CC BY
169
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ РЕГИОНА
В.И. Векленко, С.П. Пугач
Аннотация. Рассмотрены основные тенденции изменения численности городского и сельского населения, выявлены проблемы и особенности управления персоналом в сельском хозяйстве Курской области, проведена классификация работодателей по условиям труда. В качестве решения проблем, связанных с нехваткой квалифицированных кадров в отрасли предложена пошаговая схема разработки кадровой политики в области сельского хозяйства региона.
Ключевые слова: сельское хозяйство, управление персоналом, кадровая политика, типы работодателей, особенности сельскохозяйственного труда, Курская область.
В настоящее время сельское хозяйство страны находится на перепутье, в связи с чем особенно актуальной является выработка наиболее эффективных путей его развития. Нестабильная геополитическая ситуация заставляет вновь поднимать вопрос о продовольственной безопасности страны и необходимости устойчивого экономического роста. АПК необходимы детально проработанные реформы, с помощью которых не только будет восстановлено сельское хозяйство станы и обеспечена продовольственная безопасность, но и усилена ее роль на международной арене как поставщика сельскохозяйственной продукции.
Однако реформы невозможно осуществить без квалифицированного и грамотного персонала. В сельском хозяйстве помимо нехватки финансирования, продуманной и эффективной государственной поддержки производителей существует острый недостаток квалифицированных кадров и целый ряд проблем с персоналом в целом. Во многом эта ситуация обусловлена событиями, происходившими последние два десятилетия в результате проводимых реформ. Выбытие из конкурентной борьбы многих сельскохозяйственных предприятий привело к тому, что в сельской местности вообще не стало работы, в связи с чем люди были вынуждены уехать на заработки либо в областные и региональные центры, либо в Москву. Оставшиеся жители в большинстве своем, как правило, не устраивают работодателей в первую очередь из-за несоответствия дисциплинарным требованиям.
Молодежь не желает жить в сельской местности, поэтому многие не рассматривают возможность получения профильного сельскохозяйственного образования и возвращения домой. Следует также отметить, что важным фактором, препятствующим решению проблемы с кадрами, является снижение престижности труда в целом и труда на земле в особенности. Ценность труда в обществе значительно снизилась. В настоящее время «в эпоху массовой культуры и «эстетизированного» с помощью изощренной рекламы культа потребления, ценность самого труда все больше уходит на второй план, а на первом месте для многих людей оказывается ценность получения благ и удовольствий от жизни» [1. - С. 3].
Помимо снижения ценности труда, на нежелание работать в сельской местности оказывает влияние низкая заработная плата: «сельское хозяйство продолжает оставаться отраслью с самой низкой оплатой труда, хотя условия и тяжесть работы здесь одни из самых тяжелых» [2. - С. . 10]. Проблемы с социальным обеспечением, доступностью образовательных и медицинских услуг, качеством дорог, благоустройством населенных пунктов и развитием инфраструктуры приводят к тому, что люди, получившие профильное образование в аграрных вузах, не стремятся реализовывать себя в
выбранной профессии. Монопсонический характер рынка труда, с одной стороны, препятствует трудовой мобильности работников, с другой - позволяет предприятию устанавливать меньший размер заработной платы для максимизации прибыли. Таким образом, это способствует еще большему снижению престижности труда и оттоку квалифицированных кадров. В результате в долгосрочной перспективе предприятие перестает быть конкурентоспособным, стабильность его деятельности снижается, у работников возникают сомнения в том, что предприятие будет существовать и в дальнейшем, что определяет решение работников покинуть его до начала серьезных проблем в деятельности.
Отсутствие гарантий и устойчивых перспектив развития участников сельскохозяйственного производства приводит к снижению их конкурентоспособности как работодателей. Большинство носителей рабочей силы предпочитает работать в городах, так как это в большей мере гарантирует возможность найти новую работу в случае проблем в деятельности работодателя. В сельской местности сделать это затруднительно, поэтому молодежь предпочитает стразу устраиваться на работу в региональных центрах, где существует большая конкуренция между работодателями.
Количество занятых в сельском хозяйстве страны сократилось с 9,7 млн. чел. в 1995 г. до 5,9 млн. чел. в 2012 г., т.е. на 39% [3, 4]. Это, с одной стороны, связано с общим сокращением количества сельскохозяйственных предприятий и, следовательно, рабочих мест, с другой - с внедрением в наиболее прогрессивных хозяйствах новой техники и технологий, позволивших уменьшить потребность в рабочей силе. При этом ряд исследователей отмечает, что «низкий профессиональный уровень трудовых ресурсов, нехватка высококвалифицированных кадров могут серьезно затормозить развитие сельскохозяйственного производства, а также привести к неэффективному использованию современной высокопроизводительной техники» [5. - С. 11].
Анализ изменений в соотношении удельного веса городского и сельского населения в Курской области показывает, что за период с 1990 по 2012 гг. удельный вес сельского населения в общей численности уменьшился на 7,6 %, население области сократилось на 15,8 %, а сельское население - на 31, 4% (таблица 1).
Сложившаяся тенденция является негативной, особенно для региона, являющегося аграрным. Она свидетельствует о значительных проблемах в АПК области и в демографической ситуации в целом.
Таблица 1 - Удельный вес городского и сельского населения в общей численности населения Курской области, %_______
Население 1990 г. 1995 г. 2000 г. 2005 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г.
Городское 58,9 59,9 60,8 62,6 65,4 65,9 66,5
Сельское 41,1 40,1 39,2 37,4 34,6 34,1 33,5
Постоянное и устойчивое снижение доли сельского населения и общее сокращение его численности вызвано продолжительной кризисной ситуацией в сельском хозяйстве. Выбытие сельскохозяйственных предприятий, зачастую являющихся единственными работодателями в муниципальных образованиях, из конкурентной борьбы привело к тому, что, оставшись без работы, трудоспособное население мигрировало либо в областной центр, либо в другие регионы. Молодежь, родившаяся в сельской местности, также не стремится возвращаться туда из-за отсутствия работы и ясных перспектив.
Доля занятых в сельском хозяйстве Курской области в период 1995-2012 гг. сократилась на 19,6%, что связано не только с сокращением количества работодателей в отрасли, но и в целом с худшими условиями труда: заработная палата в сельском хозяйстве ниже, чем в промышленности, трудоемкость производства выше, социальная инфраструктура хуже, чем в городе.
вклада сельского хозяйства в ВРП, к 2012 г. он составил - 15,2 % (таблица 3).
Таблица 3 - Динамика валового регионального
Показатель 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г.
Всего 167865,8 161570,9 193648,6 228851,4 253831,2
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 24351,7 21256,2 20276 30589,2 38626,1
Рисунок 1 - Динамика среднемесячной заработной платы работников сельского хозяйства по отношению к средней заработной плате во всех отраслях РФ в 1990-2012 гг.
Соотношение средней заработной платы в сельском хозяйстве и средней заработной платы по экономике приведено на рисунке 1. Если в 1990 г. среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве отличалась от средней заработной платы в целом по стране незначительно (на 4,5 %), то в период рыночных реформ ситуация значительно ухудшилась и к 2000 г. этот показатель был меньше общероссийского практически на 60 %. В 2000-х годах ситуация стала постепенно улучшаться и с 2006 по 2009 гг. наблюдался устойчивый рост величины заработной платы в сельском хозяйстве по сравнению с ее средним значением по экономике. Однако в 2010 и 2012 гг. произошел спад, хотя заработная плата в абсолютном выражении продолжала расти. При этом до достижения дореформенного соотношения уровня заработной платы еще очень далеко, поэтому говорить о скором повышении привлекательности сельского хозяйства как отрасли деятельности достаточно сложно, если ситуация в нем не изменится кардинально.
Рассмотрим более детально изменение величины заработной платы работников сельского хозяйства Курской области за последние 5 лет. В этот период прирост средней заработной платы в целом по экономике области составил 63%, в сельском хозяйстве - 109%. Более высокие темпы роста заработной платы в сельском хозяйстве привели к тому, что она стала составлять 86% от средней по региону (таблица 2).
Таблица 2 - Среднемесячная заработная плата ра-
В настоящее время всю совокупность работодателей в сельском хозяйстве Курской области можно условно разделить на два типа. К первому типу относятся крупные предприятия и холдинги (20-30 тыс. га пахотной земли) и крупные фермерские хозяйства (6001000 га). Ко второму - все прочие участники производства: небольшие и средние по размеру фермерские хозяйства, малые и средние сельскохозяйственные предприятия, которые не являются участниками кластеров. Кластеризация характерна для крупных предприятий, когда технологические процессы в них осуществляются в виде замкнутого цикла: от производства продукции растениеводства, ее переработки в комбикорма, их использовании в животноводстве и до конечной реализации готовой продукции через собственную торговую сеть (рисунок 2).
Отрасли 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г.
Вся экономика 11437,4 12487,7 14006,5 16240,8 18690
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 7682,2 9526,9 11483,3 13980,2 16075,9
За исследуемый период времени валовой региональный продукт Курской области увеличился на 51%, прирост валовой добавленной стоимости сельского хозяйства составил 58,6%. При этом его доля в ВРП области уменьшилась с 14,5 % в 2008 г. до 10,5 % в 2010 г., что объясняется неблагоприятными погодными условиями (засуха 2010 г.). С 2011 г. наблюдается рост
Рисунок 2 - Классификация работодателей в сельском хозяйстве Курской области
Выделение двух типов работодателей неслучайно, так как условия труда в них значительно отличаются. Предприятия, входящие в первую группу, работают эффективно, несмотря на все имеющиеся проблемы в отрасли. Они готовы предоставить конкурентную заработную плату и достойные условия труда, привлекая тем самым наиболее квалифицированный персонал. Для них характерны высокая заработная плата (для высококвалифицированных специалистов она подчас выше, чем в промышленности), отсутствие проблем с кадрами, так как люди выстраиваются в очередь, чтобы там работать. Для работодателей этого типа также характерна низкая текучесть персонала из-за указанных выше причин, высокая производительность труда, на которую помимо работников непосредственно влияет новая техника, высокоурожайные семена и высокопродуктивные породы животных, с которыми они работают, пользуясь поддержкой государства в рамках программ по развитию сельского хозяйства.
Второй тип работодателей, как правило, имеет серьезные проблемы в деятельности из-за сложностей в реализации продукции и диспаритета цен. Не имея возможности платить высокую заработную плату, хотя и являются практически единственным работодателем в муниципальном образовании, они сталкиваются с тем, что не могут подобрать устраивающие их кадры. Они вынуждены работать с теми работниками, которые ос-
тались в сельской местности и не соответствуют квалификационным и дисциплинарным требованиям. Анализ показал, что у сельских товаропроизводителей преобладают не квалификационные требования к рабочей силе, а дисциплинарные. Низкокачественная рабочая сила в сельской местности есть всегда, но конкурировать за квалифицированного работника заработной платой и условиями жизни большинство участников сельскохозяйственного производства не могут. Отсюда вытекают те проблемы, с которыми сталкивается второй тип работодателей:
- трудности с подбором необходимых по качеству специалистов,
- высокая или средняя текучесть кадров,
- низкая производительность труда, связанная с невысоким качеством персонала, низкой механизацией труда, устаревшей техникой, несоблюдением севооборотных требований (что особенно характерно для крестьянских (фермерских) хозяйств) и т.д.
В результате на рынке труда в сельском хозяйстве Курской области складывается отчасти парадоксальная ситуация: с одной стороны - здесь требуются высококвалифицированные работники, обладающие передовыми знаниями, навыками и высокой стоимостью, но только небольшая часть работодателей готова за них платить. С другой стороны, монопсонический характер рынка труда, невозможность и нежелание большей части работодателей платить достойную заработную плату, неясные перспективы их деятельности привели к утечке лучших, наиболее квалифицированных и трудоспособных кадров из сельской местности. Профильные вузы не могут восполнить эту потребность, так как общая низкая престижность сельскохозяйственного труда ведет к тому, что выпускники, получив образование, не едут в сельскую местность, откуда большинство из них родом. Поэтому часто работодатели, входящие в первую группу приведенной классификации, предпочитают нанимать работников, не имеющих профильного образования, но стремящихся работать, и проводят обучение непосредственно на производстве за счет собственных ресурсов.
Решение проблем, связанных с нехваткой квалифицированных кадров в сельском хозяйстве Курской области, невозможно без комплексного взаимодействия всех участников рынка труда. Необходима разработка и реализация кадровой политики в области сельского хозяйства региона. На рисунке 3 приведена разработанная нами пошаговая схема обоснования такой политики.
Региону необходима обоснованная долгосрочная стратегия воспроизводства трудовых ресурсов, которая должна базироваться на глубоко и детально проведенном анализе текущего состояния рынка труда и оценке перспектив его развития. Осознание имеющихся проблем и тенденций позволит определить цели и задачи кадровой политики региона, принципы ее формирования, разработать план мероприятий для достижения поставленных целей.
Оценка трудовых ресурсов области Анализ рынка труда и определение
перспектив его развития
Долгосрочная стратегия региона по воспроизводству трудовых ресурсов
1
Кадровая политика региона
1
1 Кадровая политика региона в области сельского хозяйства
Инициатива участников сельскохозяйственного производства 1-
Кадровая политика участников сельскохозяйственного производства
Рисунок 3 - Схема разработки кадровой политики в области сельского хозяйства региона
Кадровая политика в области сельского хозяйства должна стать отдельной, важной частью кадровой политики региона. Ее следует разрабатывать, опираясь на долгосрочные цели области по развитию отрасли с учетом мнений и требований участников сельскохозяйственного производства к рабочей силе и объективных причин, являющихся препятствием для найма рабочей силы необходимого качества. Например, проблему недостаточного развития социальной инфраструктуры работодатели самостоятельно решить не в силах, однако целенаправленные действия государства в этой области могут улучшить ситуацию в регионе. Это относится к уровню газификации, состоянию дорог, наличию школ, больниц, детских садов и т.п. Государственная и региональная политика здесь играют решающую роль.
В кадровой политике региона в области сельского хозяйства должны учитываться особенности и специфика труда в отрасли. На этом основании необходимо определить цели и задачи, разрабатывать инструментарий по их достижению. Активные действия региональных властей в данном направлении приведут к тому, что не только наиболее эффективные предприятия будут иметь четко сформированную и активно реализуемую кадровую политику, но и те работодатели, которые в настоящее время относятся ко второму типу и не имеют четкой и обоснованной стратегии в области управления персоналом.
Однако мероприятия по формированию и реализации кадровой политики не дадут нужного эффекта без усилий по совершенствованию социальной инфраструктуры сельской местности, ее газификации, строительства детских садов, школ, поддержания дрог в хорошем состоянии и т.п. Только целенаправленные действия во всех указанных направлениях помогут изменить ситуацию с трудовыми ресурсами отрасли в лучшую сторону.
Решение проблем воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве области возможно как результат взаимодействия всех участников рынка труда при особой роли государства в лице региональных властей. Разработка и реализация кадровой политики как региона, как и отдельных участников сельскохозяйственного производства, позволит повысить рентабельность их деятельности, устранить основные трудности в обеспечении отрасли качественным и высококвалифицированным персоналом.
Список использованных источников
1 Пряжников, Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие. - М.: Изд-ий центр «Академия», 2003. - 480 с.
2 Комов В.Г., Золотарева И.А. Оплата труда и занятость: проблемы взаимодействия // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.- 2014. - № 4. - С. 10-12.
3 Сельское хозяйство в России. 2002: Стат.сб. / Госкомстат России. - М., 2002. - 397 с.
4 Сельское хозяйство, охота и охотничье хозяйство, лесоводство в России. 2013: Стат.сб./Росстат. - М., 2013. - 462 с.
5 Эффективность использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственном производстве / О.В. Святова, Д.А. Зюкин, Л.В. Мухина, Т.И. Грищенко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2014. - № 2. - С. 9-11.
Информация об авторах
Векленко Василий Иванович, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой инновационных методов управления социально-экономическими системами ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА», тел. (4712)39-40-15.
Пугач Светлана Петровна, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры маркетинга и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел. (4712)56-22-29.
