CC BY
39Социоресурсный подход в социальном управлении: постановка проблемы
Игумнов Олег Александрович,
кандидат педагогических наук, доцент; кафедра экономической теории и менеджмента; ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет»
E-mail: oleg_igumnov@mail.ru Иванов Сергей Юрьевич,
доктор социологических наук, доцент; кафедра экономической теории и менеджмента, кафедра теоретической и специальной социологии им. М.А. Будановой; ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет» E-mail: syu.ivanov@mpgu.su
Статья представляет авторскую позицию к постановке проблемы социоресурсного подхода в социальном управлении. Социоресурсный подход к социальному управлению рассматривается как поиск новых и переосмысление традиционных ресурсных возможностей. Социальные ресурсы анализируются авторами как элемент потенциала организации, актуализирующий его при условии востребованности и достаточности объёма. В статье предложены авторские определения понятий «социальный ресурс», «социоресурсное управление», «социоре-сурсная организация». Представлено авторское понимание специфики социоресурсного управления, его принципов, а также особенностей социальных ресурсов и их основных функций.
Ключевые слова: социальное управление, социальные ресурсы, социоресурсный подход, социоре-сурсное управление, социоресурсная организация, социоресурсный потенциал (социоресурсный «портфель») организации.
Актуализация социоресурсного подхода в социальном управлении в 90-х гг. ХХ века во многом была связана с новыми условиями функционирования организаций, специфика которых не вписывалась в устоявшийся контекст и парадигмы социального управления.
Феномен ресурса присутствует в структуре научного знания различных отраслей. Вместе с тем, по нашему мнению, феномен социальных ресурсов следует рассматривать в более широком смысле. По мнению социолога В.И. Ильина, «социальные ресурсы -это всё то, что люди используют как факторы обеспечения своей деятельности [...] Ресурсы имеют дискурсивный характер» [9, с. 91].
Основы социоресурсного подхода представлены в работах зарубежных исследователей П. Бурдье, Э. Гидден-са, Дж. Коулмана, Ф. Фукуямы и Р. Пат-нэма. В российской социологической науке ресурсный подход рассматривается в качестве одного из перспективных направлений и широко представлен в работах Г.В. Власюк, Т.И. Заславской, Н.Е. Тихоновой.
Исходя из целевой природы организации, субъекту управления для реализации поставленных целей необходимо осознать, что организация как сложная социальная система приобретает, интегрирует, потребляет, воспроизводит и распределяет различные виды ресурсов. Недостаток ресурсов ограничивает возможности субъекта управления в выполнении институциональных функций даже при благоприятных условиях внешней среды. Следовательно, в рамках ресурсного подхода, основными задачами субъекта социального управления являются выявление новых социальных ресурсов, их использование в интересах организации и воспроизводство для дальнейшего использования.
Социальные ресурсы представляют собой совокупность материальных
215
и нематериальных (невещественных) средств управленческого воздействия субъекта на объект управления для достижения целей организации и балансирования их интересов.
Дело в том, что ресурсный подход в управлении организациями имеет особую значимость в контексте исследования проблем социального управления в условиях глубинных трансформаций всех сфер общества. Социоресурс-ный подход к социальному управлению предполагает поиск новых и переосмысление традиционных ресурсных возможностей в социальном управлении организациями, которые обеспечивали бы их высокую социальную эффективность и устойчивость функционирования.
В социологии организаций социоре-сурсный подход предполагает понимание процессного характера обеспечения социального порядка и его изменения в ходе целенаправленных социальных взаимодействий людей в рамках социальных организаций.
Основная идея социоресурсного подхода заключается в том, что в процессе социальных взаимодействий создаются и воспроизводятся социальные ресурсы, обеспечивающие уникальность, перспективы и возможности развития организации, обеспечивая, социальную успешность, жизнеспособность и перспективность развития организации.
Сущность социальных ресурсов заключается в их включённости в социальную деятельность в границах определённого пространства и времени. При этом их ценность может проявляться в процессе «полезного» использования, поскольку, по справедливому замечанию В.И. Ильина, «то, что объективно существует, но никто не знает, что с этим делать, ресурсом не является» [8, с. 54].
Обратим внимание на своеобразную семантическую трансверсальность понятий «ресурс» и «капитал», которая не всегда способствует их строгой дифференциации для корректной интерпретации. В широком смысле, по обосно-
ванному утверждению Н.Е. Тихоновой, возможно употребление данных понятий в качестве синонимов. Вместе с тем В.И. Ильин утверждает, что «любой капитал является ресурсом, но не каждый ресурс превращается в капитал...» [7].
Понимание ресурса как потенциального капитала подкрепляется идеей К. Маркса, обосновавшего идею о трансформации ресурсов через их «самовозрастающую стоимость» в капитал [11, с. 181]. Подобная трактовка позволяет понять механизм трансформации превращения различных социальных ресурсов в капитал как фактор, обеспечивающий социальную эффективность.
В нашем исследовании мы исходим из теоретической предпосылки о том, что указанные конструкты для их содержательной интерпретации следует рассматривать с позиции существенных различий, обусловленных социологической природой сущности концепта «социальный ресурс» применительно к процессу управления организацией.
Отметим, что в социологическом дискурсе понятия «ресурс» и «капитал» рассматриваются либо как тождественные (Э. Гидденс), либо дифференцируются путём выделения их специфики (П. Бурдье).
Так, Э. Гидденс выделял аллокатив-ные ресурсы, обеспечивающие власть индивидов над материальными объектами, и авторитарные, позволяющие управлять другими людьми. Все используемые ресурсы в качестве фундаментальных элементов способствуют структурации социального пространства. Однако, по мнению Э. Гидденса, социальные ресурсы не являются объективными по своей природе, поскольку формируются в процессе совместной деятельности людей.
Основываясь на этой посылке, под социальными ресурсами Э. Гидденс понимает «средства, с помощью которых исполняется власть, рутинная составляющая осуществления поведения в социальном воспроизводстве» [4, с. 147]. Структура социального пространства может быть представлена как сфе-
216
ра распределения ресурсов в соответствии с определёнными правилами, рутинизируемыми социальными акторами.
В исследованиях П. Бурдье данные понятия различаются; он отмечает, что ресурс может трансформироваться в капитал при условии его востребованности агентами социальных полей и легитимации его как ценности. В частности, он определяет социальный капитал как «совокупность актуальных или потенциальных ресурсов, связанных с обладанием прочными сетями связей более или менее институциализирован-ных отношений взаимного знакомства и признания или, другими словами, с членством в группе» [3] и обосновывает возможность применения социального капитала посредством его конвертации в другие значимые формы капитала.
Ресурс как осознанный, актуализированный потенциал, способен переходить в актуальное состояние при выполнении двух условий: востребованности (трансформирующей его в активную форму) и наличия определённого объёма, обладание которым способно принести социальный эффект.
Отметим, что, с точки зрения ресурсной теории, организация, по мнению Э. Пенроуз, «больше чем административная единица; она - также совокупность материальных нематериальных ресурсов, распределённых между различными пользователями с помощью административных и экономических решений» [18, р. 15-16].
Мы исходим из теоретического подхода, определяющего приоритетный характер анализа нематериальных (организационных) ресурсов, которые в условиях неопределённости и перманентного кризисного контекста являются более значимыми для организации, и в целом, по мнению Б.З. Мильнера (которое мы полностью разделяем), на результаты деятельности оказывают более существенное влияние [13, с. 41.].
В социологической науке сложилось два подхода к дифференциации социальных ресурсов. Первый предполага-
ет, что социальные ресурсы представлены социальными акторами и контекстами их взаимосвязей. Так, в подходе Дж. Коулмана социальные ресурсы обладают способностями к наращиванию и обмену посредством социальных связей, которые, в свою очередь, также являются ресурсом; ценность связей определяется тем, насколько они способствуют достижению целей, добиться которых при их отсутствии невозможно [10, с. 121-139].
Представители второго, более широкого подхода (Э. Гидденс), под социальными ресурсами понимают любые разновидности ресурсов, воспринимаемые в качестве таковых в процессах взаимодействий, включённые в обеспечение социальных процессов непосредственно и обусловливающие эффективность функционирования организации.
Социальные ресурсы как таковые выполняют ряд ключевых функций, в частности: инструментально-деятельностную (как средства управляющего воздействия субъекта на объект управления для организации, координации и регулирования его деятельности); коммуникативную, обеспечивающую взаимодействие всех элементов организации как социальной системы и баланс интересов субъекта и объекта управления; инклюзивную как процесс включения социальных акторов в определённые социальные структуры, процессы и сопровождающие их социальные отношения; структурообразующую, предполагающую упорядочивание социальных практик, конструирование и трансформацию структуры организации. В этом смысле в исследованиях Э. Гидденса социальные ресурсы трактуются как сырьевой материал для выстраивания подобных структур.
Социальные ресурсы (человеческий капитал, человеческие ресурсы, время, пространство, ценности, традиции, организационная идентичность) формируют социальный потенциал, образующими организационный контекст (или пространственно-временной континуум организации).
217
Согласно концепции Э. Гидденса, выстраивание социальных связей и отношений возможно только на основе разделения социальными акторами общего сектора времени и пространства [4, с. 118.]. Синхронизация предполагает одновременность действий и потоков сознания («вместе работаем, вместе растём», «на работу - с радостью, с работы - с сожалением»). Организация может рассматриваться как общность времени и пространства, и в этом качестве их исследование актуально. Настоящее воплощается в деятельности организации в неразделимой триаде с прошлым и будущим.
Пространство и время вплетены в социальные взаимодействия, выступая одновременно и как условия, и как ресурсы, и как ограничения деятельности организации. Пространство как территория является фактором общности и «формой взаимодействия социальной и вещно-предметной структуры общества» [5, с. 243].
В ситуации «разорванности пространства», характеризуемой, в подходе Г. Зиммеля, отсутствием взаимосвязей, единого переживания пространства и времени, нивелированием доверия и организационной идентичности (члены организации сами не считают себя таковыми и не осознают организацию как общее социальное пространство) [6, с. 23-34.], в организации формируются противоречивые тенденции, препятствующие её динамичному развитию и эффективному функционированию в связи со снижением степени социальной связности организационного пространства и деформацией социальных отношений.
Социальное пространство организации представляет собой, по сути, пространство формирования и распределения социальных ресурсов, поэтому выявление их структуры, функций и особенностей имеет исключительное значение для теоретического обоснования ресурсного подхода к социальному управлению организациями.
Таким образом, обзор теоретических подходов позволяет нам сделать
вывод о закреплении и развитии тенденции к расширению сферы применения ресурсного подхода к социологической интерпретации сущности социального управления организациями.
Проведённый анализ показывает, что в настоящее время сложился и развивается новый тип социального управления, который мы обозначаем понятием «социоресурсное управление». В нашей интерпретации социоресурсное управление - это вид социального управления организациями, основанный на целенаправленном взаимодействии субъекта и объекта управления в использовании социальных ресурсов (вход) и социальных технологий их преобразования (процесс) в результаты (выход) для перевода организации в желаемое качественное состояние, обеспечивающее устойчивоефункционирова-ние и сбалансированность интересов субъекта и объекта управления.
Чертами социоресурсного управления, отличающими его от других видов управления, по нашему мнению, выступают: специфика объекта управления (люди); единство воли субъекта и объекта в достижении определённой цели на основе добровольного согласия или подчинения одной воли другой (власти); автономия объекта управления (наличие воли, сознания и возможности выбора модели поведения); сознательный характер управления; синтез системного и процессного подходов в организации и регулировании социально-трудовых отношений; активное применение социальных ресурсов как инструментов управленческого воздействия субъекта на объект управления.
Социальные ресурсы имеют ряд особенностей, принципиально отличающих их от ресурсов других видов: социальная природа (формируются людьми и для людей); ценность, определяемая антропогенной природой; неисчерпаемость (возможность существовать продолжительное время при условии развития); воспроизводство в процессе использования; потребность в постоянной актуализации для развития; многооб-
разие форм; комплементарность; незаменимость другими воспроизводимыми ресурсами-субститутами; невозможность имитации.
В силу специфики состава социальных ресурсов представляется необходимым сформулировать принципы их использования в процессе социального управления.
Принцип комплексности означает всестороннее использование социальных ресурсов как ресурсного потенциала организации. Это обусловлено тем, что использование многих видов социальных ресурсов является одновременно и условием, и формой их возрастания.
Принцип целевой направленности предполагает тщательную разработку цели и задач оптимального использования социальных ресурсов, оценку их достаточности, выбор альтернатив, методов и процедур.
Принцип согласованности и баланса интересов акторов требует нейтрализации взаимоисключающих тенденций при использовании социальных ресурсов.
Принцип разумной достаточности ориентирует на то, что использование и наращивание социальных ресурсов не являются самоцелью. Социальные ресурсы необходимо соизмерять с поставленными ценностями, целями и задачами организации, поскольку чрезмерное наращивание отдельных ресурсов может вызывать центробежные тенденции, способные оказывать деструктивное влияние на организацию, подрывая её целостность.
Принцип улучшения качества трудовой жизни и обеспечения достойного труда выступает как один из важнейших в современных условиях, что определяется особой значимостью роли данного феномена в деятельности организации. В этой связи под качеством трудовой жизни мы понимаем как объективно-субъективную категорию, определяющую совокупность форм организации труда, обеспечивающих максимально полное удовлетворение актуальных и будущих социально-трудовых
потребностей работников, реализацию их трудового и творческого потенциала, внутреннюю удовлетворённость содержанием труда и его результатами, а также сбалансированность интересов сторон социально-трудовых отношений в процессе достижения целей организации.
Артикулируемый принцип гармонизации личных ценностей и целей субъектов организации предполагает релевантность целей субъекта и объекта управления, основанную на механизме их субъектности, который «заключается в их рефлексии, то есть в осмыслении ценностных оснований, их саморефлексии и взаиморефлексии» [14, с. 120.]. Важны не только цели, но и ценности как их основание, причём цели авангардные, то есть «представления о должном, о лучшем, о самом важном, ради чего стоит трудиться, жертвовать временем, силами» [14, с. 116]. Ценности, в свою очередь, определяют смысл социального управления, определяя его аксиологическую природу.
Принцип развития механизмов социального партнёрства. Социальное партнёрство как механизм совершенствования социально-трудовых отношений сложился в XX веке, хотя ещё в XIX веке термин «партнёрство» использовал английский экономист Дж.С. Милль, отмечавший, что «отношения между хозяевами и работниками будут постепенно вытесняться отношениями партнёрства в одной из двух форм: в некоторых случаях произойдёт объединение рабочих с капиталистами, в других ... объединение рабочих между собой» [12, с. 100].
Понятие «партнёрство» мы трактуем как форму взаимодействия между партнёрами социально-трудовых отношений. Аттрибутив «социальное» в сочетании с понятием «партнёрство» полагаем логичным применять, исходя из того, что социальное - это «особый тип, форма регуляции поведения на основе опережающего прогноза поведения окружающих (в том числе по отношению к самому субъекту действия), который возможен благодаря взаимным обязательствам, договоренностям» [1,
219
с. 115-131]. В такой широкой интерпретации социальное партнёрство включает всех возможных участников процесса социального взаимодействия.
Понимание социального партнёрства в широком смысле - как межсекторного взаимодействия - отражает новый подход к социальному партнёрству, рассматриваемому как «особый вид взаимоотношений между партнёрами, в которые они вступают для эффективного достижения целей устойчивого человеческого развития» [17, с. 38-42].
В широком смысле механизм социального партнёрства в социально-трудовой сфере во многом понимается как совокупность методов и инструментов, обеспечивающих партнёрское взаимодействие сторон социально-трудовых отношений как субъектов организационных процессов.
Интересен в данном контексте пример Белгородской области, где ещё в декабре 2004 года представителями бизнес-сообщества совместно с местной митрополией РПЦ Московского патриархата был принят «Свод нравственных правил и принципов в хозяйствовании», одно из положений которого указывает, что «государство, общество, бизнес должны вместе заботиться о достойной жизни тружеников, а тем более о тех, кто не может заработать себе на хлеб. Хозяйствование - это социально ответственный вид деятельности» [16, с. 9].
Принцип соответствия выбора технологий и методик использования социальных ресурсов для организационных изменений в соответствии с целями организации предполагает классическое понимание рациональности - как процесс последовательной декомпозиции цели, поиска и выбора средств, адекватных целям. Такой подход позволяет субъекту управления сосредоточиться на достижении цели при снижении объема используемых для этого ресурсов.
Принцип обеспечения устойчивости функционирования организации основан на методологии управления в социальных системах, в которых акторами выступают как субъекты вза-
имодействия. Задача субъекта управления сводится к построению системы взаимодействия, способной обеспечить нужный результат. Данная задача может быть решена в условиях системной устойчивости организации. Показатель системной устойчивости позволяет обеспечить согласованность их действий и преодолеть возможный конфликт интересов действующих акторов.
Учитывая сказанное, организация может быть представлена как система взаимодействующих субъектов, которые предоставляют ей имеющиеся у них ресурсы. Состояние организации как системы определяется рядом параметров, наиболее значимыми из которых в рамках проблемы статьи являются: потенциал компании (имеющиеся у субъектов социальных отношений ресурсы); ресурсная база компании (структура и количество ресурсов, переданных участниками субъектами социальных отношений организации); распределение ресурсов (ожидаемое и реальное) [15, с. 132-136].
Организация представляет собой механизм, посредством которого осуществляется привлечение субъектов социальных отношений, обладающих необходимыми ресурсами, а также взаимный обмен ресурсами. Результатом такого взаимодействия выступает реализация определённой целевой функции системы-организации. Очевидно, что подобная система существует, пока она может осуществлять целевую функцию.
В способности социальной организации противодействовать факторам внешней среды проявляется действие универсального принципа Ле Шателье-Брауна, устанавливающего, что при внешнем возмущении, нарушающем условие равновесия, в системе развиваются противоположно действующие процессы и до определённого уровня возмущения они нейтрализуют эффект внешнего воздействия. Иными словами, в этой ситуации целое не позволяет нарушить целостность.
На основе сказанного выше, определим понятие системной устойчивости
как характеристику организации, определяющую её способность обеспечивать реализацию целевой функции при изменении внешних и внутренних условий её функционирования.
Анализ состава социальных ресурсов, по нашему мнению, позволяет выделить определяемые ими переменные-индикаторы, наличие и степень сфор-мированности и развития которых демонстрирует актуальность социальных ресурсов в управлении организацией. Исходя из представления о природе социальных ресурсов, мы предлагаем структурировать указанные переменные в 3 группы-пула, выделенные по основным показателям организационного развития.
Пул структурных переменных, определяющих физические (пространственные) возможности установления и поддержания социальных контактов, а также направленность и интенсивность взаимодействия. Данные переменные образуют организационные способности, под которыми мы будем понимать неотделимые от организации и воспроизводимые ею же специфические средства взаимодействия субъектов управления, обеспечивающие стабильно результативное функционирование организации на основе их оптимального сочетания и рационального использования.
В теории социального управления организационные способности трактуются с различных точек зрения, но многообразие интерпретаций позволяет выделить несколько аспектов их анализа. В частности, они рассматриваются как: рутинизация деятельности (Р.Р. Нельсон, С. Дж. Уинтер; поглощающая способность (С.К. Прахалад, Г. Хэмел); динамическая способность (Д. Тис, Г. Пизано, Э. Шуен); (М. Золло, С. Дж. Уинтер); архитектурные компетенции (Р.М. Хендерсон); комбинационные способности (Б. Когут, У. Зандер).
Организационные способности позволяют идентифицировать компанию как систему, обладающую внешним и внутренним образами. Именно поэтому их формирование является главной
задачей любой организации, определяя возможности её развития в конкурентной внешней среде.
Пул реляционных переменных, определяющих качество сформированных социальных связей и социальных отношений, проявляющееся в уровне взаимного доверия, наличии просоциальных установок, а также разделяемых норм взаимности и уровне горизонтальной кооперации. Социальные связи при этом формируют качественно различающиеся фундаментальные типы социальных отношений: отношения аффилиации, основанные на тесных и сильных социальных связях, характеризующиеся высоким уровнем групповой сплочённости и идентичности и распространяющиеся на небольшие коллективы; отношения иерархии, возникающие между индивидами, обладающими различным объёмом значимых организационных ресурсов; отношения рыночного обмена между работниками, основанные на взаимовыгодном обмене благами или услугами;
Пул когнитивных переменных, определяющих уровень коммуникативных возможностей социальных контактов, то есть наличие общих языковых средств коммуникации и единого культурно-смыслового пространства, являющегося основой для взаимопонимания между членами рабочих групп; инновационный потенциал организации и уровень инновационной готовности персонала.
В интерпретации данного вида переменных следует остановиться на теоретическом подходе Б.З. Мильнера, постулирующем, что «внутренние ресурсы организации, включая знания, являются основой её органического роста, . представляя собой её стратегические активы. Организационные знания становятся стратегическим ресурсом в тех компаниях, которые осознанно ими управляют» [13, с. 37.].
Система управления знаниями создаёт основу для формирования обучающейся организации, способной понять мир, в котором она существует и разви-
221
вается, реагировать адекватно и творчески на его сигналы и воздействия, не «упираясь» в формальные процедуры, эффективно использовать новые процессы и методы.
Пул реляционных переменных и пул когнитивных переменных в совокупности образуют социоресурсный потенциал организации, определяемый факторами внутренней среды. Все три пула образуют социоресурсный потенциал (социоресурсный «портфель») организации.
В рамках указанного подхода логичным представляется определение понятия «социоресурсная организация», которое мы интерпретируем как организацию, обладающую специфически социальными ресурсами и применяющую их для сбалансированного (оптимального) управления социальными процессами во внутренней среде и обеспечения её социальной эффективности.
Формирующиеся в подобных организациях социальные отношения характеризуются как нелинейные: в организации возможно сосуществование множества различных состояний, совокупность которых образует свойство мультистабильности [2].
Именно благодаря данному свойству социоресурсная организация как нелинейная система управления, в отличие от линейных систем, становится более «гибкой», способной адаптироваться к внешней среде, поскольку может перестраивать тип собственной динамики. Отметим, что формирование самоуправляемой социоресурсной организации предоставляет возможности выявления и оптимального решения проблем её функционирования, поскольку любые проблемы организации - это не столько внутренние качества системы, сколько результат ограниченного понимания механизмов её работы.
Литература
1. Абульханова-Славская К.А. Диалектика природного и общественного как методологический принцип на-
ук об индивиде / К.А. Абульханова-Славская // Биологическое и социальное в развитии человека. - Москва: ФГУП «Академический научно-издательский, производственно-полиграфический и книгораспро-странительский центр «Наука», 1977. - 227 с. - С. 115-131.
2. Афанасьева В.В. Социум: нелинейность, хаос, фрактальность. URL: http://zemob.ru/index.php/rus-proekt/ zemskij-klub-2018/205-1е1^уа^егу-afanasevoj-sotsium-nelinejnost-khaos-fraktalnost.
3. Бурдье П. Формы капитала // Экономическая социология. 2002. URL: https://ecsoc.hse.ru/ data/2011/12/08/1208205039/ecsoc_ t3_n5.pdf.
4. Гидденс Э. Устроение общества: очерк теории структурации. М.: Академический Проект, 2003. - 528 с.
5. Зборовский Г.Е. Теория социальной общности: Монография. - Екатеринбург: Гуманитарный университет. 2009. - 304 с.
6. Зиммель Г. Большие города и духовная жизнь // Логос. - 2002. -№ 3(34). - С. 23-34.
7. Ильин В.И. Классовая структура: классические концепции и современная Россия // Отечественные записки. - 2003. - № 4. URL: Ь^:// strana-oz.ru/2003M/klassovaya-struktura-klassicheskie-koncepcii-i-sovremennaya-rossiya
8. Ильин В.И. Потребление как дискурс / В.И. Ильин. - СПб.: Интерсо-цис, 2008. - 446 с.
9. Ильин В.И. Социальная структу-рация в транзитивном пространстве российского мегаполиса / В.И. Ильин // Мир России. Социология. Этнология. - 2010. - Т. 19. -№ 1. - С. 89-125.
10. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. - 2001. -№ 3. - С. 121-139.
11. Маркс, К. Превращение денег в капитал / К. Маркс, Ф. Энгельс // Капитал / К. Маркс, Ф. Энгельс. - М., 1987. - Т. 1. - Гл. 4.
222
12. Милль Дж.С. Основы политической экономии. Т. 6. - М., 1980. 498 с.
13. Мильнер Б.З. Управление знаниями. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 178 с.
14. Пригожин А.И. Качество целей // Общественные науки и современность. - 2010. - № 1. - с. 114-125.
15. Самосудов М.В. Основы корпоративной динамики. Химки: Институт международных экономических отношений, 2007. - 248 с. - С. 132-136.
16. Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании. - Белгород, 2005. - 16 с.
17. Собчук Н.В. Основные подходы к интерпретации понятия межсекторного социального партнерства в современном мире / Н.В. Собчук // Научный вестник УрАГС. -2008. - № 5. - С. 38-42.
18. Penrose E. Theory of the Growth of the Firm. 3 ed. - Oxford: Oxford University Press, 1995. - P. 15-16.
SOCIO-RESOURCE APPROACH IN SOCIAL MANAGEMENT: FORMULATION OF THE PROBLEM
Igumnov O.A., Ivanov S. Yu.
Moscow Pedagogical State University
The article presents the author's position on socio-resource approach in social management the problem formulation. The socio-resource approach to social management is considered as a search for new and rethinking of traditional resource opportunities. Social resources are analyzed by the authors as an element of the organization's potential actualizing it under the condition of demand and sufficiency of volume. The author's concepts «social resource», «socio-resource management», «socio-resource organization» definitions are proposed in the article. The author's understanding of the specifics of socio-resource management, its principles as well as the features of social resources and their main functions are presented.
Keywords: social management, social resources, socio-resource approach, socio-resource management, socio-resource organization, organization socio-resource potential (socio-resource «portfolio»).
References
1. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Dialectics of natural and social as a methodological
principle of the sciences of the individual / K.A. Abulkhanova-Slavskaya // Biological and social in human development. - Moscow: Federal State Unitary Enterprise "Academic Scientific Publishing, Production, Printing and Book Distribution Center "Nau-ka", 1977. - 227 p. - S. 115-131.
2. Afanas'eva V.V. Society: non-linearity, chaos, fractality. URL: http://ze-mob.ru/index.php/rus-proekt/zemskij-klub-2018/205-lektsiya-very-afanasevoj-sotsium-nelinejnost-khaos-fraktalnost.
3. Bourdieu P. Forms of capital // Economic sociology. 2002. URL: https://ecsoc.hse.ru/ data/2011/12/08/1208205039/ecsoc_t3_ n5.pdf.
4. Giddens E. Organization of society: an essay on the theory of structuration. M.: Academic Project, 2003. - 528 p.
5. Zborovsky G.E. Theory of social community: Monograph. - Yekaterinburg: Humanitarian University. 2009. - 304 p.
6. Simmel G. Big cities and spiritual life // Logos. - 2002. - No. 3 (34). - S. 23-34.
7. Ilyin V.I. Class structure: classical concepts and modern Russia // Otechestven-nye zapiski. - 2003. - No. 4. URL: https:// strana-oz.ru/2003/4/klassovaya-struktura-klassicheskie-koncepcii-i-sovremennaya-rossiya
8. Ilyin V.I. Consumption as a discourse / V.I. Ilyin. - St. Petersburg: Intersocis, 2008. -446 p.
9. Ilyin V.I. Social structuring in the transitive space of the Russian metropolis / V.I. Ilyin // World of Russia. Sociology. Ethnology. -2010. - T. 19. - No. 1. - S. 89-125.
10. Coleman J. Social and human capital // Social sciences and modernity. - 2001. -No. 3. - S. 121-139.
11. Marx, K. Turning money into capital / K. Marx, F. Engels // Capital / K. Marx, F. Engels. - M., 1987. - T. 1. - Ch. 4.
12. Mill J.S. Fundamentals of political economy. T. 6. - M., 1980. 498 p.
13. Milner B.Z. Knowledge management. - M.: INFRA-M, 2003. - 178 p.
14. Prigogine A.I. Quality of goals // Social sciences and modernity. - 2010. - No. 1. -p. 114-125.
15. Samosudov M.V. Fundamentals of corporate dynamics. Khimki: Institute of International Economic Relations, 2007. - 248 p. -S. 132-136.
16. Code of moral principles and rules in management. - Belgorod, 2005. - 16 p.
223
17. Sobchuk N.V. The main approaches to the interpretation of the concept of intersectoral social partnership in the modern world / NV Sobchuk // Scientific Bulletin of the UrAGS. -2008. - No. 5. - S. 38-42.
18. Penrose E. Theory of the Growth of the Firm. 3 ed. - Oxford: Oxford University Press, 1995. - P. 15-16.
