда, относительно низкая степень его фондовооруженности и технической оснащенности.
11. Содержание труда Преобразование природного вещества (биологического вещества) в новую потребительную стоимость.
12. Условия труда Наименее благоприятные, с высокой зависимостью от естественных (природно-климатических) условий.
13. Мотивация Специфическая мотивация, в основе которой лежат не только товарно-стоимостные, но и натурально-вещественные мотивы и стимулы.
14. Социальная защищенность Более низкая по сравнению с социальной защитой туда в других отраслях национальной экономики.
15. Социальная престижность Ниже, чем в других отраслях национальной экономики, особенно в сфере промышленного высокотехнологичного производства, обслуживания и управления.
Особое место в оценке кадровых рисков и ситуации неопределенности имеет вопрос о текущих рисках, связанных с самим процессом работы (труда).
К категории таких рисков можно отнести вопросы ротации кадров, совместительства, временного выбытия, переподготовки и повышения квалификации и т.д. Для работодателя риски данного типа обусловлены не только финансовыми расходами. Последние, как инвестиции в человеческий капитал, вообще спорно относить к убыткам или потерям. Речь идет о со-
кращении совокупного труда на предприятии в силу временной незанятости или неполной занятости работников, либо в силу их трудовых споров и конфликтов, возникающих на предприятии. Имплицитный характер многих конфликтов затрудняет предупреждение и разрешение рисков, их оценку и управление ими. Скрытая, латентная форма протекания конфликтов создает своеобразную модальность «стокгольмского синдрома» - привыкание к рискам (хабитуализация).
Таблица 3 - Оценка качества системы социально-трудовых отношений на предприятиях ре-
гионального АПК (Свердловская область)
№ Предприятия 0 баллов 1-2 балла 3-4 балла 5-6 балла 7-8 балла 9-10 баллов
1. ООО «Агрофирма «Северная» (г. Новоуральск) +
2. ОАО «Птицефабрика «Первоуральская» (г. Первоуральск) +
3. ОАО Птицефабрика «Рефтинская» (п. Рефтинский) +
4. ОАО «Племенной птицеводческий завод «Свердловский» (с. Кашино) +
5. ОАО «Птицефабрика «Свердловская» (г. Екатеринбург) +
6. ОАО «Птицефабрика «Среднеуральская» (г. Среднеуральск) +
7. ОАО «Инкубаторно-птицеводческая станция «Свердловская» (г. Екатеринбург) +
8. ООО «Птицефабрика «Ирбитская» (г. Ирбит) +
9. ООО «Нижнетагильская птицефабрика» (г. Нижний Тагил) +
10. ООО Племенной птицеводческий репродуктор «Свердловский» (д. Баранникова, Камыш-ловский район) +
11. ОАО «Свердловский комбинат хлебопродуктов» (г. Екатеринбург) +
12. ОАО «Богдановичский комбикормовый завод (г. Богдановичи) +
13. ООО «Кольцовский комбикормовый завод» (г. Кольцово) +
14. ОАО «Ирбитское хлебоприемное предприятие» (г. Ирбит) +
15. ООО «Куратье» (г. Новоуральск) +
С учетом существующих кадровых рисков и макроэкономической неопределенности и нестабильности можно предложить следующую методику оценки качества системы социально-трудовых отношений на предприятии:
где IqEr - общий (совокупный) индекс качества системы социальной ответственности (quality of social responsibility);
Еп - значимость (рейтинг) конкретного параметра (и) для конкретной аудитории (населения, персонала, государства и др.);
- индекс конкретного параметра в системе социальной ответственности. Данная формула позволяет уточнить и конкретизировать Sqsr через категорию Iqjn.
Для большей точности необходимо учесть интегральный характер процесса определения рейтинга конкретного параметра и его индекса, поскольку в этом определении участвует не один субъект, а, по меньшей мере, три: клиенты, сами работники и государство. Путем использования семантического интеграла (f) можно окончательно уточнить степень эффективности системы социальной ответственности на каждом конкретном предприятии:
■чягЮ = S Х Х i >
где ¿п - интегрированныи показатель реитин-га конкретного параметра системы социальной ответственности;
с ^
- интегрированный индекс качества каждого конкретного параметра системы;
г=1 - - общий интегрированный индекс
качества системы социальной ответственности предприятия.
Набор конкретных составных компонент системы социальной ответственности бизнеса должен оцениваться каждой конкретной аудиторией отдельно. Затем, на основе использования семантического дифференциала, строится «индекс качества» конкретного параметра системы социальной ответственности предприятия регионального АПК:
(твор1—^шт) '
где 1П - индекс ri-ой качественной характеристики в системе;
хп - величина показателя n-ой качественной характеристики;
хп opt ~ оптимальное значение n-ой качественной характеристики;
хп min ~ наихудшее состояние n-ой характеристики системы.
Далее, путем интегрированного исчисления индексов всех полученных частных параметров системы выявляется 1ЧЕГ(д.
Используя обычную десятибалльную систему оценки качества системы социально-трудовых отношений на ряде предприятий регионального АПК, были получены следующие результаты.
Из данных таблицы 3 видно, что работники достаточно критично оценивают качество социально-трудовых отношений на своих предприятиях.
Среди наиболее типичных сценариев поведения предприятий регионального АПК в условиях растущих рисков и неопределенности в сфере социально-трудовых отношений можно назвать сценарии уклонения от рисков, опережающего поведения, оперативного вмешательства (управление текущими рисками), запаздывающего реагирования, а также иные тактические и стратегические сценарии. Разработка портфеля сценариев поведения предприятия в условиях растущих рисков предполагает наличие разных вариантов действий, учитывающих разные ситуации.
Выводы. Известно, что «сегодня в богатых странах сельское хозяйство играет очень малую роль с точки зрения удельного веса в общем объеме производства и общей численности занятых в экономике» [13. - С. 175]. Если говорить о России, то в ней насчитывается 16,2 млн. сельских жителей трудоспособного возраста, что немного больше 10 % от общей численности населения страны. Из них трудоустроено лишь 14,8 млн. чел, а в сельском, лесном и рыбном хозяйстве - лишь 4,2 млн. чел., т.е. 28,3 % от всего трудоспособного сельского населения. По прогнозам к 2030 г. работу потеряет около 460 тыс. сельчан [1].
Эти цифры и прогнозы иллюстрируют состояние рисков в аграрной экономике страны. В том числе и состояние кадровых рисков.
До сих пор отсутствует единая, общепринятая стратегия управления кадровыми рисками на предприятиях регионального АПК.
Разработка такой стратегии предполагает верификацию прежних критериев использования оценочных показателей по управлению кадровыми рисками с учетом новой социальной и экономической реальности.
Список использованных источников
1. Агроинвестор. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https:www.agroinvestor.ru /technologies/article/30401-odin-v-pole/ (Дата обращения 16.07.2020).
2. Баландин Д.А. Теоретические аспекты развития инфраструктуры сельских территорий // Журнал экономической теории. - 2018. - Т. 15. - № 3. - С. 442-448.
3. Баландина Ю.В. Определение и минимизация рисков в проектах независимого производителя энергии // Известия СПбУ Экономики и финансов. - 1998. - № 4. - С. 103-114.
4. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Содержание и роль корпоративной культуры в российских организациях // Журнал экономической теории. - 2018. - Т. 15. - № 3. - С. 449-461.
5. История экономических учений / Под ред. В. Автономова, О. Ананьина, Н. Макашевой. -М.: ИНФРА-М, 2004. - 784 с.
6. Капустина В.Ф. Неопределенность: виды интерпретации, учет при моделировании принятия решений // Вестник СПбУ. Сер. 5. - 1993. - № 12. - С. 108-114.
7. Конкуренция и ответственность. История. Теория. Практика / под ред. К.П. Стожко. - Екатеринбург: Изд-во Уральского государственного экономического университета, 2010. - 592 с.
8. Конкуренция и труд. Теоретико-экономические и социально-философские аспекты / под ред. М.В. Федорова. - Екатеринбург: ИД Стягъ, 2011. - 351 с.
9. Королев Е.А. О статусе и методологии теории организации // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2012. - № 1 (39). - С. 24-33.
10. Ксенофонтов Н.В., Титова Т.М., Фазлаев И.Т. Глобальный кризис и культура: взаимосвязь и взаимообусловленность // Известия Уральского государственного экономического университета. -2009. - № 2 (24). - С. 187-192.
11. Кузьмин Е.А. Неопределенность и определенность в управлении организационно-экономическими системами. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. - 187 с.
12. Саймон Г. Теория принятия управленческих решений в экономической теории и науке о поведении // Вехи экономической мысли. - Т. 2. Теория фирмы. - СПб.: Высшая школа, 2000. - С. 5474.
13. Чанг Ха-Джун. Как устроена экономика: пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2017. -304 с.
14. Шарин В.И.Основы социальной политики и социальной защиты. - М.: ИНФРА-М, 2018. -383 с.
15. Шарин В.И. Экономические основы социальной работы. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 237 с.
16. Borh K.H. The economics of uncertainty. - Princepton University Press, 1968. - 236 p.
17. Золотарева Е.Л., Золотарев А.А. Современные подходы к сущности и оценке конкурентоспособности региона // Региональный вестник. - 2018. - № 5 (14). - С. 34-35.
List of sourses used
1. Agroinvestor. [Electronic resource]. Access mode: https: www.agroinvestor.ru/ technolo-gies/article/30401-odin-v-pole/ (accessed 07.16.2020).
2. Balandin D.A. Theoretical aspects of the development of infrastructure in rural areas // Journal of Economic Theory. - 2018. - Vol. 15. - No. 3. - Pp. 442-448.
3. Balandina Yu.V. Determination and minimization of risks in the projects of an independent energy producer // Izvestia SPbU of Economics and Finance. - 1998. - No. 4. - Pp. 103-114.
4. Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. The content and role of corporate culture in Russian organizations // Journal of Economic Theory. - 2018. - Vol. 15. - No. 3. - Pp. 449-461.
5. History of economic doctrines / ed. V. Avtonomova, O. Ananin, N. Makasheva. - M.: INFRA-M, 2004. - 784 p.
6. Kapustina V.F. Uncertainty: types of interpretation, accounting for rhenium acceptance modeling // Vestnik SPbU. Ser. 5. - 1993. - No. 12. - Pp. 108-114.
7. Competition and responsibility. History. Theory. Practice / Ed. K.P. Stozhko. - Yekaterinburg: Publishing house of the Ural State Economic University, 2010. - 592 p.
8. Competition and labor. Theoretical-economic and socio-philosophical aspects / Ed. M.V. Fedorov. -Yekaterinburg: ID Styag, 2011. - 351 p.
9. Korolev E.A. On the status and methodology of the theory of organization // Bulletin of the Ural State Economic University. - 2012. - No. 1 (39). - Pp. 24-33.
10. Ksenofontov N.V., Titova T.M., Fazlaev I.T. Global crisis and culture: interconnection and interdependence // News of the Ural State University of Economics. - 2009. - No. 2 (24). - Pp. 187-192.
11. Kuzmin E.A. Uncertainty and certainty in the management of organizational and economic systems. - Yekaterinburg: Institute of Economics of the Ural Branch of the Russian Academy of Sciences, 2012. - 187 p.
12. Simon G. Theory of managerial decision-making in economic theory and the science of behavior // Milestones of economic thought. - Vol. 2. Theory of the firm. - SPb.: Higher school, 2000. - Pp. 54-74.
13. Chang Ha-Jun. How the economy works: trans. from English - M .: Mann, Ivanov and Farber, 2017. - 304 p.
14. Sharin V.I. Foundations of social policy and social protection. - M .: INFRA-M, 2018. - 383 p.
15. Sharin V.I. The economic foundations of social work. - M.: INFRA-M, 2013. - 237 p.
16. Borh K.H. The economics of uncertainty. - Princepton University Press, 1968. - 236 p.
17. Zolotareva E.L., Zolotarev A.A. Modern approaches to the essence and assessment of the competitiveness of the region // Regional Bulletin. - 2018. - No. 5 (14). - S. 34-35.
