Совершенствование аттестации персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 02-1/2017 ISSN 2410-700Х_

Линейный тренд, отражающий посевную площадь под кормовыми культурами, имеет вид: у = 730,4 — 47,9t , фактическое значение F - критерия равно 275,43, критическое значение F - критерия при уровне значимости 0,05 составляет 4,28, следовательно, уравнение статистически значимо, R2 = 0,98.

Графически тенденция сокращения посевных площадей под кормовыми культурами отражена на рисунке 2.

700 тыс. га

600 -

500 -

400 - - _

300 - • "* " — -

200 - - - > -

100

■ III! 1 1 ■

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

о посевная площадь под кормовыми — - - - доверительный интервал линейный тренд • точечный прогноз

Рисунок 2 - Посевная площадь под кормовыми, линейный тренд и доверительные интервалы прогноза, тыс.га

В результате сокращения посевных площадей под кормовыми культурами наблюдается дефицит корма для животных, ухудшение его качества и, как следствие, сокращение валовых надоев молока. Линейные тренды, отражающие наличие кормов на одну корову и на один центнер молока имеют вид: наличие кормов

на одну корову: у = 20,36 — 0,39/, фактическое значение F - критерия равно 1,19, критическое значение F - критерия при уровне значимости 0,05 составляет 4,28, следовательно, уравнение (4) статистически незначимо, R2=0,16. Наличие кормов на один центнер молока: у = 4,03 — 0,08/ , фактическое значение F - критерия равно 0,39, следовательно, уравнение статистически незначимо R2 = 0,06. Список использованной литературы:

1.Алексеева Н.В., Терехова, А.И. Развивать аграрное предпринимательство в системе регионального АПК // АПК: экономика и управление. - 2009. - №11.

2.Алексеева Н.В. Оздоровление финансового положения предприятия как составная часть управления кризисными состояниями и банкротством // Альманах современной науки и образования. - 2012. - №10.-с.15-17

3.Атанов И.В., Капустин И. В., Ефанов А. В. Снижение расхода электроэнергии в технологических процессах обработки и переработки молока // Вестник АПК Ставрополья. 2014. №1(13). С. 53-56.

© Капустина Е.И., 2017

УДК 331

Н.В. Ковалева, магистрант Академия Маркетинга и социально-информационных технологий

г. Краснодар, Российская Федерация У.Ю. Рощектаева, к.э.н., доцент Академия Маркетинга и социально-информационных технологий

г. Краснодар, Российская Федерация

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Аннотация

В данной статье будут рассмотрены проблемы аттестации персонала в современных условиях, а также

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 02-1/2017 ISSN 2410-700Х_

ее совершенствование.

Ключевые слова

Аттестация, методика, профессиограмма, мотивация.

Основной технологией управления персоналом является эффективное использование аттестации, которое зависит от уровня владения ею специалистами, осуществляющими процедуру. Эффективность и конкурентоспособность на рынке вот к чему стремится организация и ее руководитель, а персонал тот ресурс, который это обеспечивает. Раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, теперь же большое значение придается человеческим качествам. Именно в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Процесс аттестации: всегда сложный и затратный процесс; перед применением аттестации руководитель должен четко определить цели и задачи; разработать критерии оценки персонала и выбрать метод; по результатам проведения анализа принять решение.

Хотелось бы остановиться на некоторых проблемах в процессе аттестации и оценки персонала в организации.

Одной из проблем аттестации является то, что каждый понимает назначение и цели аттестации по-разному. Необходимо четкое понимание руководителей принципов и значимости аттестации, так как отношения работников организации к аттестации зависит от мнения их руководителей. Важно, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость. В настоящее время сформирована несовершенная система критериев оценки.[1, с. 340]

Недостаточно технологий на решение задач и выявления потенциала человеческих ресурсов. Также как показывает практика результаты аттестации используются не в полной мере или не используются совсем. Это приводит к формальному отношению не только аттестуемых, но и аттестационной комиссии.

Для устранения всех этих проблем необходимо информировать рабочего о результатах аттестации и показать какие изменения проходят в организации. Руководители организации должны приводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендации аттестационной комиссии. Это все устранит формальный подход к аттестации.

В современное время с развитием информационных технологий появилась необходимость создания программы аттестации персонала.

Улучшение кадрового состава - это основная задача, а значит, необходимость и умение проводить аттестацию.

Созданная программа аттестации будет помогать, и позволять сокращать издержки при прохождении аттестации, а также появится возможность планировать мероприятие и список работников, которым необходимо пройти аттестацию.

Программа по аттестации персонала должна быть:

- простая и удобная в использовании;

- анализ тестирования должен быть не только качественным, но и количественным;

- возможность формирования и печати необходимых, разнообразных отчётов в соответствии с результатами тестирования; работа через интернет;

- полная информации о сотруднике (категория, должность, отдел).

Одновременно с процедурой аттестации проводят оценку деятельности персонала. Одной из методик оценки персонала является профессиограмма, которая используется в крупных организациях. Она содержит как профессиональные, так и личностные качества, а также необходимые критерии оценки. Работа проводится коллективно при этом аттестация, кажется, более простой процедурой.

Кроме профессиограммы существует множество методов оценки персонала. В организации развиваются новые виды деятельности и повышаются требования к качеству работы персонала. Соответственно необходимо совершенствовать систему оценки персонала, так как действующие методы дают недостаточно точную информацию.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 02-1/2017 2410-700Х

Для того чтобы совершенствовать систему деятельности оценки персонала необходимо устранить недостатки:

- отсутствие нормативно - правовой базы - разработка необходимых форм документов, положений и должностных инструкций;

- заинтересовать в этом руководство;

- создать группу высококвалифицированных специалистов, которые будут отвечать за работу системы и подготовка необходимых документов;

- корректировать систему найма и отбора кадров, подготовить программы для повышения квалификации и переподготовке кадров;

- персонал должен быть информирован о целях оценки, которая будет использована;

- связь системы оценки труда с системой оплаты труда.

Важно чтобы система была действенна. При ее применении должна обеспечиваться четкая связь результатов труда и его оплаты труда и повышение уровня мотивации. Еще одним не менее важным требованием является практичность. Система должна быть удобной как для людей, которые проводят оценки и тем, кто оценивается. Она должна быть одобрена не только руководителями, но и сотрудниками. Также она должна быть понятна всем оценивающимся. [2, с. 325]

Совершенствование системы позволит таким образом:

- установить не только профессиональный, но и личностный потенциал сотрудника;

- соответствие уровня знаний занимаемой должности и определение эффективности деятельности персонала;

- сформировать кадровый резерв и совершенствовать деятельность организации по подбору персонала;

- установить стандарты стимулирования работников к повышению квалификации, определять потребность в повышении квалификации сотрудников;

- четкое понимание сотрудников поставленных задач и критериев.

Список использованной литературы:

1. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов/ Потемкин, В.К. - СПб.: МПбГУЭиФ, 2011 -с. 340.

2. Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала, 2012 - с. 325.

© Ковалева Н.В., Рощектаева Ю.Р., 2017

УДК 657

Н.В. Ковалева

магистрант

Академия Маркетинга и социально-информационных технологий

г. Краснодар, Российская Федерация Т.А. Сапунова к.э.н., доцент

Академия Маркетинга и социально-информационных технологий

г. Краснодар, Российская Федерация

ОСНОВНЫЕ РИСКИ В КОМПАНИИ ДЛЯ ВНУТРЕННЕГО АУДИТА

Аннотация

В данной статье будут рассмотрены основные риски в компаниях для внутреннего аудита, чтобы непосредственно определить направления по избеганию или снижению рисковой ситуации.