CC BY
100
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ БАЗОВОЙ МОДЕЛИ ОБУЧЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ IMPROVEMENT OF BASIC MODEL OF TRAINING IN THE COURSE OF PROFESSIONALIZING OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF
PUBLIC SERVICE
Иванова А.А., кандидат политических наук, доцент, доцент кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС, г. Ростов-на-Дону
Ivanova A.A., Candidate of Political Sciences, Associate Professor, Associate Professor of Sociology Department of the South Russian Institute of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Rostov-on-Don
В статье рассматриваются особенности подготовки специалистов по управлению персоналом государственной службы, проблемные вопросы, связанные с реализацией образовательных услуг данной профессиональной сферы. Автор анализирует возможности комплексной и системной подготовки, методического обеспечения обучения специалистов данного профиля с учетом последних изменений российского законодательства, а также современных кадровых механизмов и технологий.
Ключевые слова: государственное и муниципальное управление,
управление персоналом государственной службы, подготовка специалистов кадровых служб, профессиональные компетенции, система квалификационных требований, социальная инженерия, проектная деятельность, социальное прогнозирование, прикладные социологические
исследования, информационно-аналитическая деятельность, социальнопсихологическая работа.
The article discusses the features of training in Specialists in Human Resources Management of Civil Service, issues connected with the implementation of the educational services of this professional sphere . The author analyzes the possibilities of comprehensive and systematic training, methodological support of training specialists in this profile in reflection with the latest changes in the Russian legislation, as well as modern Human Resources mechanisms and technologies.
Keywords: State and Municipal management, Human Resources
Management of Civil Service, training of personnel services , professional competence , competency framework, social engineering , project activity , social forecasting , application case studies, information and analytical activities, and socio - psychological work .
Для модернизации российского государства требуется прежде всего улучшение качества государственной власти. Без решения этой задачи Россия обречена на проигрыш в мировом соперничестве, в проведении экономических реформ. Нашей стране нужна эффективная, профессиональная государственная служба, пользующаяся уважением большинства населения.
Однако отечественная система государственной и муниципальной службы еще далека от совершенства. Несмотря на то, что реализация комплекса мероприятий по реформированию государственной службы начала осуществляться практически десятилетие назад, чаще всего граждане и государствоведы на протяжении всего этого времени продолжают отмечать низкую эффективность государственной службы, снижение ее престижа и доверия к ней, распространение коррупции, бюрократии, карьеризма.26
Принятие дополнительных мер комплексного характера призвано изменить сложившуюся ситуацию, что внушает оптимизм. Так, Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 была утверждена Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)", вступили в силу Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года N 601"Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", Указ Президента РФ от 09.02.2013 N 126 (ред. от 24.10.2013) "О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам
27
государственной службы и резерва управленческих кадров" , где к числу основных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации относятся: внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы; повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.
Осуществление заложенных в новом законодательстве о государственной службе идей позволит решить важные задачи, следуя по двум основным направлениям: формирование кадрового состава
профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения; применение современных кадровых механизмов и технологий. Задачи и приоритетные направления государственной кадровой политики в системе государственной службы зафиксированы нормативно. Однако для их успешной реализации требуются профессионально подготовленные специалисты, обучение которых проводилось бы в рамках данного профиля работы с учетом самых
технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти. \\ Вопросы управления. Выпуск №2 (3) июнь 2008 г.
27 Указ Президента РФ от 24.10.2013 N 798 "О внесении изменений в состав Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 9 февраля 2013 г. N 126".
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института.
Выпуск № 1 (январь - март) 2014
современных требований. Это обуславливает привлечение представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов к обсуждению вопросов реформирования и развития государственной гражданской службы, а также подготовки государственных гражданских служащих.
В современной научной литературе государственная служба уже рассматривается в разделе «социология профессий» как специализированный вид трудовой деятельности, с характерным для любой профессии рядом признаков: 1) определенный уровень институционализации; 2) место в
разделении труда, связанное со специфическими трудовыми навыками; 3)
28
необходимость специальной подготовки . И если в целом профессионализация государственной службы уже мало у кого вызывает сомнения и необходимость профессиональной подготовки признается и профессиональным и научным сообществом, то вопросы специальной подготовки специалистов по управлению персоналом государственной гражданской службы хотя обсуждаются экспертами, но практическая реализация этого направления подготовки госслужащих не имеет системного характера.
Несмотря на то, что разработка учебных курсов (дисциплин) по управлению персоналом государственной службы уже начала осуществляться29, в целом же образовательные программы по указанному профилю подготовки практически не реализуются. Более того, представления о том, как должно осуществляться обучение специалистов данного профиля часто сводятся к освоению дисциплин преимущественно управленческой и экономической направленности. Во многих отечественных организациях человек все еще рассматривается только как экономический ресурс. Возможно поэтому, несмотря на весьма важное предназначение, работа в
28 Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука. 1982 г.
29 Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002 г.; Нуртдинова
А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. Кадровику госслужбы. Изд-во: Международный центр финансовоэкономического развития, 2006 г.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 1 (январь - март) 2014
кадровых структурах органов государственного и муниципального управления не считается престижной.
А вместе с тем управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социальнопсихологические, правовые, экономические, нравственные и другие
30
факторы. Кадровая служба должна являться методическим, информационным, координирующим центром кадровой работы, иметь отлаженный механизм эффективного взаимодействия с другими структурными подразделениями, которые в той или иной степени выполняют функцию управления персоналом. Требует обязательного выполнения целый ряд задач социального порядка по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы, а именно: социально-психологическая
диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль служебной карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией и другие.
В современной ситуации, сложившейся в данной профессиональной сфере, можно говорить о явном противоречии, фиксируемом на уровне системы профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом государственной службы: рассогласованность между высокими требованиями к профессиональному уровню специалиста по работе с кадрами и практическим отсутствием программ и методик системной подготовки менеджеров по персоналу для государственной гражданской службы. Более того, с течением времени требования к кандидатам на
должности специалистов кадровых служб только возрастают. Так, согласно данным социологического опроса Исследовательского центра Superjob.ru наличие у кандидата профессионального опыта, хотя бы минимального, является значимым условием, по мнению 45% опрошенных сотрудников
31
кадровых служб российских организаций и предприятий, а для государственной службы это требование еще более актуально. Очень приветствуется участие в различных программах стажировки, в олимпиадах
32
или конкурсах (28%). Наличие данной проблемы признается на самом высоком государственном уровне. Более того, уже в самом ближайшем будущем возможным станет разрешение вопросов, связанных с испытанием при поступлении на государственную службу, с системой профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, с совершенствованием квалификационных требований к должностям
33
государственной службы.
Учитывая вышеизложенное, к числу ключевых проблем подготовки специалистов по управлению персоналом госслужбы в рамках социологии образования можно отнести следующие: 1) отсутствие отлаженной системы подготовки специалистов данного профиля; 2) малочисленность теоретических и прикладных исследований проблем в этой отрасли; 3) неоднозначные трактовки приоритетов и понятийного аппарата в уже реализуемых образовательных программах; 4) перевес периферийных тем над центральными, образующими теоретический базис профиля; 5) проблему соблюдения условий практико-ориентированной направленности образовательных программ с учетом самых современных требований.
Это обуславливает необходимость постановки вопроса о том, какой
31 http://www.superjob.ru Исследовательский центр портала Superjob.ru
32 Там же.
33 Проект Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ (в части введения на государственной гражданской службе системы профессионального развития); Пояснительная записка к проекту Проекта Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 1 (январь - март) 2014
должна быть образовательная программа подготовки специалистов по управлению персоналом государственной гражданской службы.
В первую очередь речь должна идти о комплексной и системной подготовке специалистов по управлению персоналом госслужбы на базе специализированных учебных заведений. Это продиктовано тем обстоятельством, что деятельность по управлению персоналом госслужбы имеет свою специфику и требует овладения не только общекультурными и общепрофессиональными, но и рядом профессиональных компетенций. Следует отметить, что в государственном и муниципальном управлении, как и в большинстве современных организаций, менеджментом персонала занимаются две группы специалистов: специалисты кадровых служб и руководители различных звеньев управления. В этой связи представляется целесообразным использование такой образовательной системы, которая предполагала бы подготовку специалистов кадровых служб на базе основной образовательной программы высшего профессионального образования по направлению подготовки 38.03.03. «Управление персоналом»34, профилю «Управление персоналом государственной и муниципальной службы», а также повышение квалификации государственных и муниципальных служащих, осуществляющих свою трудовую деятельность в других структурных подразделениях и в рамках реализации полномочий должностей, которые в той или иной степени выполняют функцию управления персоналом. Важным является обеспечение взаимодействия между ВУЗом и органами исполнительной власти и местным самоуправлением по учебно-методическим вопросам подготовки специалистов.
Во-вторых, должна осуществляться регулярная комплексная диагностика эффективности подготовки специалистов данного профиля посредством теоретических и эмпирических исследований, а также
потребностей в данном сегменте рынка труда. Требуется сотрудничество с научными социологическими центрами, а также с информационноаналитическими структурами органов государственного и муниципального управления для качественного мониторинга ситуации.
В-третьих, наука и практика доказали, что многообразие направлений деятельности, реализуемых государственными органами, требует обеспечения поступления на государственную гражданскую службу граждан, обладающих необходимыми профессиональным образованием, профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для исполнения конкретных должностных обязанностей, определенных исходя из задач и функций конкретного государственного органа. Это потребовало разработки системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы.
В целях создания на гражданской службе эффективной системы квалификационных требований Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации подготовлен Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, основанный на передовом российском и зарубежном опыте, разработанный и апробированный в ходе реализации пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах квалификационных требований к профилю образования, знаниям и
35
навыкам, проведенного Минтрудом России в феврале-ноябре 2013 г. Это оказывает существенную помощь в разработке основной образовательной программы подготовки специалистов по управлению персоналом государственной и муниципальной службы, и, вместе с тем, предполагает их
35 Реализация указанного пилотного проекта осуществлялась в соответствии с положениями Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» и во исполнение пункта 5 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 г. новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подпункта «р» пункта 2 Указа, утвержденного Заместителем Председателя Правительства Российской Федерации - Руководителем Аппарата Правительства Российской Федерации
В.Ю. Сурковым 1 октября 2012 года № 5378п-П17.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института.
Выпуск № 1 (январь - март) 2014
особую и теоретическую, и практическую подготовку.
Функции управления персоналом государственной службы как отдельные направления деятельности по решению задач в данной профессиональной сфере, вполне правомерно делятся на универсальные — обеспечивающие процесс управления персоналом организации вообще и специфические — функции управления персоналом в системе
государственного и муниципального управления. Поэтому вышеуказанный методический инструментарий вводит систему квалификационных
требований, с четко определенными уровнями: базовые (общие),
функциональные (по направлениям деятельности конкретного государственного органа), специальные (детализированные, включаемые должностной регламент служащего), а также ориентирует на профильность образовательных программ, на конкретные области знания и (или) виды деятельности.
Кадровая работа также выделена в отдельное направление
деятельности. В соответствии с проектом приказа «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего
образования по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (уровень бакалавриата)» основными видами профессиональной деятельности специалистов данного направления подготовки, к которым готовятся выпускники программ бакалавриата с присвоением квалификации «академический бакалавр» являются: организационно-управленческая и
экономическая; информационно-аналитическая; социально-психологическая; проектная.
В настоящее время ситуация складывается таким образом, что не все функции управления персоналом, особенно специальные, в полной мере отражены в учебных планах образовательных программ по управлению персоналом и возможности их профессиональной реализации подкреплены изучением соответствующих учебных дисциплин. И если требования к
знаниям и навыкам государственных служащих в рамках базовых квалификационных требований существующими образовательными программами учитываются в полной мере, а в рамках функциональных требований - частично, то специальные квалификационные требования учтены незначительно.
Так, к примеру, административная функция, отражающая деятельность кадровых структур на основе нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность государственной и муниципальной службы (прием, увольнение, передвижение кадров, их отбор и оценка) подкреплена целым рядом учебных дисциплин, а информационно-аналитическая, социально-психологическая или функция планирования, предполагающая разработку планов, прогнозов, программ — представлены в действующих на сегодняшний момент учебных планах не в должной степени.
В результате реализации действующих образовательных программ не каждый специалист, осуществляющий деятельность по управлению персоналом государственной или муниципальной службе может своевременно и квалифицировано обеспечить кадровые и иные структуры государственного и муниципального управления необходимой информацией и аналитическими материалами, грамотно осуществить планирование, разработать социальный прогноз, программу.
В-четвертых, образовательная задача заключается не только в получении знаний, но и в формировании профессиональных и личностных качеств и соответствующих им навыков (в том числе, работать в направлении социальной инженерии, осуществлять проектную деятельность, включая разработку планов, программ, прогнозов, осуществлять прикладные исследования, при этом работать с разными источниками информации, разными видами информации, умение обобщать, систематизировать и анализировать информацию, готовить методические или информационноаналитические материалы, поддерживать морально-психологический климат
в коллективе, своевременно выявлять и разрешать конфликтные ситуации и др.).
Так, Положением об управлении по кадровой работе Правительства Ростовской области, утвержденного распоряжением Губернатора Ростовской области от 31.10.2011 г. № 34 основными функциями данного управления названы в числе остальных и те, которые требуют от специалистов знаний и навыков по социальной инженерии, знаний и навыков применения основных продуктов информационно-аналитической деятельности (информационные и аналитические справки, информационно-аналитические записки,
аналитические обзоры, доклады, информационные сводки, аналитические отчеты, аналитические статьи, дайджесты), социально-психологической работы по повышению качества служебной деятельности: готовит
предложения Губернатору Ростовской области по вопросам работы с кадрами, организует разработку и внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, обеспечивает ведение баз данных управленческих кадров, оказывает консультативные услуги представителям органов местного самоуправления по кадровым вопросам.
Поэтому, чтобы сформировать модель профессиональных качеств и соответствующих им навыков, нужно определить такой набор профессиональных качеств, который был бы достаточным и необходимым для замещения должности гражданской службы, с указанием стандартов эффективного профессионального поведения гражданских служащих, соответствующих каждому профессиональному качеству, и весов значимости профессиональных качеств.
Одна из основных задач менеджера по персоналу состоит в том, чтобы сделать людей способными к совместному действию, придав им усилия эффективности и сгладив присущие им слабости.
Поэтому специалист данного профиля в своей профессиональной деятельности должен, помимо всего вышеназванного, знать и опираться на
теорию малых групп и реализация воспитательной функции в этой связи как раз во многом зависит от навыков прикладных социологических исследований (социометрия, опросные методы путем применения по отдельности или в совокупности таких методов, как метод экспертных оценок, изучение предыдущей деятельности кандидата, его анкетных данных (конкурс документов) и индивидуальное собеседование (кадровое интервью), методики системного анализа, контент-анализа).
Это требует увеличить социологическую составляющую в подготовке специалистов данного профиля, что продиктовано основными задачами и функциями структур, занимающихся управлением персоналом государственной и муниципальной службы, а также квалификационными требованиями, предъявляемыми к их специалистам.
В-пятых, появление новых кадровых технологий с неизбежностью влекут необходимость корректировки существующей модели обучения государственных служащих и специалистов по управлению персоналом государственной службы в части большей практико-ориентированной направленности образовательных программ с учетом самых современных требований.
В целях реализации мероприятий по внедрению новых принципов кадровой политики в систему государственной службы36 Минтрудом России в 2013 году в отдельных федеральных государственных органах реализованы пилотные проекты по апробации и внедрению в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий и инструментов.
Это позволило разработать практико-ориентированный инструментарий по внедрению апробированных технологий и методов кадровой работы в деятельность государственных органов, в том числе, с
36 предусмотрено Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601, а также разработанным в его развитие Планом выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, утвержденным в Правительстве Российской Федерации 1 октября 2012 г.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института.
Выпуск № 1 (январь - март) 2014
несением соответствующих изменений в нормативную базу, регламентирующую ведение государственными органами кадровой работы в настоящее время, а так же в деятельность высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.
В результате современные образовательные стандарты априори призваны обеспечить практико-ориентированную направленность
37
подготовки. Новый стандарт четко определяет профессиональные компетенции в соответствии с видами профессиональной деятельности и
38
квалификационными требованиями специалистов данного профиля, на которые как раз и должна быть ориентирована программа подготовки бакалавров по управлению персоналом государственной и муниципальной службы. Обязательность выполнения этого условия требует существенной доработки ныне существующих основных образовательных программ по данному профилю подготовки.
Таким образом, совершенствование базовой модели обучения в процессе профессионализации управления персоналом государственной службы лежит в плоскости социальной инженерии. Решение данного вопроса связано с поэтапной и комплексной модернизацией системы обучения специалистов по управлению персоналом государственной и муниципальной службы. Думается, это позволит повысить эффективность государственной службы, ее престиж и доверия к ней со стороны граждан.
37 Новый стандарт 38.03.03 в стадии утверждения.
38 Проекта Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ (в части введения на государственной гражданской службе системы профессионального развития); Пояснительная записка к проекту Проекта Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ.
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:
1. Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 601"0б основных направлениях совершенствования системы государственного управления".
2. Указ Президента РФ от 09.02.2013 № 126 (ред. от 24.10.2013) "О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров".
3. Исследовательский центр портала Superjob.ru. http://www.superjob.ru
4. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. Кадровику госслужбы. Изд-во: Международный центр финансово-экономического развития, 2006 г.
5. Прокофьева В.Г.Прокофьева В.Г. Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти. \\ Вопросы управления. Выпуск №2 (3) июнь 2008г. http://vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2008/02/
6. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука. 1982 г.
7. Управление персоналом: Учебник / Общ.ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002 г.
