CC BY
8
инфокоммуникационных компаний / Т. Ю. Салютина, Н. С. Платонова // Экономика и качество систем связи. 2017. № 3. С. 9-16.
6. Курилова А. А., Полтева Т. В. Учет риска и неопределенности при оценке эффективности инвестиционных проектов / А. А. Курилова, Т. В. Полтева // Карельский научный журнал. 2016. № 4(17). С. 181-184.
7. Баяндина В. А., Воронин Д. М. К вопросу об оценке эффективности стратегических инвестиционных проектов на нефтегазодобывающих предприятиях / В. А. Баяндина, Д. М. Воронин // Вестник Пермского университета. Экономика. 2015. № 1(24). С. 111-123.
8. Сорокина Н. Ю., Иванов М. Ю. Методы оценки чувствительности инвестиционного проекта к риску / Н. Ю. Сорокина, М. Ю. Иванов // НИР. Экономика. 2015. № 4(15). С. 42-46.
УДК 658.336
Елизарова И. Ю. магистрант 2 курса Уфимский государственный авиационный технический университет Россия, г. Уфа
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО "ГАЗПРОМ НЕФТЕХИМ САЛАВАТ"
Аннотация: определены основные изменения в системе премирования предприятия.
Ключевые слова: организация, мотивация, коллективный договор, проектное пермирование, оперативная премия.
Elizarova I. U., Master of 2 course, Ufa State Aviation Technical
University, Russia, Ufa IMPROVEMENT OF THE MOTIVATION SYSTEM LLC «GAZPROM NEFTEKHIM SALAVAT».
Annotation: determined the main changes in the enterprise bonus system.
Keywords: organization, motivation, collective agreement, projecting, operating premium.
ООО «Газпром нефтехим Салават» — один из ведущих нефтехимических комплексов России. Компания интегрирована в систему ПАО «Газпром». Основное преимущество ООО «Газпром нефтехим Салават» — в концентрации на единой площадке полного цикла переработки переработки углеводородного сырья, нефтехимии, производства минеральных удобрений. В состав общества входят нефтепе рерабатывающий и газохимический заводы, завод «Мономер».
Компания активно реализует социальные проекты. Работники обеспечены полным пакетом социальных гарантий. Медицинское обслуживание осуществляется в передовой клинике «Медсервис». Для
занятия спортом построены новейшие спортивные объекты: СКК «Салават» с ледовой ареной и бассейном, Дворец спорта «Нефтехимик», — реконструированы стадион и городской парк [1].
Изменения в системе мотивации обусловлены несколькими факторами:
1. Во-первых, это выполнение стратегической задачи по снижению расходов;
2. Во-вторых, это внесение изменений в коллективный договор, чтобы более точно учитывать социальную специфику и рыночные условия. Изменился акцент в определении минимально допустимого размера заработной платы работника: вместо соотношения оклада с региональным прожиточным минимумом предложена более справедливая методика -сопоставление с прожиточным минимумом, уже умноженным на 1,5 (ранее было 1,4) не оклада, но минимальной зарплаты. Это связано с тем, что на ряде дочерних предприятий, матрица оплаты труда «сжалась» в нижних грейдах по причине принятых в регионе решений о повышении прожиточного минимума. Этот и другие факторы в нашем случае приводят к тому, что оклады наших работников в нижних пяти-шести грейдах оказались бы «сплющены», отличались бы совсем незначительно. В результате могла быть утрачена мотивация к профессиональному росту, повышению разряда.
В коллективный договор привнесено новое важное условие -возможность отклонения от соотношения постоянной и переменной части заработной платы 70%к30 %в направлении переменной части. Из-за ограничения переменной части (30 %) мы не могли заплатить больше, даже если это было оправдано. Эта ситуация актуальна для наших дочерних организаций, где переменная часть заработной платы является основным мотивирующим фактором либо связана с объемом выполнения работ, который может меняться в зависимости от наличия загрузки
3. Еще одно изменение - повышение гибкости в индексации заработной платы. Ранее в коллективном договоре определялась только одна возможность индексации - увеличение оклада, теперь мы ввели возможность применения индексирующей выплаты. Индексирующая выплата - отдельный элемент постоянной части оплаты труда, выплачивается ежемесячно фиксированной суммой и не входит в базу для расчета компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, за исключением оплаты сверхурочных часов и оплаты работы в выходные и праздничные дни). Ежемесячная индексирующая выплата учитывается при расчете средней заработной платы работника. Данная выплата соответствует грейду должности работника (с учетом внутригрейдовой зоны), фиксируется в матрице оплаты труда и, соответственно, изменяется при переводе работника на новую должность с другим должностным окладом (тарифной) ставкой. Ежемесячная индексирующая выплата, установленная в определенном году, распространяется на все последующие годы. Ежемесячная индексирующая
выплата, установленная работнику в следующем году (например, в 2017 году), суммируется с аналогичной выплатой предыдущего года (лет) (например, 2016 года).
Рисунок 1 - Структура оперативной премии Оперативная премия постепенно превратилась в условно - постоянную часть зарплаты. Но теперь установлены коллективные и индивидуальные показатели, по которым часть премии может и не начисляться.
Также в 2016 году в компании заработал инструмент проектного премирования. Уже более 100 работников вовлечены в эту систему, суть которой - премирование на основании выполнения вех проекта. Премия выплачивается по мере прохождения значимых этапов проекта.
Приведем схему проектного премирования по шагам (рисунок 2).
Шаг1. Выделяем долю годовой премии (ГП) для «перевода» в проектную премию (ПП) Шаг 2. Увеличиваем выделенную долю ГП на коэффициент сложности проекта Шаг 3. Распределяем ПП по вехам проекта
N - общая продолжительность проекта а годах К1 - коэффициент участия в проекте Параметры К2 - коэффициент сложности проекта
N = 1 • 3 года* К1= от 0.2 до 0,8" (с шагом 0.1) По проекту ЛАОС N *3 гоОз Условия К2 = от 1 до 2 (с шагом 0,1) Выплата по итогам финальной вехи £ 30% от ПП
Пример
2016
2017
2018
120
ГП = 200 ГП = 200 ГП = 200
V
N5 3 года Вся ГП до перевода ее части в ПП=600
гп (до переводе части гл в ПП) ■ 200 »в год N = 3 года К1 = 0.2
Часта ГП дгп перевода а ПП = ГП * К1 • N Масть ГП дг» перевода в ПП = 203 * 0.2 * 3 = 120
120
* К2
пп =
228
К2 = 1.9
ПП = 120-1.9 = 226
ПП по вехам проекта:
ПП =
228
40% = 91.2
20% = 45.6 20% = 45.6 20% = 45.6
100%
Вехи проекта 20%: 20%; 20%. 40% ПП (1 веха! ■ 2280 • 20% ■ 45.6 ПП (1 мха) ■ 2280 • 20% = 45.5 ПП (1 вохо) = 2280 • 20% = 45.6 ПП (швершеихе прсе>та) = 2280'40% = 91.2
Рисунок 2 - Схема проектного премирования по шагам
Следует упомянуть «качественные» перемены в оперативном премировании. До 1 ноября оно осуществлялось «по умолчанию», фактически за отсутствие нарушений. Оперативная премия превратилась в
условно-постоянную часть заработной платы. Теперь же установлены коллективные и индивидуальные показатели, по которым может начисляться или не начисляться часть премии.
Это должно положительно сказаться на повышении культуры безопасности, на выполнении производственной программы, должно простимулировать работать активнее тех, чей труд напрямую влияет на выработку и безаварийную работу, усилит коллективную ответственность.
Использованные источники: 1. Официальный сайт компании ООО «Газпром нефтехим Салават» // [Электронный ресурс]. - Режим доступ: http://salavat-neftekhim. gazprom.ru/about/
УДК 658.336
Елизарова И. Ю. магистрант 2 курса Уфимский государственный авиационный технический университет
Россия, г. Уфа
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ГАЗПРОМ НЕФТЕХИМ САЛАВАТ»
Аннотация: рассматривается усовершенствованная система подбора, отбора и найма персонала, включающая комплексную оценку претендентов на вакантную должность, которая наряду с анкетированием и тестированием применяет игровые и иные методы отбора персонала, позволяющие оптимизировать затраты на отбор кадров и принять достой- ных сотрудников.
Ключевые слова: организация, подбор, отбор, наем, персонал, кадры, претендент, си- стема, комплексная оценка затрат, управляющая компания, эффективная технология, методы, анализ, технологии.
Elizarova I. U., Master of 2 course, Ufa State Aviation Technical
University, Russia, Ufa IMPROVEMENT OF SYSTEM OF HIRING OF PERSONNEL
AT THE LLC «GAZPROM NEFTEKHIM SALAVAT» ENTERPRISE
Annotation: the advanced system of selection and hiring of personnel is considered, including complex assessment of applicants for a vacant post, which along with questioning and testing applies game and other methods of selection of personnel, allowing to optimize costs of selection of shots and to accept worthy employees.
Keywords: organization, selection, hiring, personnel, shots, applicant, system, complex assessment of expenses, management company, effective technology, methods, analysis, technologies.
