CC BY
254
УДК 354
Андрюхина И.Ю.1 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОй ПОлИТИКИ В СИСТЕМЕ
государственной гражданской службы: зарубежный опыт
Аннотация. В статье рассматривается зарубежный опыт кадровой политики в сфере организации государственной гражданской службы, на основе которого автором предлагаются следующие пути совершенствования государственной гражданской службы России: совершенствование процедуры аттестации служащих за счет введения оценочного собеседования как предварительного этапа аттестации; заключение соглашений с государственными гражданскими служащими категории «руководители» главной и высшей групп должностей как способ повышения эффективности деятельности кадрового состава структурных подразделений органов государственной власти; активизация работы органов власти в сфере подготовки кадров.
Ключевые слова: кадровая политика, государственная гражданская служба, государственные гражданские служащие, соглашение, оценочное собеседование.
Andrukhina I.
IMPROVEMENT OF PERSONNEL POLICY IN THE SYSTEM OF THE STATE CIVIL SERVICE: FOREIGN EXPERIENCE
Abstract. The article examines the foreign experience of personnel policy in the organization of the state civil service, on the basis of which the author suggests the following ways to improve the state civil service of Russia: improving the certification procedure for employees by introducing an evaluation interview as a preliminary stage of certification; conclusion of agreements with state civil servants of the category "managers" of the main and highest groups of positions as a way to increase the efficiency of the personnel of the structural divisions of state authorities; activation of the work of government bodies in the field of personnel training.
Keywords: personnel policy, state civil service, state civil servants, agreement, evaluation interview.
Национальные цели развития Российской Федерации, сформулированные Президентом Российской Федерации на период до 2030 года, невозможно достичь слабо организованным и плохо подготовленным кадровым составом государственной гражданской службы. Поэтому на первый план на современном этапе выдвигаются вопросы совершенствования кадровой политики в системе государственной гражданской службы, а именно работы по привлечению,
формированию и развитию кадрового состава органов государственной власти [1].
Президентом Российской Федерации утверждено Положение о порядке организации экспериментов, направленных на развитие федеральной государственной гражданской службы, что позволяет совершенствовать технологии и способы организации гражданской службы, т.е. кадровую политику, в целях повышения ее эффективности [2].
1 Андрюхина Ирина Юрьевна, доцент кафедры государственного и муниципального управления Западного филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, кандидат педагогических наук, доцент, e-mail: i-andryukhina@mail.ru, т. 84012972361.
Irina Andryukhina, Associate Professor of the Department of state and municipal administration of the Western branch of the Russian presidential Academy of national economy and public administration, Ph.D. in Pedagogy, Associate Professor, e-mail: i-andryukhina@mail.ru, т. 84012972361.
Фомина В.П., Алексеева С.Г. под кадровой политикой понимают совокупность определенных правил и норм, целей и представлений, которые фокусируют направление и содержание работы с персоналом.
Кадровая политика, как ядро системы управления персоналом, обеспечивает реализацию целей и задач системы управления персоналом, что повышает ее ценность для любой организации, являясь важным направлением деятельности не только государства, но и учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала общества [3].
В системе государственной гражданской службы кадровая политика - это деятельность, направленная на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост грамотного кадрового состава для органов власти.
Случайный подбор кадров ведет к значительным издержкам и высокой текучести кадров в органах государственной власти.
Будучи элементом государственного управления, целью кадровой политики в системе государственной гражданской службы является формирование стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала, отвечающего современным запросам в сфере государственного управления и гражданского общества.
Следует учесть, что государственная гражданская служба существует немногим больше 20 лет, а муниципальная и того меньше, поэтому внутри самой службы найти резервы для ее совершенствования весьма затруднительно, но поиск путей ее развития может быть продуктивен при анализе зарубежного опыта кадровой политики государственной гражданской службы.
Реформирование государственной службы в большинстве зарубежных стран произошло в середине 70-х годов прошлого века, что было обусловлено нестабильностью экономического развития. Мировые кризисы следовали один за другим, обеспечение стабилизации экономической жизни населения требовало изменения подходов в государственном управлении.
Во Франции реорганизация государственной службы впервые прошла в 1940-х годах, а в США реформирование началось в 1970-х годах. В 1971-1988-х годах модернизация системы государственной службы прошла в Великобритании, а позже (в 1997 году) - в Германии.
Углубление демократизации государственной службы и государственного управления в целом, клиентоориентированности государственного управления стало основой ее модернизации, то есть предпринимались попытки тиражировать опыт работы бизнес-структур в отношении клиентов на работу органов государственного управления. Приведенные выше идеи в конце 1970-х годов легли в основу концепции «нового общественного управления» в Великобритании [4].
В результате реформирования в Великобритании постепенно была создана качественно новая модель государственной службы, получившая название поведенческой модели, которая характеризовалась новыми параметрами, обусловленными личностными особенностями служащего: субъективными факторами, способностью к новаторству, эмоциональной стабильности.
Формирование кадровой политики в системе государственной гражданской службы во многих зарубежных странах, в отличие от России, происходило в течение длительного времени.
Стабильность государственной власти и управления во Франции, Германии, Великобритании, США и Японии позволила обеспечить высокий уровень результативности деятельности кадрового состава государственного аппарата. Отдельные элементы кадровой политики требуют внимательного изучения и возможно тиражирования в кадровую политику государственной гражданской службы в России, безусловно, с учетом национальной специфики.
Например, во Франции, в отличие от России, конкурсный прием на государственную службу может происходить двумя способами: очные экзамены, собеседование и тестирование или заочное сопоставление послужных списков претендентов для тех кандидатов, кто уже име-
ет опыт государственной службы. Для высших должностей во французском законодательстве имеются некоторые исключения [5].
Во Франции в течение длительного времени сложилась, на взгляд автора, продуктивная система оценки соответствия гражданского служащего замещаемой должности, то есть его аттестация, а именно для оценки деятельности государственных служащих используются две процедуры. Аттестация как процедура, определяющая соответствие служащего замещаемой должности, как и в России, и оценочное собеседование, проводимое накануне аттестации, привлекшая внимание автора настоящей статьи.
Законодательное оформление оценочного собеседования состоялось только в 2002 году, хотя аттестация государственного служащего предусмотрена еще декретом 1959 года, как традиционная процедура оценки.
Оценочному собеседованию подвергаются все служащие без исключения, оно проводится ежегодно накануне аттестации государственных служащих, как правило, его проведение обеспечивается руководителем подразделения, в котором замещает должность государственный служащий. На собеседовании обсуждаются как итоги работы служащего, в том числе связанные с необходимостью повышения его квалификации, так и возможности дальнейшего повышения по службе. В ходе собеседования выявляются плюсы и минусы в деятельности служащего, что служит предварительной оценкой для предстоящей аттестации служащего. Оценкой деятельности государственного служащего выступает сопоставление индивидуальных результатов служащего с утвержденными личными целями на год. Сходство с аттестацией служащих в России является составление отзыва о результатах деятельности аттестуемого и возможность служащего познакомиться с содержанием отзыва до проведения процедуры аттестации.
Аттестация служащего во Франции проходит не менее одного раза в два года и проводит ее руководитель ведомства. Ее результатом является документ с проставленным баллом, характеризующим работу служащего.
Как уже было отмечено, отчасти процедура аттестации похожа на российскую. Но в России аттестация служащих проводится не реже одного раза в три года, а процедура оценочного собеседования отсутствует.
Процедуру оценочного собеседования необходимо внедрить и в России, так как ее осуществление накануне аттестации позволит снять напряженность и стресс у государственного гражданского служащего.
Следует отметить, что во Франции и Германии, в отличие от России, существует понятие «публичная служба», а не «государственная служба». Рыбакова Я.И. выделяет такую черту публичной службы Германии, как высокий уровень социальной защиты госслужащих, реализацию так называемых «пожизненных назначений» (без ограничения срока полномочий - за исключением ряда должностей), а также предоставление статуса «почетного чиновника» для госслужащих, вышедших в отставку [6].
К сожалению, несмотря на присутствие в перечне основных гарантий в системе государственной гражданской и муниципальной службы пункта об обязательной социальной защите служащего в период прохождения службы и членов его семьи, содержание данной правовой нормы в России и Германии различается.
В Германии прохождение государственной службы и процедура подбора персонала детально прописаны в федеральном законодательстве. Понятие «государственный служащий» в Германии включает в себя 3 различные группы персонала: непосредственно чиновников, служащих и работников. У чиновников особый статус и пожизненное назначение, а с работниками и служащими заключаются трудовые соглашения, которые могут быть расторгнуты.
Начало карьеры государственного служащего возможно только с самых нижестоящих должностей, а дальнейшее назначение на должность возможно только после испытательного срока, что в прочем отражено и в российском законодательстве, только в отличие от 1 года до 5 лет в Германии, он составляет от одного месяца до одного года. Все эти черты
свидетельствуют о карьерном или закрытом характере модели государственной службы в Германии. Для повышения по должности необходимо успешно сдать квалификационный экзамен, который отличается в зависимости от категории и группы должностей.
Стоит отметить, что во Франции и Германии имеется особый слой гражданских служащих, так называемые «политические назначенцы». Главная особенность этой группы состоит в связи с конкретным руководителем, то есть они находятся вне служебной иерархии и освобождаются от должности вместе со своим непосредственным руководителем.
В США вызывает интерес опыт разработки соглашений о результативности деятельности руководителей главной и высшей групп должностей. Каждый орган власти формирует собственную систему оценки результативности своих структурных подразделений и их руководителей [7].
Оценивается не работа каждого служащего, а эффективность деятельности конкретного структурного подразделения в лице его руководителя.
В соглашениях оговариваются цели и задачи, которые необходимо решить руководителю в определенный срок. На государственной гражданской службе России в качестве подобного примера можно назвать положения об отделах, управлениях, входящих в структуру органа государственной власти.
В подобных документах кроме целей, могут утверждаться конкретные показатели результативности, как подразделения, так и его руководителя.
Введение подобной практики в России, могло бы стать дополнительным стимулом для служащих главной и высших групп должностей организовывать работу государственных гражданских служащих более эффективно.
В США руководитель обязан сообщить подчиненным о допущенных ими ошибках и четко обозначить критерии эффективности их труда.
Стоит обратить внимание на опыт прохождения государственной службы и формирования кадровой политики и в Японии. Не случайно эта страна сегодня является одной из
наиболее развитых стран мира, так вопросы реализации кадровой политики во всех сферах жизни являются приоритетом на самом высоком уровне.
В Японии кадровые службы ведут работу по поиску потенциальных кандидатов на замещение государственных должностей в школах и в высших учебных заведениях. Наиболее перспективным школьникам предлагают воспользоваться особой формой бюджетного обучения - целевое обучение. После окончания высшего учебного заведения гарантируется наличие рабочего места, а в случае отказа от работы по договору обучающимся выплачивается штраф в размере расходов бюджета на получение образования и возмещение заказчику мер поддержки, которые были оказаны заказчиком студенту. Хотя сегодня российским законодательством и предусмотрена возможность целевой подготовки кадров для системы государственной гражданской службы, но такая возможность органами государственной власти практически не востребована.
Главными показателями результативности современной японской модели государственной службы являются уменьшение затрат на финансирование аппарата государственной службы и повышение его эффективности для общества. А главным фактором для продвижения по службе работника является «принцип заслуг» [8].
Подводя итоги анализа кадровой политики в сфере государственной гражданской службы, следует отметить, что отдельные ее элементы при условии их внедрения в кадровую политику гражданской службы России, безусловно, обеспечили бы ее эффективность. Внедрение оценочного собеседования накануне аттестации позволит снять напряжение и стресс у гражданских служащих, что положительно отразится на выполнении ими служебных обязанностей. Заключение соглашений со служащими категории руководители повысит ответственность последних за результаты служебной деятельности своих структурных подразделений, а активизация работы по подготовке кадрового состава для госслужбы, в том числе в рамках целевого обучения, позволит создать подготовленный высокомоти-
вированный кадровый состав для органов государственной власти России. Адаптация зарубежного опыта кадровой политики в системе государственной гражданской службы к
требованиям российского законодательства может стать весомым вкладом в совершенствование государственной службы в Российской Федерации.
библиографический список
1. Указ Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года». Доступ из справ.-правовой системы «Консуль-тантПлюс».
2. Указ Президента РФ от 31 августа 2020 г. № 536 «Об утверждении Положения о порядке организации экспериментов, направленных на развитие федеральной государственной гражданской службы». Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Фомина, В.П., Алексеева, С.Г. Теория управления: учебное пособие / В.П. Фомина, С.Г. Алексеева. - М.: Изд-во Московского государственного открытого университета. - 2011. С. 11.
4. Оценка госслужащих в Великобритании URL: http:// https://vuzru.ru/otsenka-effektivnosti-deyatelnosti-gosudarstvennyh-sluzhashhih-v-velikobritanii (дата обращения 29.03.2021).
5. Мировые модели государственного управления / под общ. ред. Ю.В. Ковбасюка, С.В. Заго-роднюка, П.И. Крайника, Х.М. Дейнеги. - 2-е изд. - Киев: НАДУ 2015. - Ч. 1. - 612 с.
6. Рыбакова Я.И. Государственное управление и государственная служба: взаимосвязь, проблемы и перспективы // Экономика, Право, мораль в современном обществе / Сборник материалов студенческих научных исследований в области экономики, права, социологии и других наук. Под общ. ред.: А.В. Шарковой, О.Н. Васильевой. - Москва, 2016. -С. 49-57. URL: http://www.elibrary.ru/download/elibrary_25877223_78389565.pdf (дата обращения 18.05.2021).
7. Саликов Д.Х. Основные этапы эволюции государственной службы Великобритании В XIX-XX веках // Актуальные проблемы государственного и корпоративного управления / Сборник научных трудов. Под общ. ред. С. А. Головихина. - Челябинск, 2016. -С. 109-113. URL: http:// https://cyberleninka.ru/article/n/reformirovanie-gosudarstvennoy-sluzhby-velikobritanii-v-xix-xx-vekah (дата обращения 18.05.2021).
8. Малышев Ю.И. Государственная служба Японии. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ gosudarstvennaya-sluzhba-yaponii/viewer (дата обращения 18.05.2021).
