CC BY
4
каналы общения, но и правильно интерпретировать и вовремя замечать сигналы клиента.
Использованные источники:
1. Birdwhistell R. Kinesics and Context / Essays on Body Motion Communication. - 5th ed. - Philadelphia : University of Pennsylvania Press, 1990. - 338 p.
2. Армстронг Н. Толковый словарь языка жестов / Н. Армстронг, М. Вагнер; пер. с англ. В.Г. Панова. - М.: АСТ: Астрель, 2007. - 222 с.
3. Белякова Н.В. Генезис невербальных средств общения // Вестник Владимирского государственного гуманитарного университета. Серия: Педагогические и психологические науки. - 2009. - №21. - с. 155-167.
4. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Правовая культура, 2004. - 176 с.
5. Лабунская В.А. Невербальное поведение. - Ростов н/Д.: Феникс, 1988. -246 с.
УДК 331.1
Исакова Т.А. студент магистратуры 2 курса направление подготовки «Экономика» Рязанский государственный радиотехнический университет
Россия, г. Рязань
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ ИСТОЧНИКОВ
В статье рассматриваются вопросы совершенствования подбора персонала за счет использования внешних и внутренних источников, а также рассматривается основные источники подбора кандидатов на должности ключевых специалистов и руководящие должности.
Ключевые слова: внешние источники подбора, внутренние источники подбора, собеседование, ключевой специалист, рекрутинг, кандидат.
Isakova T. A. graduate student 2 course, direction of preparation "Economics" Ryazan State Radio Engineering University
Russia, Ryazan
IMPROVEMENT OF THE PROCEDURE OF SELECTION OF STAFF USING EXTERNAL AND INTERNAL SOURCES
The article considers the issues of improving recruitment through the use of external and internal sources, and examines the list of issues for the candidates for key personnel positions.
Key words: external sources of recruitment, internal sources of recruitment, interview, key expert, recruiting, candidate.
Подбор персонала - это комплекс мероприятий по изучению и выбору кандидатов на свободные кадровые позиции. Грамотно подобрать персонал -довольно сложная задача.
Сделать подбор персонала более качественным и эффективным поможет совершенствование данной процедуры с помощью поиска дополнительных внутренних и внешних источников.[2] Предлагаются следующие источники внутреннего подбора для заполнения вакансий ключевых специалистов и руководителей: кандидатов предлагается отбирать на конкурсной основе. Ключевым специалистам предлагается пройти различное тестирование и интервью с использованием нестандартных вопросов. При отборе кандидатов на руководящие должности будет использоваться механизм подготовки резервистов, а также методика БТАЯ-интервью. Рассмотрим методику конкурсного отбора на должности ключевых специалистов. В первую очередь, кандидатам предлагается прохождение оценочного тестирования для оценки профессиональных знаний. Также кандидатам на должности ключевых специалистов предлагается пройти тестирование для оценки трудолюбия и работоспособности, что является одними из основных личностных качеств хорошего работника. Примеры вопросов такого теста представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Примеры вопросов теста для оценки трудолюбия и _работоспособности кандидата на вакантную должность_
Вопрос теста Варианты ответов
1. Часто ли Вы выполняете работу, которую вполне можно было бы передать другим? A) да; Б)редко; B) очень редко.
2. Что для Вас характерно? A) вы работаете больше других; Б) вы работаете как все; B) вы работаете меньше всех за счет организованности.
3. Способны ли Вы заставить себя работать в любых условиях? A) да; Б) когда как; B) нет.
4. Как часто Вы увлечены учебой, работой? A) часто; Б) периодически; B) редко.
5. Что бы Вы предпочли? A) иметь очень интересную и творческую работу, пусть даже не всегда высокооплачиваемую; Б) работу, где требуется трудолюбие и упорство, высокооплачиваемую; B) работу, не требующую большого напряжения и сил, но достаточно прилично оплачиваемую.
В спорных случаях, когда необходимо принять решение между несколькими подходящими кандидатами, предлагается добавлять вопросы нестандартного характера, которые позволять выявить нужного кандидата. Такие вопросы помогут, прежде всего, идентифицировать модель поведения человека в определенных ситуациях. Спонтанные вопросы будут провоцировать кандидата отвечать порой быстро, что уменьшит возможность получить желаемые ответы.
Примеры таких вопросов приведены в таблице 2.
Таблица 2 - Примеры нестандартных вопросов для собеседования с
кандидатом на должность ключевого специалиста
Вопрос Что данный вопрос поможет узнать о кандидате
1. Вспомните и расскажите о своей самой большой неудаче? Позволит лучше узнать личные черты и цели кандидата
1. Расскажите о рабочей ситуации, когда от Вас потребовались превосходные коммуникационные навыки Способность к успешной коммуникации и гибкости в работе
2. Как вы оцениваете свою способность общаться с вышестоящим начальством?
3. Часто ли Вы берете на себя риск и ответственность за выполнение какого-либо дела?
4. Расскажите о чрезвычайных обстоятельствах, которые могут Вас заставить отказаться от выполнения работы
1. Какой тип работ доставляет Вам наибольшие трудности? Позволит лучше оценить стрессоустойчивость и сговорчивость кандидата
2. Когда у Вас много работы мало времени, что заставляет Вас достигнуть успешного результата?
3. Расскажите об обстоятельствах, при которых необходимо было срочно закончить работу к определенному сроку.
4. Если бы Ваш начальник узнал, что Вы ходили на собеседование, что бы он сказал?
5. Вам в резкой форме говорят, что Вы делаете что-то категорически неправильно. Как поступите?
6. Часто ли бывают ситуации, когда Вы и ваш начальник имеете разные мнения?
Далее рассмотрим процесс подбора кандидатов на руководящие должности с использованием механизма подготовки резервистов на вакантные должности.
Выбор кандидатов на роль руководителей - задача ответственная и сложная, требующая большой проработки.
В резерв зачисляются работники, проявившие способность к управленческой деятельности и обладающие:
1)профессиональной подготовкой;
2)деловыми качествами;
3)личностными качествами.
Для резервистов на должность руководителей должны быть разработаны индивидуальные программы подготовки, которые будут включать:
1) теоретическую подготовку, включающую в себя:
- повышение квалификации по необходимым видам деятельности;
- развитие деловых и личностных качеств, обеспечивающих эффективную управленческую деятельность;
- развитие навыков к предупреждению и решению конфликтных ситуаций;
- участие в ежегодных конференциях с тематикой, направленной на совершенствование бизнес-процессов, развития мотивации работников подразделений, на должности руководителей которых они стоят в резерве.
2)практическая подготовка может осуществляться в форме:
- временного исполнения обязанностей по соответствующей должности;
- возможность принятия участия в рабочих группах по разработке проектов определенной профессиональной направленности в качестве руководителя.
Для отбора кандидатов в состав резерва предлагается использование методики STAR-интервью.
STAR - это метод подбора персонала на основании компетенций. Буквы STAR расшифровываются как Situation - Task - Action - Result, что в переводе означает Ситуация - Задача - Действие - Результат. [3]
В процессе интервью кандидату задаются вопросы о конкретных ситуациях в его рабочей практике. Ответы на эти вопросы показываю наличие у него той или иной компетенции.
Также дополнительно предлагаются использование следующих источников внешнего подбора для заполнения прочих вакансий:
- рекрутинговые агентства - такой способ позволит работникам кадровой службы сэкономить время и избежать трудностей при поиске кандидата на вакантную должность, затраты - плата за услуги данной организации;
- размещение дополнительных объявлений о свободных вакансиях в
интернете (преимущество данного метода - низкие затраты);
- размещение объявлений на различных тематических форумах;
- поиск кандидатов на выставках и молодежных конференциях -поможет решить проблему поиска молодых специалистов;
- лизинг работников (на определенный должности - уборщицы, технический персонал);
- листовки, баннеры - недорогой и эффективный способ информирования населения о свободных вакансиях. [1]
Действительно, существует множество различных методов привлечения персонала за счет внешних и внутренних источников, но каждый работодатель будет использовать те, которые подходят именно ему.
Использованные источники:
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие/А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2015
2. HR-Portal [Электронный ресурс] / URL http://hr-portal.ru/article/istochniki-i-metody-nabora-personala (дата последнего обращения 24.05.2017).
3. Директор по персоналу [Электронный ресурс] / URL https://www.hr-director.ru/article/63115-red-istochniki-privlecheniya-personala (дата последнего обращения 24.05.2017).
УДК 376.4:159.955
Ислямова Э. Э. Islyamova E. E. студент С(Д)О-1-13 ГБУВО Республики Крым «Крымский инженерно-педагогический университет»
Россия, г. Симферополь
РАЗВИТИЕ СЛОВЕСНО-ЛОГИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ С ЗАДЕРЖКОЙ ПСИХИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ НАД АРИФМЕТИЧЕСКОЙ ЗАДАЧЕЙ DEVELOPMENT OF VERBAL-LOGICAL THINKING OF JUNIOR SCHOOLCHILDREN WITH A DELAY IN MENTAL DEVELOPMENT IN THE PROCESS OF WORK ON THE ARITHMETIC PROBLEM Аннотация: В статье представлен теоретический обзор проблемы развития словесно-логического мышления младших школьников с задержкой психического развития, определены пути развития словесно-логического мышления детей рассматриваемой категории в процессе работы над арифметической задачей.
Abstract: The article presents a theoretical review of the problem of development of verbal-logical thinking of junior schoolchildren with a delay in mental development, and ways of development of verbal-logical thinking of children of the category under consideration in the process of work on the arithmetic problem are determined.
