CC BY
187
Сокиркин Д.Н.
СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ М. ВЕБЕРА КАК ОСНОВА НЕМЕЦКОЙ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Аннотация. В настоящем исследовании проводится анализ социологической теории управления, разработанной М. Вебером, сквозь призму современных методов менеджмента, применяемых руководством компаний, относящихся к автомобильной отрасли промышленности Германии.
Ключевые слова. М. Вебер, Германия, социология, управление, концепция менеджмента, корпоративная культура.
Sokirkin D.N.
M. WEBER'S SOCIOLOGY OF MANAGEMENT AS THE BASIS OF THE GERMAN CONCEPT OF MANAGEMENT
Abstract. This study analyzes the sociological theory of management developed by M. Weber through the prism of modern management methods used by the leadership of companies belonging to the automotive industry in Germany.
Keywords. M. Weber, Germany, sociology, management, management concept, corporate culture.
Введение
Задачей настоящего исследования является анализ влияния социологической теории управления М. Вебера на формирование и развитие национальной немецкой школы менеджмента с целью определить степень эффективности применения ее принципов в современных социально-экономических условиях.
Теоретический бэкграунд
Школа менеджмента в каждой отдельно взятой стране формируется под воздействием многочисленных и разнообразных факторов: особенностей исторического развития, традиций, общепринятой системы ценностей и др. Со временем она обретает свои индивидуальные особенности. Существующая сегодня немецкая модель менеджмента формировалась на протяжении десятилетий в условиях определенной культуры, мировоззрения и экономической ситуации в стране. Важную роль в этом процессе сыграло использование достижений научной мысли. Теоретическую основу формирования немецкой модели менеджмента заложил своими работами известный социолог Макс Вебер (1864-1920), разработав рациональную концепцию бюрократии.
Вебер полагал, что эффективность управления основана, в первую очередь, на жесткой иерархии, легитимности власти, разделении труда, а также инициативности, высокой квалификации и рациональном мышлении управленческих кадров, их скрупулёзном следовании закону и предписанным правилам [1].
Жесткая иерархия предполагает четкую и ясную систему статусов в организации и связанных с ними ролей, а также строгую субординацию. В частности, в зависимости от положения сотрудника
ГРНТИ 04.91.91 © Сокиркин Д.Н., 2020
Дмитрий Николаевич Сокиркин - кандидат исторических наук, доцент кафедры истории и философии Санкт-Петербургского государственного архитектурно-строительного университета.
Контактные данные для связи с автором: 197348, Санкт-Петербург, Богатырский пр., д. 6 (Russia, St. Petersburg, Bogatyrskiy av., 6). Тел.: 8 (921) 316-79-43. E-mail: sokirkin1976@mail.ru. Статья поступила в редакцию 08.10.2020.
в рамках иерархической структуры, определяется размер заработной платы. При этом должность, как таковая, рассматривается в качестве собственности организации. На практике это означает, что сотрудник занимает определенное должностное положение до тех пор, пока выполняет сопряженные с ним обязанности. Повышение по службе в такой системе должны получать в первую очередь сотрудники с наиболее длительным стажем или же добившиеся самых значительных успехов в работе.
Легитимность власти означает поддержку и доверие по отношению к руководителю со стороны подчиненных. Беспрекословное и точное исполнение сотрудниками его распоряжений естественным и логичным образом влияет на уровень эффективности работы компании. Само по себе подчинение «основано ... на лишенном личного характера объективном "служебном долге", который, как и право на власть, "компетенция", определен посредством рационально установленных норм (законов, предписаний, правил) таким образом, что легитимность господства выражается в легальности общих, целенаправленно продуманных, корректно сформулированных и обнародованных правилах» [2, с. 71].
Строго формальные профессиональные и дисциплинарные правила должны быть сформулированы руководством каждой организации, беспрекословно соблюдаться всеми ее сотрудниками и предполагать определенные санкции за их нарушение. Это помогает избежать дезорганизации в деятельности компании. В этом же смысле Вебер считал важным полное документирование управленческого процесса, при котором все распоряжения и приказы отдаются и впоследствии хранятся в письменной форме.
Разделение труда присуще организации любого уровня, начиная с государства и заканчивая маленькой частной компанией. Именно разделение труда дает возможность отдельному сотруднику сосредоточиться на выполнении определенного круга задач, стать высококлассным специалистом в своей области. Из этого вытекает другое положение теории управления М. Вебера, согласно которому служба работника в компании должна быть долгосрочной, поскольку высокая текучесть кадров приводит к снижению общего уровня компетентности. По убеждению социолога, именно сочетание строгой организации управленческих работников и их компетентности является залогом успешного функционирования сформулированной им модели рациональной бюрократии. Влияние концепции Вебера на менеджмент немецких компаний
На современном этапе развития экономики и общества в целом принципы рационально-бюрократической модели М. Вебера в той или иной форме и степени применяются во многих организациях. В данной работе отдельные ее положения будут соотнесены с повседневной управленческой практикой немецких компаний.
Выше упоминалось о том, что одной из важнейших основ концепции управления по Веберу является дисциплина и законопослушание. На практике это соответствует основополагающему принципу немецкой корпоративной культуры, требующему неукоснительного соблюдения законов и правительственных постановлений, следования утвержденным государственным стандартам и промышленным нормам.
К веберианским управленческим постулатом относится выстраивание жесткой иерархии по принципу «сверху вниз», предполагающее, с одной стороны, подчинение нижестоящего работника вышестоящему, а с другой - обязательную ответственность вышестоящих руководителей за действия своих подчиненных. В соответствии с указанными правилами, структура высшего менеджмента в немецких корпорациях включает два уровня: правление, состоящее исключительно из исполнительных директоров, выполняющих собственно управленческие функции, и наблюдательный совет, в который входят только неисполнительные директора, осуществляющие контроль за работой первых [3].
Успешная деятельность организации, согласно концепции М. Вебера, предполагает тщательный подбор персонала и серьезное отношение к подготовке сотрудников. Это подразумевает, что претенденту на конкретную должность следует обладать соответствующим уровнем образования, компетентности, опыта и ранее достигнутых успехов в работе. Руководствуясь перечисленными критериями, высший менеджмент немецких компаний активно проводит политику подготовки кадров, включающую мотивирование, обучение, повышение квалификации и охрану труда. В подобных условиях сотрудники, в свою очередь, активно стремятся к профессиональному и карьерному росту.
Эти же принципы играют важнейшую роль при подборе состава самого руководящего звена: принимаются во внимание не только способности, профессиональный уровень и опыт в сфере непосред-
120
Сокиркин Д.Н.
ственно управленческой деятельности, но также доскональное знание технических и технологических вопросов производства. Серьезное значение придается степени преданности потенциального менеджера (как и любого другого сотрудника) целям, интересам и системе ценностей компании. Результатом этого является осведомленность большинства немецких управленцев высшего звена относительно технологических особенностей каждого этапа производства. Эта осведомлённость основывается на убежденности в том, что успех на рынке, главным образом, определяют отлаженный производственный процесс и высокое качество конечной продукции. Так формируется особый тип корпоративной культуры, который подразумевает согласование интересов компании с интересами работников.
Рациональное мышление управленческих кадров [4], о котором писал Вебер, проявляется на современном этапе в виде приверженности руководства немецких компаний введению инноваций. В настоящее время действенными способами повышения уровня собственной конкурентоспособности на рынке признаются инвестиции в НИОКР, сотрудничество с профильными НИИ, приобретение патентов и т.д. Немецкие компании активно конкурируют между собой на основе накопления передового опыта в производстве товаров и услуг, будучи, в первую очередь, ориентированы на высокое качество продукции и, как следствие, удовлетворенность клиентов.
Практика менеджмента в Германии и концепция Вебера
Перечисленные выше особенности немецкого менеджмента, в которых проявляются отдельные принципы веберианства, будут далее проиллюстрированы конкретными примерами из управленческой практики компаний, занимающих ведущее положение на рынке автомобильной промышленности ФРГ. Речь пойдет о BMW, Volkswagen и Daimler.
Стратегия BMW базируется на четырех главных принципах: рост, формирование будущего, доходность, а также доступ к технологиям и клиентам. BMW отличает особое стремление поддерживать и развивать собственную корпоративную культуру [5]. Среди главных принципов последней: неукоснительное соблюдение действующего законодательства и честная конкуренция как неотъемлемые составляющие деловой активности компании в текущий момент и важнейшие предпосылки ее успеха в долгосрочной перспективе.
Высший менеджмент компании стремится избегать возможных правовых рисков, заботясь о деловой репутации в глазах акционеров, деловых партнеров и клиентов. Для этих целей была основана в рамках собственной структуры «Организация соблюдения» (Compliance Organization), в задачу которой входит контроль за соответствием международным, национальным и региональным правовым нормам [6].
Высший менеджмент компании ориентирован на поддержание командного духа в организации и мотивации сотрудников, что обеспечивает постоянное совершенствование и удержание качества продукции на надлежащем уровне. В контексте этой политики от каждого менеджера компании ожидаются максимальная отдача и осознание личной ответственности за ее успех, а также демонстрация примера для своих подчиненных. Это представляется особенно важным в условиях современного стремительно меняющегося мира, нестабильной экономической ситуации и жесткой конкуренции.
Приобретает все большее значение способность организации оперативно реагировать на изменчивые внешние факторы и в дальнейшем приспосабливаться к ним. Все это предъявляет повышенные требования к уровню эффективности системы управления в целом и личным качествам каждого менеджера в частности. Ввиду повышения значения человеческого фактора, современная иерархическая система BMW построена на принципах справедливости, ответственности и взаимного доверия.
Руководство Volkswagen придает огромное значение, в истинно веберианском духе, профессионализму и высокой квалификации сотрудников. При этом своеобразным «коньком» корпоративной политики считается активное продвижение молодых кадров в производственной и управленческой сферах. Основным условием достижения высокой производительности является соответствие требований, предъявляемых к конкретному работнику, его личным качествам. В результате компания, с одной стороны, чрезмерно не перегружает своих сотрудников, а с другой - не допускает отклонений от производственных и дисциплинарных норм.
Помимо этого, проявляется серьезная забота об охране здоровья работников путем создания специального подразделения, именуемого «Управление здоровьем» (Health Management). Корпоративная культура Volkswagen сосредоточена, помимо прочего, на корпоративной социальной ответственности,
предполагающей принятие во внимание не только собственных социально-экономических интересов, но и объективных потребностей общества [5].
Руководство Daimler четко ориентирует персонал на заложенные в основу трудовой деятельности корпоративные ценности: энтузиазм, уважение, целостность и дисциплину. В рамках собственной концепции корпоративной культуры высший менеджмент концерна ориентируется на пожелания клиентов, приветствует наличие у сотрудников богатого опыта работы и разнообразия профессиональных навыков, придерживается принципа дифференцированного подхода к управлению персоналом, состоящим из представителей разных возрастных групп [5].
Главной составляющей организационной культуры является (подобно Volkswagen) корпоративная социальная ответственность, проявляющаяся в приверженности к образованию и обучению персонала, а также в гибкости предлагаемых сотрудникам рабочих графиков. Так, помимо полной занятости, имеется возможность быть задействованным неполный рабочий день. Причем подобный выбор предлагается сотрудникам всех подразделений, включая менеджеров. Заключение
В свое время, на теоретическом уровне М. Вебер рассматривал принцип рациональной бюрократии как наиболее эффективный алгоритм управления организацией. Проанализировав особенности немецкого менеджмента, уделяя при этом особое внимание компаниям, представляющим автомобильную промышленность, мы убедились в значительном сходстве современной практики руководства с принципами управления, сформулированными М. Вебером более ста лет назад.
Стиль управления, основанный на веберианской теории, обеспечивает благоприятный психологический климат внутри компании, слаженную работу отдельных сотрудников и подразделений, органичное сосуществование с внешней средой и, как конечный результат, эффективные показатели деятельности.
К числу положений социологической теории М. Вебера, в нынешнее время лежащих в основе систем менеджмента немецких компаний, можно отнести рационалистский подход, наличие строгих формальных правил, подбор и продвижение служащих в соответствии с их квалификацией. Указанные черты немецкого менеджмента являются сегодня его сильными сторонами, обеспечивающими конкурентные преимущества управляемым компаниям.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ишутина П.Е. Бюрократическая модель организации М. Вебера: возможности и ограничения ее применения для управления современной компанией // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2.
2. ВеберМ. Избранное: Образ общества. М.; СПб.: Центр гуманитарных инициатив, 2017. 767 с.
3. Асаул А.Н., Павлов В.И., Бескиерь Ф.И., Мышко О.А. Менеджмент корпорации и корпоративное управление. СПб.: Гуманистика, 2006. 328 с.
4. Пивоваров С.Э., Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент. СПб.: Питер, 2008. 480 с.
5. Маркеева Б.Э. Особенности менеджмента в современных немецких компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2.
6. Kapferer J.-N. The New Strategie Brand Management: Advanced Insights and Strategie Thinking. London and Philadelphia: Kogan Page, 2012. 513 p.
