Совершенствование кадровой политики предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

2. Профессиональный стандарт «Руководитель образовательной организации» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://regulation.gov.ru/ projects#npa=50023 (дата обращения: 02.02.2017).

3. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

4. Федеральный закон от 3 июля 2016 года № 238 «О независимой оценке квалификаций».

5. Экономический словарь / А.Н. Азрилиян, О.М. Азрилиян, Е.В. Калашникова, О.В. Квардакова; под ред. А.Н. Азрилиян. - М.: Институт новой экономики, 2007. - С. 46.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

© Мелкумов А.М.1, Бегиева А.Ш.2

Северо-Осетинский государственный университет им. К.Л. Хетагурова,

г. Владикавказ

В статье рассмотрен подход к совершенствованию кадровой политики на предприятии, как главному направлению его развития.

Ключевые слова: кадровая политика, предприятие, управление персоналом, проект.

Разработка и реализация целей функционирования и развития предприятий осуществляется через управление персоналом. В свою очередь управление персоналом проводится на основе кадровой политики.

На предприятии кадровую политику понимают как комплекс работ с работниками в виде набора основополагающих принципов и подходов, реализуемых руководством организации. Кадровая политика отражает собой стратегическую модель поведения организации в работе с персоналом.

Проводимая кадровая политика и как теория, и как практика формируется на методах, которые одновременно присущи ряду наук: общей теории менеджмента, системному подходу, прикладной социологии, экономике, производственной психологии и т.д. Важнейшей отличительной чертой ее является отход от традиционного рассмотрения человека как фактора производства, как «экономического человека», который мотивирован в первую очередь монетарными стимулами, пассивен и им манипулирует руководство и принятие образа работника, как сложного человека, чрезвычайно измен-

1 Магистр кафедры Менеджмента и маркетинга.

2 Преподаватель кафедры Менеджмента и маркетинга, кандидат экономических наук, доцент.

чивого, способного к развитию и имеющего в разных условиях разные значимые мотивы.

Кадровая политика предприятия - важнейший инструмент активного воздействия руководства на коллектив и посредством использования его -на результаты функционирования и развития всей организации. Постоянная работа с кадрами считается ключевым моментом деятельности любого предприятия как институциональной единицы экономики страны [1, с. 30].

Следует отметить, что в настоящее время не существует единого или универсального подхода к формированию кадровой политики, рекомендуемого для всех предприятий. Каждое предприятие индивидуально и неповторимо, что предполагает разработку оригинальной кадровой политики, подходящей только для него. Это вызвано тем, что на кадровую политику влияет ситуация во внешней среде и на рынке: возможности конкурентов, характеристика производимой продукции, состояние экономики страны и региона и множество других причин.

Кадровая политика строится на базе общих принципов управления. В практике экономически эффективных компаний используются некоторые принципы, лежащие в основе управления работниками, включая:

- эффективную систему операций по подбору, набору и расстановке кадров;

- систему мотивации и стимулирования, которая обладает привлекательностью для работников и экономической выгодой для предприятия;

- вознаграждение, сочетающее в себе результаты индивидуального труда работников и эффективность деятельности всей организации;

- ротацию кадров, основанную на развитии, обучении, перемещении и продвижении работников, которое осуществляется в соответствии с квалификацией, способностями и результатами труда каждого человека, а также общими потребностями организации;

- решение индивидуальных проблем быстро, справедливо и эффективно.

Обязательным условием завоевания предприятием лидирующих позиций на современном высоко конкурентном рынке являются капитальные вложения в развитие персонала. Инвестиции, направляемые на привлечение высококвалифицированной рабочей силы, поддержание ее в рабочем состоянии, регулярное обучение, создание условий для полного выявления способностей и творческих возможностей каждого работника, считаются экономически целесообразными и окупаемыми. Прежний подход к персоналу предприятий, основанный на минимизации осуществления денежных затрат на него, показал свою полную несостоятельность с точки зрения экономической перспективы. На рынке труда предприятию не выгодно быть пассивным потребителем рабочей силы. Для эффективного функциониро-

вания оно должно проводить активную кадровую политику, что требует, во-первых, целевого поиска и привлечения высококвалифицированной рабочей силы, во-вторых, дальнейшее развитие персонала в рамках предприятия (обучение, переобучение) и, в-третьих, ее стабилизацию [2, с. 46].

Привлечение работников высокого класса - фактор, более других объясняющий могущество многих передовых фирм, предприятий. Практически нельзя потерпеть поражение в условиях рынка, если располагать высококвалифицированными кадрами. При очевидности этого фактора многие предприятия привыкли все же довольствоваться «второстепенными» работниками, считая, что «снимать сливки» им не под силу. Но при этом забывают, что «скупой платит дважды».

Чтобы работники удовлетворяли высшим критериям, соответствовали постоянно меняющимся условиям, необходима постоянная подготовка и переподготовка кадров. Конечно, это требует значительных средств. Но предприятия, которые считают подготовку роскошью, используют персонал для сиюминутных целей, упускают из виду, что вложения в подготовку -весьма прибыльная сфера приложения капитала и что этот вопрос нельзя считать второстепенным для развития производства.

Следующее направление кадровой политики состоит в том, чтобы хорошо образованным и неординарным по своим возможностям работникам предоставлялись максимально возможные полномочия, позволяющие полно использовать их таланты и способности. О делегировании ответственности подчиненным можно прочитать во всех учебниках по управлению, а вот осуществить на деле это удается лишь немногим [3, с. 22]. В современных условиях в немалой степени меняется и такое направление кадровой работы, как продвижение. При горизонтальные перемещения работников в границах организации становятся таким же важным способом развития персонала, чем вертикальные.

Еще одна черта современной кадровой политики состоит в том, что адаптацию более не рассматривают в виде кратковременного периода приспособления работника после его найма в штат предприятия. Необходимость постоянного развития и повышения квалификации персонала способствуют тому, что меры по адаптации работника начинаются на этапе его приема и обучения и продолжаются на всем протяжении процесса развития кадрового состава.

Принципиально важное значение имеет приспособление кадровой подсистемы к медленно или быстро меняющимся требованиям на рынке, поскольку способность к гибкости поведения становится ключевыми характеристиками деятельности [4, с. 13], а основным фактором является персонал предприятия. В традиционной системе управления кадрами такое регулирование осуществлялось по принципу сигнала о несоответствии (например, о нехватке определенных категорий работников, или о недостаточной квали-

фикации и т.д.), что предполагало устранение недостатка с помощью определенных мер. Как правило, более высокая способность к осуществлению изменений напрямую связана с уровнем образования и квалификации, желание переобучаться, творческим устремлением и инновационностью персонала.

Проект совершенствования кадровой политики предприятия рассматривается как система взаимосвязанных элементов внутренней среды (руководство, подчиненные, ресурсы, сроки, цели, методы), взаимодействующих между собой и с элементами внешней среды (государство, конкуренты, поставщики, потребители), осуществление которой на практике позволит повысить эффективность деятельности персонала на базе совершенствования кадровой политики.

Совершенствование кадровой политики должно положительно повлиять на производственную деятельность предприятия посредством изменения ряда следующих составляющих (рисунок 1).

Рис. 1. Пример влияния проекта совершенствования кадровой политики на предприятии на результаты его деятельности

Проект совершенствования кадровой политики предприятия с точки зрения системного подхода определяется следующими своими свойствами:

- сложность структуры. Каждый проект имеет в своей системе отдельную иерархию, в которой определяются отношения соподчинения и подчинения;

- взаимодействие элементов проекта между собой и с окружающей средой;

- динамичность процессов, которые зачастую имеют высокий уровень неопределенности;

- целостность проекта как системы. То есть в проекте участники имеют одну форму иерархии, а в организации совершенно иную;

- многофункциональность элементов проекта. Это когда проекта включает в себя все функции по управлению и исполнению своих целей и задач.

Проект совершенствования кадровой политики предприятия должен быть тесно увязан с разделами плана функционирования и развития предприятия. Чаще всего производится увязка с планами снабжения, производства, сбыта и др. При этом можно выделить два способа:

1. Проект совершенствования кадровой политики предприятия является продолжением других важных планов, которые в свою очередь являются основой разработки кадрового плана.

2. Проект совершенствования кадровой политики предприятия, в принципе, является равноправным проектом или планом наряду с другими, принимая завершенный вид в составе раздела общего плана организации.

Проект совершенствования кадровой политики предприятия на уровне предприятия должен дать четкие ответы на ряд следующих конкретных вопросов:

- Какое число работников, обладающих определенной квалификацией, будут необходимы, в какое время и в каком подразделении предприятия? (Планирование потребности в кадрах на перспективу).

- Какими способами можно привлечь необходимый персонал (сократив излишний) с учетом социальных аспектов? (Планирование привлечения или сокращения кадров).

- Какими методами можно максимально использовать способности работников? (Планирование результатов использования кадров).

- Как организовать систематическое и целенаправленное развитие кадров в изменяющихся условиях? (Планирование развития кадров).

- Какие затраты потребуются для запланированных кадровых мероприятий? (Планирование расходов на кадровую политику).

Совершенствование кадровой политики должно положительно повлиять на производственную деятельность предприятия.

Список литературы:

1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 509 с.

2. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков. - СПб.: Питер, 2014. - 416 с.

3. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин, В.Н. Матирко. - М.: Дело, 2011. - 465 с.

4. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя / М. Вудкок. - М.: Дело, 2012. - 523 с.

ЭФФЕКТИВНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

© Товкач Н.А.1, Пацук О.В.2

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева (СибГАУ), г. Красноярск

Развитие персонала, как одно из ключевых характеристик эффективной работы компании, представляет собой главный компонент управления кадрами. Как известно, научно-технический прогресс, в связи с быстрым нарастанием требований новых знаний и навыков во всевозможных сферах, способствует подъему значимой роли профессионального обучения, которое позволяет компании соответствовать условиям современного рынка. Поэтому понимание особенностей развития работников организации и способов активации их потенциала являются ключевым элементом выживания фирмы в рамках конкуренции.

Ключевые слова: развитие персонала, повышение квалификации, управление персоналом, обучение, управление человеческими ресурсами.

Одной из ведущих целей любой организации считается действенное решение задач, для достижения которых требуются компетентные люди, способные развиваться как сотрудники, так и личности. Свойственная индивидуальность современного производства, которую стоит обозначить, заключается во внедрении высокотехнологичного оснащения, требующего последующее улучшение подготовки сотрудников к овладению им, то есть надобность в непрерывном обучении, совершенствовании способностей и знаний сотрудников.

Обучение персонала представляет собой совокупность действий, разрабатываемых в рамках общей концепции обучения организации и нацеленных на постоянное обучение и развитие работников. К тому же, такие действия оказывают положительное воздействие на изменение уровня квалификации и производительности сотрудников всех иерархических уровней, удовлетворяя

1 Магистрант.

2 Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук, доцент.