CC BY
141
Научно-практический журнал «Гуманизация образования» № 4/2014
Миляева Л.Г.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗОВ, БАЗИРУЮЩЕЕСЯ НА ВНЕДРЕНИИ ЭФФЕКТИВНЫх КОНТРАКТОВ
Современная российская система высшего профессионального образования содержит множество несовершенств, в том числе касающихся стимулирования труда педагогов. Не принес ожидаемых результатов переход с 1 декабря 2008 года российских вузов (Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 и приказ Федерального агентства по образованию от 11 сентября 2008 г. № 1200) на новую систему оплаты труда, сопряженную с отменой Единой тарифной сетки, предусматривающую:
1) установление базовой ставки заработной платы (оклада) по квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы в размере не менее минимального размера оплаты труда - МРОТ РФ (с 1 января 2014 г. - 5554 рублей);
2) сохранение обязательных выплат, введённых нормативными актами Правительства;
3) установление компенсационных и стимулирующих выплат в соответствии с Перечнем видов выплат, утверждённых Минздравсоцразвития и Рособразованием Российской Федерации.
К сожалению, преподаватели федеральных государственных бюджетных образовательных учреждений системы высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «устойчиво» принадлежат к категории не высокооплачиваемых слоев населения (так, в период 2007-2013 гг. их среднемесячная начисленная заработная плата составляла около 70 процентов от средней зарплаты по экономике РФ). Между тем, основным проблемным моментом, выявленным по результатам опросной статистики педагогов вузов, выступает утрата заработной платой не воспроизводственной, а стимулирующей функции. Необходимо подчеркнуть, что отмеченная ситуация реализуется в условиях, когда декларированный размер «стимулирующего фонда» составляет не менее 30% средств на оплату труда. Следовательно, обозначенная проблема обусловлена не размером «премиального фонда», а отсутствием эффективного механизма стимулирования, ориентиро-ванного на «увязку» конечных результатов деятельности научно-педагогических работников вузов с размерами получаемых ими вознаграждений.
Критический анализ случаев неудачного применения новых условий труда позволил сформировать следующую вертикаль основных причин:
1. Недостаточная проработанность показателей и критериев эффективности деятельности научно-педагогических работников образовательных учреждений, формальный характер их применения. Не секрет, что в «новых» системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).
2. Неправомерное применение стимулирующих выплат в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной отмеченного является низкий размер базовой части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в
17
ISSN 1029-3388
связи с необходимостью удержания имеющихся работников.
3. Значительные, не всегда обоснованные различия в оценке сложности и результатов труда, обусловившие увеличение дифференциации между заработной платой руководителя и работников образовательного учреждения.
Выход из сложившейся ситуации видится в успешной реализации стратегического документа «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» (в дальнейшем, «Программа»), утвержденного распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р во исполнение подпункта «е» пункта 1 Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Как известно, Программа предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказанных услуг.
Представляется, что достижение целей Программы сопряжено с решением комплекса задач:
1) развитие кадрового потенциала работников учреждений;
2) совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг;
3) создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;
4) создание организационных и правовых условий для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 г. N 761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы» (таблица 1).
Достижение целевых ориентиров Программы может быть обеспечено внедрением системы эффективных контрактов, сопряженной: с актуализацией квалификационных требований к работникам с учетом современных требований к качеству услуг (по сути, с разработкой профессиональных стандартов); с обоснованием систем оценки эффективности деятельности работников; с совершенствованием системы оплаты их труда, преимущественно сопряженным с усилением стимулирующей функции заработной платы посредством увязки размера оплаты с конечными результатами труда.
Логично напомнить, что в Программе эффективный контракт позиционируется как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Примерная форма эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения включает 10 разделов:
1) общие положения;
2) права и обязанности работника;
3) права и обязанности работодателя;
4) оплата труда;
5) рабочее время и время отдыха;
18
Научно-практический журнал «Гуманизация образования» № 4/2014
6) социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством;
7) иные условия трудового договора;
8) ответственность сторон трудового договора;
9) изменение и прекращение трудового договора
10) заключительные положения.
Не умаляя значимости прочих параметров, в контексте обозначенной проблемы представляется логичным остановиться на разделе «Оплата труда», аккумулирующем три ключевые составляющие:
а) установленный работнику ежемесячный должностной оклад;
б) гарантированные законодательством РФ компенсационные выплаты;
в) персонифицированные выплаты стимулирующего характера за достижение обоснованных (конкретных, неформальных) показателей и критериев оценки эффективности деятельности работника.
Таблица 1. Динамика индикативных значений соотношения средней заработной платы работников учреждений, повышение оплаты труда в которых предусмотрено соответствующими Указами Президента Российской Федерации, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации в 2012-2017 годах (проценты)
Категория 2012 2013 2014 2015 2016 2017
1. Преподаватели образовательных учреждений ВПО 84 110 125 133 150 175
2. Научные сотрудники 135 128 134 143 158 179
3. Врачи и работники медицинских оргнизаций, имеющие высшее медицинское образование 125,3 129,7 130,7 137 159,6 200
4.Средний медицинский (фармацевтический) персонал 72,9 75,6 76,2 79,3 86,3 100
5. Младший медицинский персонал 48 50,1 51 52,4 70,5 100
6. Работники учреждений культуры 49 53 59 65 74 85
7. Социальные работники 37 47,5 58 68,5 79 89,5
8. Педагогические работники учреждений дополнительного образования детей 58 75 80 85 90 95
9. Преподаватели и мастера производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования 70 75 80 85 90 95
10. Педагогические работники образовательных учреждений общего образования 100 100 100 100 100 100
11. Педагогические работники дошкольных образовательных учреждений 80 100 100 100 100 100
В контексте с последним из отмеченных обстоятельств необходимо подчеркнуть, что установленные работникам конкретного учреждения показатели и критерии оценки эффективности их деятельности должны утверждаться локальными нормативными документами организации (например, приказами и распоряжениями руководства). К
19
ISSN 1029-3388
сожалению, вопрос о показателях и критериях оценки эффективности деятельности научно-педагогических работников (НПР) вузов остается все еще открытым. В принципе, может быть использован перечень показателей, рекомендованный для разработки внутривузовской сегментационной модели занятости [1].
Концептуальную основу авторской позиции, касающейся формирования (обоснования) перечня конкретных показателей и критериев оценки эффективности деятельности (сокращенно, «показатели эффективности деятельности» - ПЭД) работников вузов, формируют следующие моменты:
1. Во-первых, количество устанавливаемых конкретному работнику ПЭД не должно быть чрезмерным (оптимальное количество 5-7).
2. Во-вторых, ПЭД должны быть диверсифицированы по видам деятельности, присущей конкретной категории (например, для преподавателей вузов это - научная, учебно-методическая, организационная, воспитательная работа и т.д.), и количественно измеримы.
3. В-третьих, ПЭД должны отражать степень соответствия достигнутого в каждом виде деятельности (научная, учебно-методическая и т.д.) уровня компетентности «эталонному» уровню, зафиксированному в профессиональном стандарте работника.
4. В-четвертых, ПЭД работника вуза должны коррелировать с соответствующими показателями оценки эффективности вузов и, соответственно, с их пороговыми значениями (например, объем НИОРК в расчете на одного научно-педагогического работника, равный 55 тысяч рублей) и с показателями деятельности образовательной организации, подлежащей самообследованию, утвержденными приказом Минобрнауки России от 10.12.2013 №1324 (например, количество публикаций в Web of Science; количество публикаций в Scopus; количество публикаций в Российском индексе научного цитирования - РИНЦ; число выигранных российских и зарубежных грантов и т.д.).
5. В-пятых [2 - 3], ПЭД должны отражать различия в сложности труда работников, относящихся к одной категории, но занимающих различные должности (например, профессор и старший преподаватель).
Важно, чтобы зафиксированные в эффективных контрактах ПЭД преподавателей кафедры были согласованы (утверждены) с ее заведующим. В качестве критерия, обосновывающего возможность стимулирующей выплаты, логично предложить допустимый уровень достижения целевого (эталонного) значения, дифференцированный по ПЭД, устанавливаемый экспертно (для одних, допустим, не ниже 0,75; для других показателей - не ниже 0,60 и т.д.). Соответственно, в качестве распределительного коэффициента - индивидуальный интегральный коэффи-циент стимулирующих выплат, рассчитываемый по формуле:
К™ = (^Jy^xy^)xN^ = У™эд X N™,
где У 1ПЭД - средневзвешенный уровень показателей эффективности деятельности, достигнутый i-м работником
У CH - средневзвешенный уровень сложности выполнения ПЭД, установленных i-му работнику;
у шэд - средневзвешенный уровень качества ПЭД, достигнутый i-м работником;
N ;ПЭД - количество ПЭД с допустимым уровнем достижения целевого (эталонного) значения.
20
Научно-практический журнал «Гуманизация образования» № 4/2014
Величина индивидуальной стимулирующей выплаты i-го НПР составит:
г'пКАФ J<fCB
_ '-&НПР Х 1 п 5
±*Г
i=1
где СВ НПРКАФ - совокупный размер стимулирующих выплат научно-педагогических работников анализируемой кафедры;
n - штатный состав НПР данной кафедры.
При реализации предложенного подхода заработная плата НПР будет складываться из двух составляющих (условно -постоянной, обозначенной установленным месячным должностным окладом, и условно-переменной, определяемой величиной индивидуальной стимулирующей выплаты):
З ПЛ. i = МДО . + СВ .
Предположим, штатный состав кафедры включает 6 научно-педагогических работников (НПР), каждый из которых работает на одну ставку (таблица 2).
Таблица 2. Должностные оклады НПР кафедры (условный пример)
Группа- уровень НПР Должность ФИО НПР Месячный должностной оклад (МДО), руб. Коэффициент соотношения МДО (К COTW°)
ПР 1-1 ассистент б/с А 6162,00 1,00
ПР 2-1 старший преподаватель б/с Б 6764,00 1,10
ПР 3-3 доцент к/н В 13249,60 2,15
ПР 3-4 доцент д/н Г 17249,60 2,80
ПР 4-4 профессор д/н Д 19655,60 3,19
ПР5-3 заведующий кафедрой д/н Е 23503,60 3,81
Предположим, что:
1) стимулирующие выплаты НПР кафедры выплачиваются ежемесячно, а ве-ли-чина стимулирующего фонда составляет 30% от соответствующего окладного фонда зарплаты (86584,40 х 0,30 = 25975,32 руб);
2) по итогам истекшего месяца НПР кафедры достигли определенных результатов по выполнению ПЭД (таблица 3).
Очевидно, что обоснованный размер стимулирующих выплат несколько изменит дифференциацию в заработной плате в сравнении с дифференциацией в окладах. Например, заработная плата НПР «Г» (доцент д/н), имеющего МДО 17249,60 рублей, несколько превысит зарплату НПР «Д» (профессор д/н), МДО которого 19655,60 рублей. Соответственно, заработная плата НПР «А» (ассистент без степени со среднемесячным должностным окладом 6162,00 рубля) на 7,3 % превысит заработную плату НПР «Б (старший преподаватель без степени, МДО которого 6764,00 рублей). Абсолютный размер заработной платы НПР «Е», по-прежнему, окажется самым значительным (при небольшом снижении его относи-тельного уровня, выраженного К ЗплСОТ ).
21
