CC BY
20
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ Евстремская А.А. Email: Evstremskaya693@scientifictext.ru
Евстремская Анна Александровна — студент магистратуры, кафедра экономики и бухгалтерского учета, Забайкальский государственный университет, г. Чита
Аннотация: суть работы заключается в том, что в 21 веке значение человеческого фактора в сфере экономических отношений резко возросло, поскольку в организациях именно человек выступает залогом повышения их конкурентоспособности. В этой связи в экономической науке возрастает интерес к методике оценки способностей человека, к способам повышения их эффективности. Существующие на данный момент методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал рассматривают данную проблему на макроуровне. Вопросы же применения практических методов оценки экономической эффективности инвестиций на микроуровне, т.е. на уровне организации, исследованы недостаточно, что требует их дальнейшей разработки.
Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции, затраты, оценка эффективности.
IMPROVING THE METHODOLOGY FOR EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF INVESTMENTS IN HUMAN CAPITAL Evstremskaya A.A.
Evstremskaya Anna Alexandrovna - Graduate Student, DEPARTMENT OF ECONOMICS AND ACCOUNTING, TRANSBAIKAL STATE UNIVERSITY, CHITA
Abstract: the essence of the work lies in the fact that in the 21st century the importance of the human factor in the field of economic relations sharply increased, since in organizations it is a person who acts as a guarantee of increasing their competitiveness. In this regard, in economic science there is an increasing interest in the methodology for assessing human abilities, in ways to increase their effectiveness. Currently existing methodologies for assessing the effectiveness of investments in human capital consider this problem at the macro level. The issues are the application of practical methods for assessing the economic efficiency of investments at the micro level, i.e. at the organization level, insufficiently researched, which requires their further development. Keywords: human capital, investments, costs, performance evaluation.
Опыт передовых компаний в области управления человеческими ресурсами позволяет обозначить ряд основополагающих подходов к оценке человеческого капитала организации (рисунок 1).
1. Метод расчета прямых затрат на персонал является наиболее простым способом оценить затраты, осуществляемые компанией, на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации [3]. Однако данный метод дает неполную оценку реальной величины человеческого капитала.
2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Этот метод подразумевает оценку полных затрат на персонал, включая премии, издержки, возникающие с поиском нового работника в случае перехода в другую компанию, возможных потерь вследствие снижения объемов производства и реализации продукции или услуг и т.д. [7]. Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущий, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.
Методы оценки стоимости человеческого капитала компании
Оценка по
Опенка по
Рыпочпая оценка
Метод расчета пряных затрат на персонал
Метод опенжи конкурентной стоимости человеческого капитала
Метод опенки индиби дуальной стоимости работника
Сравнительный метод
Метод оценки перспективной стоимости человеческого капитала
Методы опенки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса
Финанс овый метод
По фактическим На основе испытаний по
результатам (на основе системе Деловых учений по
реальных бизнес- менеджменту, экономике и
испытаний) маркетингу
Рис. 1. Современные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал (составлено автором на основе источников [4], [6], [10])
3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает в дополнение к оценке конкурентной стоимости динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты [9]. Дело в том, что стоимость ряда сотрудников в ходе реализации проекта меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.
4. Модель индивидуальной стоимости работника предложена учеными Мичиганского университета Р. Германсоном, Э. Флэмхольцем и др. [8]. Модель основана на понятиях условной и реализуемой стоимостей. Очевидно, что индивидуальная ценность работника для организации определяется объемом услуг, который он предоставит или реализует, работая в ней. В то же время ценность работника зависит от того, останется ли он в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, ожидаемая условная стоимость работника включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал бы в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени определяет ожидаемую реализуемую стоимость. То есть, ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации. Последняя выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов (условной стоимости) будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.
РС = УС х Р(0), (1) Р(Т) = 1 - Р(0), (2) АИТ = УС - РС = РС х Р(Т), (3) где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости,
Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое время, Р(Т) - вероятность его ухода из организации или показатель текучести, АИТ - альтернативные издержки текучести.
5. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получена на основе двух подходов:
а) по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна.
б) на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий (прогнозирование результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде) [9].
Перечисленные пять методов оценки человеческих активов имеют один существенный недостаток - концентрируясь на определении прямых издержек на персонал и индивидуальной ценности или стоимости работника, они не учитывают такое важное свойство человеческого капитала как проявление синергического эффекта при командной работе и эффективном управлении. Вследствие этого эффекта стоимость человеческих активов компании значительно превышает математическую сумму стоимости знаний и способностей отдельных сотрудников. А затраты фирмы по найму и обучению работников могут отражать лишь первоначальную номинальную стоимость ее человеческого капитала. Даже методы оценки восстановительных издержек на персонал, конкурентной и перспективной стоимости человеческого капитала не в полной мере решают данную проблему. Сложность этих методов и использование значительного числа критериев, оцениваемых экспертным путем, ограничивают сферу их применения только оценкой человеческих активов ведущих специалистов или наиболее значимых команд компании. Регулярный же мониторинг всего человеческого капитала организации, особенно крупной, при помощи данных методов окажется, по всей видимости, нерентабельным [7]. В некоторой степени проблема комплексного измерения человеческого капитала компании может быть решена на основе оценки его роли в формировании рыночной стоимости и конкурентных преимуществ данной организации (с помощью финансового и сравнительного методов оценки).
7. Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов. Данный метод тоже не дает точной оценки стоимости человеческого капитала организации, так как расчеты используемых в нем стоимостных величин информационного, структурного и клиентского капитала пока не основываются на единой общепризнанной методологии [2]. Кроме того, рыночная стоимость компании постоянно подвергается существенным колебаниям, не отражающим изменение величины интеллектуального, и, в частности, человеческого, капитала.
8. Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов. Применение этого метода, во-первых, не может дать четкую количественную оценку человеческих активов, так как достаточно сложно выделить именно их влияние на конкурентоспособность компании в общем воздействии на вес интеллектуального капитала [3]. Во-вторых, метод не вполне корректен, так как вряд ли существуют компании, абсолютно не использующие человеческий капитал, а значит, невозможно выделить «нулевой уровень» для сопоставлений.
Наиболее распространенной оценкой эффективности инвестиций в человеческий капитал является широко применяемый HR-службами ведущих компаний метод рентабельности инвестиций в человеческий капитал НС ROI {Human Capital Retum of Investment), предложенный американцем Дж. Филлипсом [1]. Простейшая формула расчета возврата инвестиций, вложенных в персонал, такова:
НС ROI = (Д-С)/С (4)
где Д - доход проекта,
С - его стоимость.
НС ROI показывает добавленную стоимость в расчете на единицу инвестированных средств, то есть сколько приносит каждая денежная единица, вложенная в конкретное мероприятие.
На основании расчета НС ROI определяют также период возврата инвестированных средств (POR, Period of Retum).
POR = (100% x t)/HC ROI, (5)
где t - период оценки.
Данные критерии (ROI и POR) применяются они обычно для оценки эффективности краткосрочных инвестиций в человеческий капитал (например, результативности тренингов для персонала) и помогают убеждать руководство компаний в необходимости инвестиций в человеческий капитал, так как дают количественное (денежное и временное) представление об их эффективности.
Из приведенных выше положений можно сделать вывод о том, что только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу; что инвестиции в человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности. Основную часть инвестиций в человеческий капитал представляют потерянные заработки, которые учитываются наряду с прямыми издержками на образование; сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность.
Таким образом, ни один из перечисленных подходов не может, на взгляд автора, претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Однако люди в организациях создают добавленную стоимость, величину которой можно измерить, что является аргументом в пользу оценки вклада человеческих ресурсов в успешность коммерческой деятельности компании, а не просто определения цены человеческого капитала. Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомый прирост этих финансовых показателей.
Список литературы / References
1. Баева В.Д. Анализ подходов к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.eHbrary.ru/item.asp?id=30043725/(дата обращения: 17.07.2020).
2. Большов А.В. Проблемы совершенствования стоимостной оценки человеческого капитала современной организации // Вестник экономики, права и социологии: рецензируемый Федеральный научно-практический и аналитический журнал, 2014. № 2. Апрель - май -июнь. С. 15-20.
3. Бучаева М.А. Человеческий капитал: вопросы оценки и анализа. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42395186/ (дата обращения: 17.07.2020).
4. Ваганян О.Г. Методика оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал // Креативная экономика, 2007. № 9. С. 67-72.
5. Евстремская А.А. Управление капиталом российских горнодобывающих компаний // Вестник науки и образования. № 10 (64). Часть 1, 2019. С. 51-53.
6. Миронов А. Исследование по расчету средней стоимости замены сотрудников / Отчет по исследованиям. Холдинг АНКОР. Октябрь, 2010.
7. Муравьева К.Н. Инвестиции в человеческий капитал // Управленческое консультирование. 2013. № 1. C. 093-098. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=19084700/ (дата обращения: 17.07.2020).
8. Семидоцкий В.А. Методологические проблемы проблемы оценки эффективности в человеческий капитал. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=31887965/(дата обращения: 17.07.2020).
9. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006. 320 с.
10. A study on equity of human capital investment in education / Y. Shao, T. Wang. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ieeexplore.ieee.org/abstract/document/8333984/ (дата обращения: 17.07.2020).
11. Human Capital and Regional Development / N. Gennaioli [et al.] // Quarterly Journal ofEconomics, 2013. Vol. 128. № 1. P. 105-164.
