CC BY
2совершенствование системы материального стимулирования и структуры денежного содержания государственных гражданских служащих
THEORETICAL APPROACHES TO THE DEFINITION OF MOTIVATION OF PROFESSIONAL ACTIVITY OF PUBLIC SERVANTS
ПОЛУЧЕНО 08.11.16 ОДОБРЕНО 20.11.16 ОПУБЛИКОВАНО 17.02.17 УДК 35.088 DOI 10.12737/24688
вашаломидзе е.в.
Канд. экон. наук, Директор Центра подготовки научных кадров ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, г. Москва
VASHALOMIDZE E.V.
Candidate of Economic Sciences, Director of the Center of Preparation of Scientific Shots, All-Russian Scientific Research Institute of Protection and Work Economy of the Ministry of Labour and Social Protection of the Russian Federation, Moscow
e-mail: rich123098@mail.ru
Аннотация
Актуальность выбранной темы статьи обусловлена наличием проблем в научно-методическом обеспечении повышения результативности развития государственной гражданской службы Российской Федерации в свете исполнения Указа Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года № 4031 в части завершения проведения мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования государственных гражданских служащих, а также структуры их денежного содержания.
В первой части статьи представлен краткий анализ и дана оценка действующей системе материального стимулирования и структуре денежного содержания государственных гражданских служащих. Во второй части статьи предложены по результатам соответствующих научных исследований отдельные научно-методические подходы по оптимизации структуры денежного содержания государственных гражданских служащих и рекомендации по усилению стимулирования их результативной профессиональной служебной деятельности.
Целью статьи является оказание методической помощи научным и учебным учреждениям, а также органам государственной власти, занимающимся решением проблем реализации Указа Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года в части создания эффективных экономических механизмов повышения результативности развития системы государственной службы Российской Федерации посредством совершенствования материального стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих Российской Федерации. Методической основой данной работы являются такие методы как: сравнительный комплексный анализ; системный подход; экспертные оценки; метод аналогий; экономико-статистический анализ; социологический метод, историко-аналитический и др.
Ключевые слова: государственный гражданская служба, Указ Президента Российской Федерации, структура денежного содержания, материальное стимулирование, премия, надбавка, выслуга лет, материальная помощь, должностной оклад, оклад за классный чин, сложность профессиональной служебной деятельности, результаты профессиональной служебной деятельности.
Abstract
The relevance of the chosen article's theme are conditioned by the existence of problems in scientific-methodical maintenance of increase of productivity of the state civil service of the Russian Federation in the light of the execution of the Decree of the President of the Russian Federation dated August 11, 2016 № 403 of the completion of the measures to improve the system of material incentives for civil servants, as well as the structure of their pay.
In the first part of the article the author gives a brief analysis and an assessment of the current system of material incentives and the structure of salaries of civil servants. In the second part of the article in accordance with the results of relevant research some scientific and methodological approaches to optimize the structure of salaries of civil servants and recommendations to enhance the effective promotion of their professional performance are suggested.
The aim of the article is to provide guidance to the scientific and educational institutions, as well as public authorities, to address the problems of implementing the Decree of the President of the Russian Federation, dated 11 August 2016 of the establishment of effective mechanisms to improve the economic performance of the Russian Federation Civil Service system by improving material stimulation of professional activity of civil servants of the Russian Federation. The methodological basis of this work are such methods as: a comparative complex analysis; systems approach; peer reviews; analogy method; economic and statistical analysis; sociological, historical and analytical, and others.
Keywords: state civil service, Presidential Decree, the structure of salary, financial incentives, Prize, allowance, seniority, material aid, salary, the salary for the rank, the complexity of professional performance, the results of professional performance.
Реализация Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009—2013 годы)», утвержденной соответствующим Указом Президента Российской Федерации [2] (далее — Программа), должна была обеспечить завершение качественного преобразования системы государственной службы, усовершенствовать практику ее функционирования на основе оптимизации принципов ее развития и повысить
1 Указ Президента Российской Федерации «Об основных направлениях 2018 годы» от 11 августа 2016 г № 403 - М.: 2016 г.
результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих Российской Федерации.
Основные результаты реализации Программы должны были позволить следующее: обеспечить развитие видов государственной службы; гражданской, военной, правоохранительной; создать необходимые условия для профессионального развития государственных служащих, в том числе: разработать и внедрить системы показателей результатив-
ия государственной гражданской службы Российской Федерации на 201631
ности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов; внедрить и усовершенствовать механизмы формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих; актуализировать содержание программ подготовки и дополнительного профессионального образования государственных служащих; внедрить в государственных органах программы и индивидуальные планы профессионального развития государственных служащих; разработать и внедрить в государственных органах современные механизмы стимулирования государственных служащих исполнения обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне и другие.
Достижение целей, поставленных в данной программе, должно было позволить вывести управление государственной службой в Российской Федерации на качественно новый прогрессивный уровень. Утвержденные Указом Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 «Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации» включают вопросы, не решенные в предыдущей Программе, а также новые — создание новых механизмов мотивации профессионального развития государственных гражданских служащих, обоснование величины их должностных окладов и их увязка с результатами деятельности государственного служащего, пересмотр структуры денежного содержания государственных гражданских служащих, совершенствование их материального стимулирования, обоснование численности типовых подразделений государственных органов исполнительной власти и другие.
Анализ действующей структуры денежного содержания федеральных государственных служащих, утвержденной соответствующим Указом Президента Российской Федерации [3], позволяет сделать следующие выводы. Размеры должностных окладов государственных служащих, их мизерная величина умаляет значение статуса государственной должности государственной службы, а дифференциация уровня оплаты их труда по группам должностей гражданской службы недостаточно обоснована. Разрыв между величинами должностных окладов на высшем уровне государственных должностей и низшем составляет примерно 3 раза. В целом размер материального обеспечения государственных служащих, замещающих младшие должности, меньше аналогичных показателей для наивысшего эшелона власти — более чем в 8 раз; а если судить по показателям годовых доходов федеральных министров, это соотношение иногда превышает 100 раз. В системах оплаты труда государственных служащих имеет место ситуация, когда разница между предыдущей и последующей государственными должностями в карьерном росте составляет 10% и менее.
На практике зачастую наблюдается такое положение, когда государственные служащие с одинаковыми компетенциями и полномочиями получают должностные оклады различных размеров, что создает негативный психологический климат в соответствующих подразделениях и снижает результативность их профессиональной служебной деятельности.
Наибольшую часть денежного содержания федеральных государственных служащих составляет денежное поощрение, представляющее собой произведение фиксированного коэффициента в соответствии с замещаемой должностью государственной службы и его должностного оклада. Однако не понятно, как рассчитывался этот коэффициент, какие применялись методы его расчета.
В структуре денежного содержания второй по значимости является надбавка за особые условия государственной службы, размер которой составляет 60% должностного
оклада для младшей группы должностей и до 200% по высшей группе должностей государственной службы. Вместе с тем, что такое «особые условия», не совсем ясно.
Законодательством предусматривается взаимосвязь результатов профессиональной служебной деятельности государственного служащего и его денежного содержания лишь для отдельных должностей гражданской службы. Для большинства государственных служащих премиальная часть представляет собой премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента; образцовое исполнение служебных обязанностей и др., т.е. оценка результатов деятельности государственного гражданского служащего с учетом его вклада в результаты функционирования соответствующего ведомства не проводится. Непонятно, как определить значение показателя «важность задания». Что касается «сложности» профессиональной деятельности, то далее в статье рекомендуется типовая методика по этому вопросу.
По нашему мнению в соответствии с мировой практикой, а также чтобы усилить статус должности государственной службы, можно рекомендовать величину должностного оклада устанавливать в размере 60% всего денежного содержания, определяемого в настоящее время в соответствии с действующим законодательством. При этом рекомендуется в рамках исполнения Указа Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 рассчитывать его следующим образом. В его состав должны войти такие составляющие денежного содержания, как должностной оклад, установленный в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 26 июля 2006 г. № 763, и составляющая, равная размеру поощрения, установленному согласно коэффициентам, определяемым этим же Указом. Дифференцировать по группам и категориям государственных должностей государственной службы размеры должностного оклада рекомендуется, применяя следующую методику [8].
Анализ различных работ, выполняемых государственными служащими, позволяет выделить наряду с типичными следующие специфические признаки сложности, в том числе:
- характер работ, составляющих содержание труда государственных служащих согласно их должностным регламентам;
- новизна работ;
- масштаб руководства (для руководителей подразделений);
- разнообразие и комплексность работ;
- самостоятельность выполнения работ;
- дополнительная ответственность.
При экспертной аналитической оценке сложности работ проводится взвешивание оценочных признаков, т.е. определение их удельной значимости, характеризующей влияние каждого из них на результаты их профессиональной деятельности в целом, как это представлено в табл. 1 значимости признака сложности — его влияния на показатель сложности работ.
Таблица 1
Экспертные оценки признаков сложности
Признак сложности Удельная значимость признака в общей оценке сложности работ
1. Характер работ, составляющих содержание труда 0,20
2. Новизна работ 0,15
3. Масштаб руководства 0,20
4. Разнообразие и комплексность работ 0,15
5. Самостоятельность выполнения работ 0,15
6. Дополнительная ответственность 0,15
Затем по каждому из оценочных признаков сложности работ устанавливаются степенные ограничения, обусловленные качественными различиями в их профессиональной деятельности, и критерии отнесения к ним конкретных работ. При этом определенным степеням сложности работ соответствуют характеристики, которые рассматриваются в порядке постепенного усложнения работ — от менее сложной к более сложной. Таким образом, создаются предпосылки для сопоставления работ по сложности и возможности количественного выражения различий в их сложности.
Число степеней каждого из признаков сложности зависит от видов работ, подлежащих оценке, и их характеристик; оно не является стабильным и связано с изменениями в содержании труда государственных служащих, замещающих высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности соответственно.
Путем установления числа степеней по отдельным признакам сложности работ и критериев отнесения к ним этих работ определяется общий диапазон их сложности, что позволяет оценить сложность совокупности работ, которые выполняет федеральный государственный служащий в соответствии со своими должностными обязанностями, т.е. получить интегральный показатель сложности. Ниже приведены примерные характеристики степеней сложности работ по каждому из оценочных признаков и критерии отнесения к ним качественно различных работ, которыми следует руководствоваться при оценке их сложности. Для выражения качественных различий в трудовых функциях федерального государственного служащего для каждой степени принятых оценочных признаков сложности работ устанавливается условная количественная мера в баллах и составляется таблица балльной оценки (см. табл. 2).
В нашем примере (см. табл. 2) условная количественная мера для каждой степени сложности соответствующей работы устанавливается исходя из шести признаков, которыми характеризуется сложность работ, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого признака. Принимая условие, что число баллов от степени к степени нарастает равномерно, балльные оценки степеней признаков сложности можно определить умножением удельной значимости признака на показатель соответствующей степени сложности.
Отнесение работ к той или иной степени сложности позволит дифференцированно выявить различия в степени влияния отдельных признаков сложности и получить показатели сложности конкретных работ. При этом им дается частная (по каждому признаку) количественная оценка.
Сумма полученных частных оценок по всем признакам сложности работ составляет сложность рассматриваемой работы в целом, которая рассчитывается по формуле
п
^ = X йа Х , (1)
I=1
где Sk — показатель сложности к-й работы (в баллах); п — число признаков сложности; dl¡ — уровень 1-го признака (в баллах); X — удельная значимость 1-го признака сложности работы (в долях единицы).
Затем рассчитывается суммарный показатель сложности работ, входящих в должностной регламент государственного служащего.
Суммарный показатель сложности рассчитывается применительно к конкретной должности государственной службы и представляет собой среднее значение, так как слагается из средних значений показателей сложности отдельных работ.
Основные типовые характеристики содержания степеней сложности различных видов работ государственных служащих включают следующие наименования и их определения.
Первый признак — характер работ, определяющих содержание труда, включает три степени сложности работ, в том числе:
информационно-технические, связанные с документоведе-нием и документационным обеспечением аппарата управления, с учетом всех элементов регулирования служебной деятельности, которые ведутся в соответствии с утвержденными планами и оперативными заданиями (три степени сложности);
функционально-технологические — относятся работы по составлению регламентов, порядков, инструкций, положений, методик, закрепляющих функции и устанавливающие взаимосвязь между подразделениями, регулирующие организационные, технологические, финансовые и иные специальные стороны деятельности структурных подразделений (включает две степени сложности);
аналитико-конструктивные, включающие анализ существующего положения; подготовка решения (разработка предложений, проектов, планов, нормативов). Сложность работ по подготовке решений зависит от круга охватываемых ими задач, длительности, на которую они рассчитываются. Работы этого вида обеспечивают координацию, оперативное управление персоналом, контроль над издержками государственной службы. Для их выполнения требуются не только знания правил экономических обоснований, но и умение выбрать оптимальный способ расчета, логический прием для обоснования подготавливаемого (принимаемого) решения. Эта группа работ, требующих систематической проверки получаемых результатов, включает пять степеней сложности.
Второй признак сложности работ — «новизна работ» — определяется в зависимости от повторяемости соответствующей работы в течение 3—5 лет (включает шесть степеней сложности).
Третий признак — это «масштаб руководства» — характеризует ответственность за планирование, организацию и контроль работы подчиненных подразделений и исполнителей. Сложность по данному признаку зависит от числа подчиненных, масштаба и сложности руководимых подраз-
Таблица 2
Балльные оценки признаков сложности типовых видов работ профессиональной деятельности федеральных государственных гражданских служащих (пример)
Признак сложности Максимальное количество баллов Удельная значимость признака в общей оценке Число степеней Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Характер работ, составляющих содержание труда 2,0 0,20 10 0,20 0,4 0,60 0,8 1,0 1,2 1,40 1,60 1,80 2,0
2. Новизна работ 0,9 0,15 6 0,15 0,3 0,45 0,6 0,75 0,9
3. Масштаб руководства 1,0 0,20 5 0,20 0,4 0,60 0,8 1,00
4. Разнообразие и комплексность работ 0,75 0,15 5 0,15 0,3 0,45 0,6 0,75
5. Самостоятельность выполнения работ 0,75 0,15 5 0,15 0,3 0,45 0,6 0,75
6. Дополнительная ответственность 1,5 0,15 10 0,15 0,3 0,45 0,6 0,75 0,9 1,05 1,20 1,35
делений, профессионально-квалификационного состава работников (включает пять степеней сложности).
Четвертый признак — «разнообразие, комплексность работ» — определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работ, а также форм источников информации, в том числе простые часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности (включает две степени сложности).
Комплексные работы, связанные с многообразием решаемых задач и требующие значительной аналитической деятельности в процессе выработки и принятия решений (включает три степени сложности).
Пятый признак — «самостоятельность выполнения работ» — определяет, в какой мере данная работа может быть выполнена без руководства со стороны других лиц. При выполнении работ под чьим-либо руководством сложность ее меньше (включает пять степеней сложности).
Шестой признак — это «дополнительная ответственность» — характеризует сложность работ, присущих ряду должностей и обусловленных особенностями содержания их труда. Рассматриваются пять видов ответственности: материальная — за возможный имущественный ущерб, моральная — за обеспечение безопасности ведения работ, административная — за эффективность коллективного труда, дисциплинарная — за своевременное выполнение заданий, социальная — за предупреждение социальных последствий (включает девять степеней сложности).
Основной вывод: структура денежного содержания госслужащего в перспективе должна включать должностной оклад, рассчитанный по методике, представленной в статье, составляющий 60% денежного содержания, премию за высокие результаты профессиональной деятельности, оклад за классный чин и материальную помощь.
литература
1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (20092013 годы)»».
3. Указ Президента Российской Федерации от 26 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».
4. Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы».
5. Вашаломидзе Е.В. Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы [Текст]: монография / Е.В. Вашаломидзе [и др.]. — М.: Финуниверситет, 2012.
6. Столярова В.А. Современные кадровые технологии в органах власти [Текст]: монография / В.А. Столярова [и др.]. — М.: Юстицинформ, 2015.
7. Столярова В.А. Нормативное регулирование и стимулирование труда государственных гражданских служащих [Текст]: монография / В.А. Столярова. — М.: Финуниверситет, 2008.
8. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). — М.: Экономика, 1989.
9. http://www.fa.ru:80/institutes/vshgu/Documents/4.18.5_ %D0%9B
references
1. Federal'nyy zakon ot27iyulya 2004g. N 79-FZ "Ogosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhbe Rossiyskoy Federatsii" [Federal Law of July 27, 2004 N 79-FZ "On State Civil Service of the Russian Federation"].
2. Ukaz Prezidenta RF ot 10 marta 2009g. N 261 "O federal'noy programme "Reformirovanie i razvitie sistemy gosudarstvennoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii (2009-2013 gody)" [Presidential decree of the Russian Federation of March 10, 2009 N 261 "On the federal program" Reform and Development of the Russian Federation Civil Service System (2009-2013) "].
3. Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii ot 26 iyulya 2006g. № 763 «O denezhnom soderzhanii federal'nykh gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh» [Presidential Decree of July 26, 2006 № 763 "On the salaries of federal civil servants"].
4. Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii «Ob osnovnykh napravleniyakh razvitiya gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii na 2016-2018gody» ot 11 avgusta 2016g. № 403 [Presidential Decree of Russian Federation "On the main directions of development of the state civil service of the Russian Federation in the years 2016-2018" dated August 11, 2016 № 403]. Moscow, 2016.
5. Vashalomidze E.V., Belyaev A.M., Stolyarova V.A. Vnedrenie effektivnykh tekhnologiy i sovremennykh metodov kadrovoy raboty [The introduction of efficient technologies and modern methods of personnel management]. Moscow, Finuniversitet Publ., 2012.
6. Stolyarova V.A., Prokofev S.E., Belyaev A.M. Sovremennye kadrovye tekhnologii v organakh vlasti [Modern technology personnel in government]. Moscow, Yustitsinform Publ., 2015.
7. Stolyarova V.A. Normativnoe regulirovanie istimulirovanie truda gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh [Regulations and incentives for civil servants]. Moscow, Finuniversitet Publ., 2008.
8. Metodicheskie rekomendatsii po otsenke slozhnosti i kachestva raboty spetsialistov (dlya ustanovleniya kvalifikatsionnykh kate-goriy i differentsiatsii dolzhnostnykh okladov) [Guidelines on the assessment of the complexity and quality of the work of specialists (for the establishment of qualification categories and the differentiation of salaries)]. Moscow, Ekonomika Publ., 1989.
9. Available at: http://www.fa.ru:80/institutes/vshgu/Documents/ 4.18.5_%D0%9B
