CC BY
31
Парфенова И.В.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С ПОМОЩЬЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В нашей жизни все сферы деятельности пронизывает человеческий фактор. Создавая бизнес, закупая новейшие инновационные технологии и оборудование, открывая новые направления деятельности и развивая новые проекты - следует понимать, что управлять всеми технологическими и производственными процессами будут люди. От эффективности работы коллективов зависит эффективность организации как хозяйствующего субъекта.
Чтобы определить эффективность работы предприятия, как государственной, так и частной формы собственности - необходимо произвести оценку деятельности.
Эффективность работы организации будет зависеть от двух составляющих:
1. От профессионализма и личностных характеристик каждого человека, выполняющего ту или иную работу;
2. От качества взаимодействия людей, находящихся в организации, между собой. Здесь имеется в виду не только межличностные взаимоотношения в коллективе, но и взаимодействия между подразделениями, для более эффективного выполнения тех или иных функциональных обязанностей.
Разумеется, вышеперечисленные составляющие являются подпитывающими и взаимодополняющими друг друга условиями. На них влияет огромное множество факторов: как внешних (социально-экономическая обстановка в стране в целом, и в определенном производственном секторе в частности), так и внутренних (финансирование, особенности выполнения работы и т.д.). Организационный процесс, обеспечивающий функционирование организации как социальной группы, является важным компонентом кадровой работы.
Процесс кадровой работы подразумевает работу с персоналом.
«Кадровая работа как процесс реализации кадровой политики предполагает деятельность в следующих направлениях (областях): определение потребности в персонале; привлечение персонала; использование персонала; мотивация персонала; обучение и развитие персонала; высвобождение персонала; маркетинг персонала; информация о рынке труда». [3, с. 364]
На каждом направлении существуют несовершенства (наличие изъянов разной степени сложности). Любой тип несовершенств зачастую содержит в себе негативные условия, которые могут стать причиной конфликтов. Одной из задач кадровой работы является управление причинами конфликтов. « К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки -объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. В любой ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения». [1, с. 117] Как правило, в «чистом виде» объективных и субъективных причин конфликтов не существует, поэтому мы имеем дело с комплексом объективно-субъективных причин. К их числу относят следующие варианты:
1. Объективные (естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов; слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий; несправедливое распределение материальных и духовных благ среди сотрудников; образ жизни сотрудников; предубеждения и стереотипы; различные стрессовые ситуации, в которые попадает человек).
2. Организационно-управленческие (несоответствие структуры организации требованиям деятельности; несбалансированность связей между структурными элементами организации, организацией и внешней средой; несоответствие качеств сотрудников требованиям занимаемой должности; ситуативные субъективные ошибки в процессе принятия решений).
3. Социально-психологические (потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; естественный различный подход к оценке сложных событий; психологическая несовместимость; внутригрупповой фаворитизм; ограниченные способности людей к децентрации; несбалансированное ролевое взаимодействие людей; различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга).
4. Личностные (субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкий уровень социально-психологической компетентности, эмпатии, кон-фликтоустойчивости; завышенный или заниженный уровень притязаний; преобладание холерического типа темперамента человека, а также различные акцентуации характера).
Важно отметить, что все причины конфликтов основываются на разном оценивании, видении ситуаций или субъектов деятельности. В. В. Ковалев отмечает, что « межличностные отношения формируются на основе взаимных оценок. Внешний вид, стиль общения, поведение и деятельность человека оцениваются коллегами не сами по себе, а с целью получить представление о его нравственных, деловых, коммуникативных и других качествах. Именно на основе оценки качеств личности человека у окружающих формируется то или иное отношение к нему». [2, с.20]
Общей особенностью является то, что эти типы несовершенств можно устранить с помощью социально-психологической оценки персонала.
Здесь важно отметить, что деятельность может быть оценена по-разному и даже противоположно. Анцупов А.Я. выделяет пять способов оценки результатов деятельности друг друга: сравнение с возможным идеальным положением дел; сравнение с требованиями к данной деятельности нормативных документов; сравнение со степенью достижения цели деятельности; сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми; сравнение с положением дел в начале деятельности.
Учет специфики разных способов оценки результатов одной и той же деятельности позволяет предупредить возможные конфликты между оцениваемым и оценивающим. [1, с. 223]
Общественными отношениями можно управлять через межличностные взаимоотношения. Точнее через оценку системы межличностных отношений.
Для совершенствования кадровой работы целесообразно проводить социально-психологическую оценку персонала, которая заключается в оценке системы межличностных отношений в коллективах.
Социально-психологическая оценка персонала - это процесс глубокой, разносторонней и оперативной оценки сотрудников и взаимоотношений между ними, с целью повышения эффективности руководства организацией и конструктивного управления конфликтами. Другими словами, для эффективного руководства, для принятия грамотных решений нужна информация о формальной (она есть в штат-
ном расписании) и неформальной структуре организации (она скрыта от посторонних глаз, замаскирована, противоречива, то есть имеет динамику). Возникает необходимость сформулировать определение социально-психологической оценки персонала, в узком и расширенном смысле.
В узком смысле социально-психологическая оценка персонала - это процесс изучения неформальной структуры коллектива, посредством исследования совокупности межличностных отношений в диадах с помощью социально-психологических методик.
В широком смысле социально-психологическая оценка персонала - это оценка системы межличностных отношений с помощью социально-психологических методик.
В научной литературе представлено много подходов и методик оценки персонала и социально-психологического аспекта в частности. На практике в основном используют интуицию и «здравый смысл», а также процедуру аттестации, основанную на возможности «преподнести» себя и свою работу. В процессе аттестации проводится собеседование. Она часто опирается на мнение приглашенных экспертов. Однако оценку персонала можно заметно усилить за счет использования модульного социотеста А.Я. Анцупова (когда экспертами выступают все сотрудники коллектива, где работает оцениваемый, непосредственные свидетели деятельности, а не только избранные) и тест К. Томаса.
Классификация социально-психологической оценки персонала может быть следующей:
По типу исследуемого коллектива (в зависимости от поставленной задачи): первичный; (полностью все сотрудники организации, без разделения на отделы и подотделы); вторичный; (часть сотрудников организации, какой-нибудь отдел, подотдел, где отношения считаются проблемными).
По типу исследуемых межличностных отношений: по горизонтали (сотрудник - сотрудник); по вертикали (подчиненный — руководитель); по диагонали (межличностные взаимоотношения между сотрудниками разных подразделений).
По периодичности проведения социально-психологической оценки персонала: раз в год; (чтобы знать состояние дел); раз в полгода; (чтобы задействовать адаптировавшихся новичков); раз в квартал; (чтобы мотивировать на качественное выполнение своих должностных обязанностей);
По охвату исследуемых сотрудников (так как состав сотрудников коллектива время от времени видоизменяется): с новичками; без новичков.
По степени открытости социально-психологической оценки персонала для исследователя: полная анонимность; (никто не подписал анкеты); частичная анонимность; (кто-то подписал анкету, кто-то предпочел не подписывать); открытость; (большинство подписали свои анкеты и можно посмотреть межличностные отношения в диадах).
По предмету исследования с помощью социально-психологических методик: анализ процесса и результатов деятельности; анализ процесса и результатов поведения.
По степени использования методик социально-психологического исследования: модульный социотест А.Я. Анцупова (основной); модульный социотест + тест К. Томаса; модульный социотест + тест К. Томаса + тест Т.Лири.
По степени глубины социально-психологического исследования: рейтинго-вость; (лидеры - аутсайдеры); конфликтность в коллективе (если степень открытости полная, то можно узнать конфликтность в диадах не только интенсивность, но
и личностно, что позволяет определить причины конфликтов и управлять ими); средняя общая картина коллектива (лидеры - аутсайдеры; общая конфликтность).
Необходимость изучения проблемы социально-психологической оценки персонала заключается в том, чтобы обеспечить точность и адекватность её результатов при наличии различных внешних и внутренних факторов.
Литература
[1] Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. - СПб.:Питер, 2009.
[2] Анцупов А.Я.. Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие для студентов ВУЗов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
[3] Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. - К.:МАУП, 2005.
Пауков В.К.
ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ И ИМИДЖ СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ
Выявление и изучение общественного мнения для формирования позитивного имиджа сотрудников правоохранительных органов в настоящее время является актуальной проблемой. Это связано с наблюдающейся тенденцией снижения авторитета правоохранительных органов в глазах граждан. Поэтому изучение общественного мнения рядовых граждан о деятельности правоохранительных органов способствует не только публичной оценке результативности их деятельности, но и выработке эффективных путей решения проблемы совершенствования профессиональной деятельности сотрудников по обеспечению правопорядка, защиты законных прав и интересов граждан, которые в конечном итогу изменят в позитивную сторону общественное мнение.
Отметим при этом, что в сложившихся отношениях граждан к сотрудникам правоохранительных органов имеет место ряд нерешенных противоречий, а именно: между целями институционального реформирования органов внутренних дел и недостаточной сформированностью компетенций для их достижения у сотрудников; собственным восприятием себя сотрудниками и их социальным образом в обществе; востребованностью системного исследования образа сотрудников правоохранительных органов и недостаточной изученностью этой проблемы.
Главным социально-психологическим показателем, влияющим на общественное мнение об имидже сотрудников правоохранительных органов власти, является недоверие граждан к ним. В связи с этим рассмотрим что собой представляет категория «доверие-недоверие».
Как показывают исследования, анализ этой категории был предпринят лишь в двадцатом столетии. Началом тому стал подход, который трактовал доверие как состояние, в силу которого мы полагаемся на какое-либо мнение, кажущееся нам авторитетным. В самых ранних и в более поздних источниках доверительные отношения представляются как фундамент любой человеческой и общественной конструкции, в основе которой лежит уверенность в том, что одни люди не будут эксплуатировать добрую волю других людей.
102
