CC BY
50
Расулова Лутфия Нуралиевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ...
УДК 331
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ИНФОКОММУНИКАЦИОННОЙ СФЕРЕ
© 2017
Расулова Лутфия Нуралиевна, соискатель кафедры экономики предприятий и предпринимательства Кулябский государственный университет имени А. Рудаки (735360, Республика Таджикистан, Куляб ул. С.Сафаров 16, e-mail: faridun61@mail.ru)
Аннотация. Данная статья посвящена совершенствованию механизма управления социально-трудовыми конфликтами в инфокоммуникационной сфере Республики Таджикистан, совершенствованию организационной структуры организации, рассматриваются основные направления развития организационной структуры управления. Как правило, на совершенствование организационной структуры с целью снижения социальной напряженности в трудовом коллективе влияют несколько факторов. В статье дается краткая характеристика инфокоммуникационной сферы, организации и системы управления. А также, рассмотрены ситуации, которые могут привести к снижению эффективности работы организации. В статье также, автором отмечено, что совершенствование механизма управления социально-трудовыми отношениями, в конечном итоге будет способствовать повышению качества управленческой деятельности в инфокоммуникационной сфере Республики Таджикистан.
Ключевые слова: организация, структура управления, социально-трудовые отношения, организационная структура, совершенствование, эффективность, реструктуризация, социальная напряженность, информационно-коммуникационная сфера.
IMPROVEMENT OF THE MECHANISM OF MANAGEMENT OF THE SOCIAL AND LABOR CONFLICTS IN THE INFOCOMMUNICATION SPHERE
© 2017
Rasulova Lutfiya Nuraliyevna, applicant of department of business economics and business
Kulob state university of A. Rudaki (735360, Republic of Tajikistan, Kulob, S. Safarov St. 16, e-mail: faridun61@mail.ru)
Abstract. This article is devoted to improvement of the mechanism of management of the social and labor conflicts in the infocommunication sphere of the Republic of Tajikistan, improvement of organizational structure of the organization, the main directions of development of organizational structure of management are considered. As a rule, improvement of organizational structure for the purpose of decrease in social tension in labor collective is influenced by several factors. In article the short characteristic of the infocommunication sphere, the organization and a control system is given. And also, situations which can lead to decrease in overall performance of the organization are considered. In article also, the author noted that improvement of the mechanism of management of the social and labor relations, will promote finally improvement of quality of administrative activity in the infocommunication sphere of the Republic of Tajikistan.
Keywords: organization, structure of management, social and labor relations, organizational structure, improvement, efficiency, restructuring, social tension, information and communication sphere.
Эффективность работы организации в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры организации и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.
По сути, всякая продуктивная человеческая деятельность носит организационный характер. Это значит, что всякую человеческую деятельность - техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения.
Современная организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, то есть она имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия, являющиеся неизбежным атрибутом такого рода систем. Если возникшее противоречие получает развитие, то говорят о возникновении конфликта. Здесь надо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее развивается организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Поэтому, найти источники возникновения конфликта и уметь управлять его течением и разрешением является неотъемлемой составляющей профессионализма руководителя.
Реализовать позитивные возможности новых технологий и новых форм организации труда во благо общества и работников наемного труда удастся только при условии, если найдутся формы и структуры организации, соответствующие не старому принципу большой бизнес, большой труд, большое правительство, а новой модели производства с ее более гибкими, меняющимися формами. Сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой целевые задачи, поддержку в решении которых они ждут от администрации. Если подобной под-
держки не обнаруживается, то возможно возникновение конфликтной ситуации.
В настоящее время управление трудом переживает своеобразные изменения в сторону своего интенсивного развития и обновления, так как возникает большое количество вопросов, дискуссионных моментов, требующих анализа и обсуждения дальнейшего развития управления трудом как целостной системой [1, с. 21-28].
Прежде всего, это связано с переходом на новые отношения, когда появилось понятие «рынок труда» и изменилось как отношение человека к труду, так и участников к трудовым отношениям, включающим в себя социально-трудовые отношения на рынке труда. Социально-трудовые отношения, являясь более широким понятием, включают в себя, кроме экономических, также и социальные проблемы взаимоотношений субъектов рынка. Эти отношения выражаются в объективно существующих взаимосвязи и взаимодействии работодателя и работника в процессе труда, которые, как результат, нацелены на регулирование качества трудовой жизни.
Наше общество в настоящее время находится в периоде преобразований, происходящих в области создания, обработки и передачи информации. Одним из ведущих ресурсов социально-экономической жизни общества становится интеллект, эффективное использование которого является главной задачей еще очень молодой ин-фокоммуникационной отрасли мировой экономики.
В конкурентной борьбе на инфокоммуникационном рынке в настоящее время на первый план выходит не охват сети, цена услуг или даже качество связи, а ассортимент предоставляемых дополнительных услуг. Большой ассортимент инфокоммуникационных продуктов (включая медиа - элементы, картинки, музыкальные файлы, текстовую информацию, видеоролики, информацию о географическом местоположении, речевые сообщения и видеопотоки интерактивного ТВ) существенно повы-
Расулова Лутфия Нуралиевна экономические
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ... науки
шают потребительский спрос.
Повышение качества трудовой жизни работников должно оказать позитивное воздействие на экономические результаты труда, в первую очередь, благодаря сокращению прямых потерь рабочего времени, увеличению продолжительности рабочего периода, улучшению отношения к труду. Организация труда находится во взаимодействии с другими системами на предприятии. Любое изменение в структуре организации должно сопровождаться изменениями в построении живого труда и в системе управления производством [2, с.163].
Как правило, большинство конфликтов возникают помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что многие люди не имеют достаточно четкого представления о конфликтах, либо не предают им особого значения. Руководитель организации в соответствии выполняемой роли находится обычно в центре любого конфликта, и он обязан разрешать противоречия всеми доступными ему средствами. Управление конфликтами является одной из важнейших функций руководителя, на выполнения которого он тратит до 20% рабочего времени. Каждому управленцу необходимо знать о причинах возникновения конфликтов, способах поведения при их возникновении, средствах и методах их предотвращения и разрешения.
Организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность лучше всего характеризуется словом «организованные». Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.
Системы управления персоналом организации, ее организационный потенциал во многом определяются тем, насколько соответствует возлагаемым на систему управления задачам структура и ее состав.
Как правило, под структурой системы управления персоналом понимается установленный (принятый) на предприятии порядок расположения элементов системы по иерархическим уровням управления (высшим, промежуточным, начальным, низшим) и их взаимодействия между собой в процессе функционирования. В свою очередь, состав системы управления персоналом предприятия характеризуется количеством элементов системы по каждому уровню и в целом, а также численность задействованных в них работников [3, с.25].
Систему управления и её структуру можно рассматривать в различных аспектах, каждый из которых имеет свою область применения. Например, в современной экономической литературе широкое распространение получило следующее выделение структур управления [4, с.21-34]:
- по функциям;
- этапам процесса принятия решений;
- режимам управления;
-подсистемам;
- элементам.
Однако ряд авторов считает, что задействовать необходимо все 5 структур управления.
Как показывает практика, функционирование организационных структур, взаимодействие подсистем и подразделений организации друг с другом протекает в условиях заложенной в структуре организации конфликтной ситуации. Последняя, возникает по ряду причин (которые были рассмотрены выше), носящий характер иерархических отношений (вертикальные связи), регламентирование деятельности работников и распределительных отношений в самой организации (горизонтальные связи).
Важно отметить, что неточность регламентирующих документов, разработанных, для эффективной рабо-228
ты организации может негативно влиять на социально психологический климат в трудовом коллективе, что способствует возникновению организационных конфликтов. Эти регламенты разрабатываются как в вышестоящих организациях, так в самой организации и не всегда полно охватывают и учитывают все аспекты жизнедеятельности. Прямое проследование этим регламентам очень часто приводит к снижению эффективности работы организации, накоплению неразрешенных противоречий на различных уровнях управления и как следствие, к размыванию структуры управления организацией. Это в свою очередь побуждает руководство, к применению радикальных изменений в организации, вплоть до её реструктуризации.
Под «организационной структурой» понимается логическое соотношение исполнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда [5, с.78].
Организационная структура включает в себя производственную структуру и структуру управления. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления.
Необходимо подчеркнуть, что реструктуризация организации, предполагающая существенное перераспределение ролей в организации, очень пугает работников и встречает сопротивление со стороны членов коллектива. Люди очень часто маскируют свое истинное отношение к изменениям под видом внешней заинтересованности в выгодах компании. Особенно часто такое поведение наблюдается среди руководителей среднего и высшего звена и высокооплачиваемых служащих. Они объясняют такое свое поведение тем, что изменения в организации скажутся на эффективности их труда, а, следовательно, на эффективности всей организации.
Как правило, на совершенствование организационной структуры с целью снижения социальной напряженности в трудовом коллективе влияют несколько факторов. Эти факторы можно разделить на две группы. Наибольший интерес представляют факторы, которые затрагивают процессы, происходящие внутри в организации (компании). Они, являясь ключом к пониманию причин, порождающих организационных противоречий, имеют прямое влияние на уровень социальной напряженности коллектива. Другая группа факторов, влияют на напряженную ситуацию в организации косвенно, через конечные результаты производственной деятельности организации. Однако, надо учесть, что именно они в определенной ситуации могут спровоцировать очень глубокие кризисные процессы в организации, которые не всегда поддаются разрешению, а иногда даже требуют коренной ломки её структуры.
Практика работы современных организаций показывает, что немаловажное значение при формировании структуры управления является реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны и квалификации и уровня культуры - с другой. Сама же производственная структура любой организации характеризуется присущим только ей составом производственных подразделений, их специфики и кооперационных процессов. Тогда возникает резонный вопрос: почему реорганизация производственной структуры организации так болезненно воспринимается работниками и вызывает, их сопротивление, а в ряде случаев приводит и к возникновению затяжных конфликтов [6, с.140].
Все вышесказанное позволяет нам конкретизировать внутренние факторы, влияющие на развитие организа-АНИ: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 2(19)
Расулова Лутфия Нуралиевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ...
ционной структуры.
К внутренним факторам можно соотнести:
- инновационные процессы;
- социальные факторы (социальные нормы, принятые в организации; иерархические отношения руководитель-подчиненный; уровень образования работников организации);
- высокий уровень социальной напряженности в организации провоцирует работников на эмоциональные конфликты;
- кадровые изменения в организации (на уровне координации общей структуры управления, структурных звеньев, проблемно-целевых групп, многочисленных организационных подсистем);
- ресурсы организации (коммерческие, инновационные, финансовые, технические, кадровые). Ресурсные факторы играют ведущую роль в оптимизации структуры управления организацией, в развитии организационной структуры и являются источником различного рода конфликтов в организации.
В последние годы наблюдаются более глубокие исследования, направленные на оптимизацию технологических и производственных процессов, создается целая школа приверженцев управления проектами и применения математических методов при формировании, структуры развитии и совершенствовании управления организацией.
Здесь необходимо отметит, что организационная структура управления - это базис, становой хребет системы управления. Поэтому структуру управления организацией (компании) следует определять как упорядоченную совокупность взаимосвязанных между собой элементов, находящихся в устойчивых отношениях, обеспечивающих развитие и функционирование организации как единого целого.
Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения.
Характерно, что каждая организация представляет собой весьма сложную в техническом и экономическом плане структуру. И от выбора стратегии ее работы, от конкретного способа взаимодействия и сопряжения звеньев ее составляющих, зависит если не успех предприятия целиком, то очень значительная его часть.
Организационная структура управления - как раз тот связующий элемент, который позволяет всем разрозненным подразделениям осуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной перед организацией задачи. Совершенно логично, что каждому предприятию, занимающемуся конкретным видом деятельности необходима определенная организационная структура, которая отвечала бы именно таким требованиям, какие предъявляются к этому предприятию в его специфических условиях.
Любая организация, имеющая определенный опыт работы в бизнесе, хорошо знаком с определенными факторами, которые влияют на деятельность организации в комплексе - экономические, политические, социально-психологические и т.п. Если рассмотреть деятельность сотовых компаний, к таким факторам, то можно к ним соотнести вид бизнеса, формы и методы оказания услуг, предоставляемый конечный продукт на телекоммуникационный рынок, масштаб деятельности, степень изменчивости внешней и внутренней среды.
В современных условиях, когда кардинальные изменение затрагивают не только макро - но и микросреду организации, на первый план выдвигаются наиболее насущные для компании вопросы: оптимизация издержек, получение стабильной прибыли, удержание или расширение собственного сегмента рынка.
Однако эти вопросы могут остаться для компании не решенными, если не учитывать складывающийся в кол-
лективе социально - психологический климат, способствующий возникновению конфликтных ситуаций, их развитию и, в конечном счете, выливающийся в полноценный конфликт интересов. Умение своевременно выявлять назревающие конфликтные ситуации, находить причины, их породившие, управлять уже возникшими конфликтами, находить приемлемые формы выхода из сложившихся ситуаций - одна из главных задач руководства организаций, работающих в условиях развивающихся рыночных отношений. В современных условиях роль высшего менеджмента компаний - не допустить такого варианта конфликтной ситуации, когда она выходит из-под контроля и при неправильном управлении может перерасти в очень серьезный конфликт, результатом которого станет реструктуризация всей компании и всех уровней управления в ней.
Как известно, в последнее время большое распространение получили эксперименты с разработкой и внедрением новых организационных структур, являющихся самыми разнообразными комбинациями уже известных видов и типов. При таком подходе каждая организация стремится приспособить и совместить несколько структур, адаптируя их под свои конкретные нужды.
Необходимо отметить, что немаловажное значение совершенствования механизма управления социально-трудовыми конфликтами в инфокоммуникационной сфере играют и коммуникации, призванные наладить и стимулировать потоки информации и документооборот в организации. Понятно, что без работоспособного коллектива любая, даже оптимально выстроенная организационная структура скажется безжизненным «скелетом» управления.
Только отдельные работники, сформированные группы, постоянно вступающие во взаимоотношения по поводу реализации поставленных задач и функций организаций, создают поведенческую, психологическую систему и способны коренным образом изменить всю структуру организации, повышая или понижая уровень конфликтности в ней.
Можно отметить, что оптимизация целей и задач организации (коллектива работников) требует тщательной поэтапной разработки организационной структуры, формирования рабочих подразделений и звеньев, а также форм их координаций. Всем этим требованиям и отвечает реструктуризация организации, проводимая во многих сотовых компаний Республики Таджикистан. Реструктуризация, как совокупность мероприятий по комплексному проведению условий функционирования компании и в соответствии с изменениями конъюнктуры рынка или выработанной стратегией её развития, включает в себя:
- совершенствование структуры и функций управления;
- преодоление отставания от конкурентов в технико-технологическом направлении;
- совершенствование финансово-экономической политики и достижения на этой основе повышения эффективности производства, конкурентоспособности предоставляемых услуг и продукций;
- рост производительности труда;
- снижение издержек производства;
- улучшение финансовых и экономических показателей результатов деятельности компании.
Установлено, что создание новой (на основе существующей) структуры управления компанией будет заключаться в разработке программы ее переустройства, которая должна охватить переход от текущего состояния к перспективной.
Необходимо привести рекомендации, которые, на наш взгляд, позволят специалистам по работе с персоналом внимательно отслеживать конфликтные ситуации и не давать им развиваться, а если конфликт все же созрел, немедленно принимать меры по его разрешению.
- необходимо признать наличие конфликта;
Расулова Лутфия Нуралиевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА .
- определить конфликтующие стороны (участников конфликта);
- выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Уже на этой стадии выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки сближения разных позиций;
- разработать варианты решения конфликта. Даже противоположные стороны конфликта предлагают несколько вариантов решений с учетом возможных последствий для каждой из сторон;
- принять согласованное решение, которое должно быть оформлено в письменном виде;
- реализовать принятое решение на практике. Если решение осталось на бумаге, а ситуация не изменилась, это может привести к более сильным и продолжительным конфликтам.
Необходимо отметить, что в проблемном звене может находиться источник конфликта, который по истечению определенного времени может стать причиной возникновения организационного конфликта. В этом и заключается совершенствование механизма управления социально-трудовыми отношениями, что в конечном итоге будет способствовать повышению качества управленческой деятельности в инфокоммуникационной сфере.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Амонова Д.С. Основы формирования и развития управления трудом как целостной системой//Со-циально-экономические проблемы совершенствования системы управления трудом в Республике Таджикистан: Материалы научно-практической конференции. Душанбе: ГУ «НИИ труда, миграции и занятости населения РТ»: ТоРус, 2013. С. 21-28.
2. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторского коллектива и науч. ред. В. В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. 660 с.
3. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-еизд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. 638с.
4. Ганиев Т.Б. Менеджмент. Т.2. Организация деятельности. Душанбе: «Ирфон», 2004. 545 с.
5. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 2009. 864 с.
6. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. М. Берлин: Директ-Медиа, 2014. 309 с.
Статья поступила в редакцию 13.04.2017.
Статья принята к публикации 22.06.2017.
