Научная статья на тему 'Совершенствование корпоративной культуры организации в условиях функционирования системы менеджмента качества'

Совершенствование корпоративной культуры организации в условиях функционирования системы менеджмента качества Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
819
150
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Область наук
Ключевые слова
ОРГАНИЗАЦИЯ / СФЕРА УСЛУГ / РЕФОРМИРОВАНИЕ / КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА / СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА / ORGANIZATION / SERVICE BUSINESS / REFORMATION / CORPORATE CULTURE / SYSTEM OF MANAGEMENT OF QUALITY

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Исмагилов Раис Миргалимович

Актуальность и новизна работы обусловлены необходимостью внедрения в организациях сферы услуг нашего региона эффективно функционирующей системы менеджмента качества, принимая во внимание, что стандарты серии ISO 9000 изначально разработаны применительно к сфере материального производства ведущих мировых промышленных компаний, обладающих развитой корпоративной культурой; стандарты имеют строго очерченную структуру и требуют соответствующих условий для их реализации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Improvement of corporate culture of the organization in quality management system operating conditions

The urgency and novelty are caused by the need of introduction for the organizations of a services sector of effectively functioning quality management system, in view of that standards of the ISO 9000 series are initially developed with reference to the sphere of production of goods of the leading industrial companies possessing developed corporate culture, have strictly outlined structure and demand the corresponding conditions for their realization.

Текст научной работы на тему «Совершенствование корпоративной культуры организации в условиях функционирования системы менеджмента качества»

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 5 (112) 2012

направления и обозначить стратегию развития хозяйствующего субъекта на ближайшую и дальнюю перспективы, что, в свою очередь, предопределяет эффективность принятия управленческих решений.

Библиографический список

1. Маркетинг в сфере агробизнеса: учеб. пособие для студентов экон. специальностей / А. И. Барановский [и др.]. — Омск : Изд-во Омского эконом. ин-та, 2010. — 249 с.

2. Балацкий, Е. Инновационно-технологическая матрица российских регионов / Е. Балацкий, А. Раптовский // Общество и экономика. — 2007. — № 2 — 3. — С. 138—159.

3. Кошелев, Б. С. Экономико-технологические основы формирования ресурсосберегающих технологий в зерновом

производстве Западной Сибири: моногр. / Б. С. Кошелев. — Омск : Сфера, 2007. — 276 с.

4. Стукач, В. Ф. Инфраструктура производственных услуг: новые тенденции / В. Ф. Стукач // Экономика региона. — 2011. - № 4. - С. 133-142.

ВОЛКОВА Инна Анатольевна, кандидат сельскохозяйственных наук, доцент кафедры управления и психологии.

БАРАНОВСКИЙ Александр Иосифович, доктор экономических наук, профессор кафедры экономики и маркетинга.

Адрес для переписки: BOLKOBA_IHHA@mail.ru

Статья поступила в редакцию 13.09.2012 г.

© И. А. Волкова, А. И. Барановский

УДК 338.24.01 658.562:005 Р. М. ИСМАГИЛОВ

Омский государственный университет путей сообщения

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА____________________________

Актуальность и новизна работы обусловлены необходимостью внедрения в организациях сферы услуг нашего региона эффективно функционирующей системы менеджмента качества, принимая во внимание, что стандарты серии КО 9000 изначально разработаны применительно к сфере материального производства ведущих мировых промышленных компаний, обладающих развитой корпоративной культурой; стандарты имеют строго очерченную структуру и требуют соответствующих условий для их реализации.

Ключевые слова: организация, сфера услуг, реформирование, корпоративная культура, система менеджмента качества.

В своей программной статье «О наших экономических задачах» В. Путин ставит цели диверсификации и повышения конкурентоспособности российской экономики на современной технологической базе за счет резкого подъема инновационной активности и увеличения доли высокотехнологичных и интеллектуальных отраслей [1], т.к. известно, что научно-технический прогресс обеспечивает сегодня основную часть прироста валового продукта развитых стран.

При этом надо иметь в виду, что современная политика государства, направленная на глубокую модернизацию экономики, никоим образом не может осуществляться без глубокого реформирования системы образования в нашей стране, поскольку «...сама система образования становится частью инновационной экономики.» [2]. В таких условиях, современное образовательное учреждение, постоянно подвергаясь влиянию внешней среды и приспосабливаясь к изменениям, должно обладать способностью формировать и накапливать свой потенциал, позволяющий обеспечить как своевременную и адекватную реакцию на это влияние, так и возмож-

ность активно воздействовать на окружающую действительность, эффективно управляя функционированием и развитием своих подсистем.

Стремительное развитие научно-технического прогресса и сложившаяся в современном обществе нестабильность экономической и социальной среды, рискованность принимаемых решений ставят руководителей перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности, повышают степень его личной ответственности за деятельность организации и отдельных сотрудников. Возросшая интенсивность труда современного руководителя, с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, создания эффективных рабочих команд [2], с другой — требуют для современной управленческой деятельности прочной основы в виде новых компетенций. Эта деятельность тем успешней, чем эффективней наука включается в управленческую практику, в работу самой организации.

Существующий потенциал организации во многом обеспечивается благодаря развитию ее корпоративной культуры: того, ради чего люди становятся

ее сотрудниками; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в её деятельности. Это обусловливает не только различие между современными организациями, но и определяет успех их функционирования и выживания в конкурентной борьбе. Основная цель корпоративной культуры как явления — помочь людям более продуктивно реализовать себя, получая от этого наибольшее удовлетворение, что, в свою очередь, способствует улучшению экономических показателей деятельности организации: сплоченный единой целью коллектив более эффективен, чем раздираемый внутренними противоречиями.

Каждое учреждение, являясь своеобразной микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной совокупности формальных и неформальных правил и норм деятельности, индивидуальных и групповых интересов, традиций, которые поддерживаются субъектом корпоративной власти, в частности, через стили руководства организации. Все это определяет особенности поведения обучающих и обучаемых, показатели удовлетворенности сотрудников условиями труда, учащихся — уровнем подготовки, а также степень их взаимного сотрудничества и совместимости между собой, перспективы совместного развития.

Главными элементами корпоративной культуры большинство авторов называют [3]: человеческий фактор, лояльность члена организации (в нашем случае, как сотрудника, так и учащегося) к ней, набор традиций, призванных укреплять её внутреннюю структуру. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, отношений и способов ведения деятельности, обусловливающих её индивидуальность.

Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм, под которыми понимаются обобщенные правила, управляющие поведением сотрудников организации; ее формируют и совершенствуют внешние (потребители, акционеры) и внутренние (деканаты, кафедры) субъекты, а также профессиональные и социальные группы.

Трудность поддержания требуемого уровня корпоративной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники и учащиеся приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения.

Как известно, корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована или заимствована; ориентированная на внутреннюю среду, она проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников, обеспечивая дисциплину и культуру исполнения внутрисистемных организационных связей, единый стиль управления, адаптивность к нововведениям в организации и многое другое.

С другой стороны, корпоративная культура призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде, помогая ей выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Таким образом, корпоративная культура должна постоянно совершенствоваться.

В последние годы одним из направлений повышения качества образования стала разработка компе-тентностного подхода, понимая под этим целостное

описание требований к специалисту, при котором формирование навыков, знаний и умений становится основой для становления компетенций, другим — широкое внедрение принципов системы менеджмента качества (СМК) [4] в учебных заведениях высшего и среднего специального образования, в т.ч. в целях сертификации их деятельности. Это осуществляется не на пустом месте: каждой организации характерна своя корпоративная культура, как неотъемлемая часть.

Однако проблема совершенствования корпоративной культуры образовательного учреждения в рамках функционирования её СМК как составной части менеджмента организации, обеспечивающего синтез образовательных и воспитательных воздействий на личность сотрудника и учащегося, относится к числу малоизученных проблем в отечественной педагогике.

Необходимость поиска путей совершенствования корпоративной культуры образовательного учреждения при реализации в нем принципов СМК обусловила необходимость решения следующей задачи: выявление общих закономерностей и основных различий в организации ее СМК и корпоративной культуры для разработки алгоритма их взаимодействия и рекомендаций по совершенствованию. Для разработки алгоритма взаимодействия СМК и корпоративной культуры проанализируем общие черты и различия между ними в образовательном учреждении.

Рассматривая основные положения СМК и всеобщего менеджмента качества (TQM), как долгосрочной стратегии качества, прежде всего, следует отметить, что акцент философии TQM сделан на работников, как главную её ценность, интересы которых совпадают с интересами организации в целом, т.е. ключевая задача — помочь людям более продуктивно реализовать себя, получая от этого наибольшее удовлетворение как в процессе передачи знаний, умений и навыков, так и в их приобретении. Соответственно, в этом контексте реализуется принцип СМК «вовлечение работников» для максимального использования потенциала сотрудников: создание рабочих групп («групп качества») и т.п.

Применение в учреждении системы процессов наряду с их идентификацией и взаимодействием, а также менеджмент процессов, направленный на получение желаемого результата, определены в СМК как «процессный подход», его преимущество состоит в непрерывности управления, обеспечиваемого на стыке отдельных процессов, а также при их комбинации и взаимодействии.

Рассмотрение деятельности образовательного учреждения как совокупности взаимосвязанных процессов позволит при совершенствовании корпоративной культуры: оценить характер социализации и условия общения (кто с кем общается во время и вне работы); выявить пути разрешения конфликтов (компромиссы, предпочтение применения официальных или неофициальных путей, участие руководства в разрешении конфликтных ситуаций), дать объективную оценку эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется и как используются результаты). Помимо того, применение в СМК процессного подхода подчеркивает важность рассмотрения процессов с точки зрения добавляемой ими ценности, что является важным критерием оценки совершенствования корпоративной культуры учреждения.

Поскольку для совершенствования корпоративной культуры важен её постоянный мониторинг,

ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 5 (112) 2012 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 5 (112) 2012

принципы СМК «постоянное улучшение» и «принятие решений, основанное на фактах», используемые для постоянного улучшения процессов и основанные на объективном измерении и мониторинге информации, касающейся восприятия потребителем (учащимся) выполнения учреждением его требований, послужат наилучшим инструментом исследования, анализа и принятия решений.

Принцип «лидерство руководителя», который рекомендует: определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия в целях достижения необходимой компетентности, обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей и т.п. [5] — позволит подчеркнуть значимый аспект корпоративной культуры для руководителей учреждения и реализовать формы существования корпоративных ценностей, отмеченные Д. Леонтьевым: идеалы, их воплощение, внутренние мотивационные структуры личности участников образовательного учреждения [6].

Приобретению новых знаний о деловых партнерах, сотрудниках, абитуриентах и работодателях для их лучшего понимания способствуют принципы «взаимовыгодные отношения с поставщиками» и «ориентация на потребителя».

Таким образом, проведенный анализ позволил выявить основную общность в организации СМК и корпоративной культуры.

Рассматривая различия, прежде всего, следует обратить внимание, что корпоративная культура формируется в процессе создания и развития организации и представляет собой её неотъемлемую сущность; ее характерные функции: оценочно-нормативная, регламентирующая (воспитательная, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения), коммуникационная, познавательная и другие функции. Практическое назначение культуры — формировать и тиражировать модели поведения членов организации, оптимально соответствующие достижению её целей, под которыми понимают последовательность действий, которую следует выполнить в определенной ситуации для достижения желаемого результата: уровни официальных правил, неофициальных норм и ценностей, традиций.

Менеджмент качества разрабатывается и функционирует в существующей системе менеджмента организации в целях обеспечения и управления качеством. Основные функции СМК учреждения: прогнозирование потребностей рынка услуг и организация деятельности по повышению качества их оказания, стимулирование и ответственность за достигнутый уровень качества и его повышение; специальная подготовка и обучение кадров и другие функции.

Таким образом, налицо как разное предназначение СМК и корпоративной культуры, так и общность решаемых задач, направленных на синтез образования и воспитания участников организации: поставщиков и потребителей образовательных услуг.

Характерно, что слабость корпоративной культуры с её ценностями и нормами в области дисциплины и организации труда существенно сказывается при разработке в учреждении СМК, а внедрение нередко превращается в банальное «бумаготворчество»; собственно система качества либо не функционирует, либо функционирует неэффективно. В свою очередь, функционирование СМК способствует совершенствованию корпоративной культуры

организации благодаря строгой структурированности нормативной базы СМК в виде стандартов организации, поскольку основные ценности и убеждения культуры могут найти свое выражение во внутрифирменных стандартах.

Внедряемый процессный подход позволяет приступить к организации научного управления корпоративной культурой учреждения, поскольку научное управление предполагает следующие основные этапы: предварительный анализ состояния и тенденций развития культуры; определение и возможно более точная формулировка проблем; разработка и/ или внесение изменений в нормативные документы типа Коллективного договора и т. п.; проведение реорганизационных мероприятий и назначение ответственных лиц, рабочих групп, определение стимулов за образцовое исполнение и санкций за неисполнение корпоративных норм и правил; превращение мероприятий в элемент культуры, в повседневность; организация постоянного мониторинга состояния культуры, диагностики состояния ее элементов, — что наиболее эффективно осуществляется при их рассмотрении в виде совокупности процессов, позволяющих устанавливать контрольные точки оценки эффективности деятельности учреждения.

Это тем более важно, что отсутствие единства в понимании организационных ценностей и справедливости существующей системы оценок деятельности сотрудников и обучаемых приводит к усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые не всегда соответствуют организационным интересам; развитие этой тенденции закономерно приводит к падению авторитета учреждения и нерациональному использованию его кадрового потенциала.

Подводя итоги, следует подчеркнуть, что основой совершенствования корпоративной культуры учреждения может стать структура СМК, которая послужит связующим фундаментом для неизбежных изменений, т.к., по мнению Ю. Красовского, отсутствие или недостаток внимания к развитию организационной культуры приводит к следующим последствиям [7]:

— декларируемые руководством ценности не находят достойного подтверждения в организации внутрифирменных отношений и стратегии; тогда у организации отсутствует представление о своей миссии, имеет место противоречие между стратегическими и тактическими целями;

— участники не имеют ясного представления относительно основных критериев оценки своей деятельности, которыми являются декларируемые и поддерживаемые менеджментом организационные ценности; это отражается на удовлетворенности подчиненными условиями трудовой деятельности и мотивации к труду, приводит к развитию завышенных ожиданий и разочарованиям;

— менеджеры всех уровней также дезориентированы относительно поощряемых и не поощряемых руководством моделей поведения, что закономерно приводит к попыткам внедрения на своем уровне управления системы оценок, основанных на индивидуальных культурных ценностях, что приводит к развитию противоречий в политике менеджмента и конфликтам между менеджментом и неформальными лидерами.

Таким образом, анализ общих и специфических черт СМК и корпоративной культуры позволил предложить следующие мероприятия:

— рекомендовать реорганизацию управления персоналом с добавлением подразделения, занима-

ющегося совершенствованием корпоративной культуры;

— предложить разработку системы внутрифирменных стандартов корпоративной культуры образовательного учреждения с опорой на принципы СМК.

В заключение отметим, что задачи совершенствования корпоративной культуры организации направлены на создание в ней условий для эффективного функционирования СМК и не имеют унифицированного решения: организационные системы сложны, уникальны и постоянно меняющиеся; уникальны и переменчивы ситуации, в которых они находятся. Одним из ключевых факторов, активно воздействующих на её развитие, является деятельность руководителей; их особое положение предопределяет влияние на макроуровне посредством утверждения и развития корпоративной культуры как части стратегии организации, а на микроуровне — посредством исправления и совершенствования индивидуальной и групповой деятельности.

Библиографический список

1. Путин, В. В. О наших экономических задачах / В. В. Путин // Ведомости. — 2012. —30 января. — С. 1, 5, 6.

2. Сорокина, Н. Д. Управление новациями в ВУЗах (социологический анализ) : науч. моногр. / Н. Д. Сорокина. — М. : Канон + ; РООИ Реабилитация, 2009. — 255 с.

3. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство /

Э. Х. Шейн ; пер. с англ. ; под ред. В. А. Спивак. — СПб. : Акме-Петербург, 2002. — 320 с.

4. ГОСТ Р ИСО 9000 —2008 Система менеджмента качества. Основные положения и словарь. — М. : ОАО ВНИИС, 2009. — 39 с.

5. ГОСТ Р ИСО 9001 —2008 Система менеджмента качества. Требования. - М. : ОАО ВНИИС, 2008. - 31 с.

6. Анисимов, О. С. Основы общей и управленческой акмео-логии : учеб. пособие / О. С. Анисимов, А. А. Деркач. — М. : Проспект, 1995. - 268 с.

7. Красовский, Ю. Д. Управление поведением в фирме. / Ю. Д. Красовский. — М. : Инфра-М, 1997. — 351 с.

ИСМАГИЛОВ Раис Миргалимович, кандидат технических наук, доцент (Россия), доцент кафедры «Экономика, логистика и управление качеством».

Адрес для переписки: raismich@mail.ru

Статья поступила в редакцию 29.03.2012 г.

© Р. М. Исмагилов

Информация

Гранты 2013-2014 для обучения в магистратуре Академии Deutsche Welle (Германия)

Магистерская программа International Media Studies (IMS) открыта четыре года назад Академией Deutsche Welle в сотрудничестве с Боннским университетом и Высшей школой Бонн-Рейн-Зиг. Программа рассчитана на молодых людей с опытом работы в СМИ.

Прием документов на юбилейный, пятый, набор программы 2013 — 2014 года уже открыт и продлится до 31 марта 2013 года.

Магистратура рассчитана на четыре семестра и стоит б тысяч евро за весь курс.

Для покрытия этих расходов Академия Deutsche Welle предлагает студентам полные и частичные стипендии. Частичные покрывают стоимость обучения, полные — также расходы на проживание в Германии. Студенты из России имеют право претендовать только на частичное финансирование. Кандидаты из других стран СНГ — на полные стипендии.

Для поступления на программу требуется знание немецкого и английского языков, наличие степени бакалавра и опыт работы в СМИ или смежных сферах, например, в отделах маркетинга, общественных организациях. Подробная информация об условиях поступления и подаче документов доступна по ссылкам под статьей.

А поезд тем временем прибывает к пункту назначения. Студенты выходят на перрон берлинского вокзала и с любопытством оглядываются по сторонам. Им предстоят экскурсии в бундестаг, министерство иностранных дел ФРГ, знаменитый Пергамон. А также два года интересной учебы, которые наверняка станут залогом их успешной карьеры в СМИ.

Источник: Deutsche Welle Источник http:// www.rsci.ru/grants/ grant_news/267/233237■php (дата обращения: 23.11.2012)

ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 5 (112) 2012 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.