CC BY
56
© И.Г. Гатауллин, Л.М. Забирова, И.И. Гатауллин, 2016
УДК 658.336:614.2
социологическое исследование особенностей мотивации труда врачей-онкологов
и.Г. Гатауллин1, л.М. Забирова2, и.и. Гатауллин2
1ГБОУ ДПО «Казанская государственная медицинская академия» МЗ РФ, г. Казань
2ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет», Институт управления, экономики и финансов, г. Казань
social research in the characteristics of motivation for work of oncologists
I.G. Gataullin1, L.M. Zabirova2, i.i. Gataullin2
1Kazan State Medical Academy
2Kazan (Volga Region) Federal University, Institute of Management, Economy and Finance, Kazan
Гатауллин Ильгиз Габдуллович — доктор медицинских наук, профессор кафедры онкологии, радиологии и паллиативной медицины ГБОУ ДПО «Казанская государственная медицинская академия» МЗ РФ 420029, г. Казань, Сибирский тракт, д. 29, тел. (843) 519-26-86, e-mail: ilgizg@list.ru Gataullin I.G. — D. Med. Sc., Professor of the Department of Oncology, Radiology and Palliative Medicine of the Kazan State Medical Academy
29 Sibirskiy Trakt, Kazan, Russian Federation, 420029, tel. (843) 519-26-86, e-mail: ilgizg@list.ru
реферат. В статье представлены результаты социологического исследования мотивации врачей в повседневной трудовой деятельности. В работе исследованы факторы, позитивно и негативно влияющие на процесс мотивации труда врачей, проведен сравнительный анализ факторов мотивации в группах опрошенных онкологов и врачей общей практики. Ключевые слова: мотивация, мотивы, демотиваторы, стимулирование, врач, онкология, здравоохранение.
Abstract. The article presents the results of a sociological study of doctors' motivation in their everyday work. The paper examines the factors that positively and negatively affect the process of motivation. A comparative analysis of the factors that motivate was done in two groups. We have questioned a group of oncologists and general practice doctors. Key words: motivation, motives, demotivators, incentives, doctor, oncology care.
Введение
Мотивация труда медицинских работников является сегодня одним из важнейших условий эффективного функционирования и развития учреждений здравоохранения. Обострение проблем в этой сфере не только тормозит ее позитивное развитие, но и приводит к серьезным проблемам кадрового обеспечения этой социально важной отрасли. Увольнения по собственному желанию, связанные с низкой оплатой труда, хронические вакансии, уход из профессии, низкая заинтересованность в результатах труда, нарушения дисциплины, безответственность — вот далеко не полный перечень проблем, в основе которых упадок трудовой мотивации врачей.
Следует отметить, что реформы последних лет в организации и экономике здравоохранения, проведенные лишь частично, происходят на фоне снижения доступности бесплатных медицинских услуг, интенсификации труда врачей. Это приводит к росту запущенной заболеваемости и даже смертности населения в стране. В нынешней сложной экономической ситуации в стране вопрос об уровне мотивации труда медицинского персонала стал наиболее актуальным в управлении персоналом медучреждения.
Процесс мотивации труда работника складывается под воздействием мотивирующих и демотиви-рующих факторов, которые «накладываются» на мо-тивационное ядро личности и могут находиться как в сбалансированном, так и несбалансированном со-
стоянии. Индивидуальная реакция на мотивационную среду организации формируется исходя из ведущих, устойчивых мотивов трудовой деятельности (моти-вационное ядро), внутренней мотивации и внешних факторов организационной среды.
Уровень и структура мотивации труда в повседневной работе врача оказывает огромное влияние на результативность работы клиники, удовлетворенность пациентов уровнем медицинской помощи, а также имидж и репутацию клиники во внешней среде. В связи с этим актуальным является социологическое исследование, проведенное авторами в процессе прохождения врачами курсов повышения квалификации по онкологии в Казанской государственной медицинской академии Минздрава РФ.
цель социологического исследования — изучить факторы, влияющие на процесс мотивации труда врачей-онкологов и врачей общей практики (ВОП), провести их сравнительный анализ, разработать рекомендации по управлению мотивацией врачей в медицинских учреждениях.
Материалы и методы
В социологическом исследовании выборочная совокупность составила 295 человек, в том числе врачей-онкологов (46,4%) и врачей общей практики из 5 городов и 1 районного центра Республики Татарстан, а также Мордовии, Удмуртии, Марий Эл, Башкирии. В структуре выборочной совокупности доля женщин составила 42,8%.
Методы, использованные в социологическом исследовании — наблюдение, анкетный опрос, интервью.
Одной из задач опроса является выявление факторов, влияющих на мотивацию и соответственно трудовую активность, интенсивность труда, лояльность к своей организации врачей в процессе повседневной работы. При этом разработанная авторами шкала оценки предполагает как позитивные, так и негативные оценки, а также нейтральную (не влияет) оценку влияния факторов на мотивацию труда.
Важной задачей исследования было выявление особенностей мотивации врачей-онкологов по срав-
Таблица 1. Факторы, влияющие на мотивацию и трудовую активность опрошенных врачей, в % к общей численности респондентов
Факторы Существенно позитивно Незначительно позитивно Не влияет Незначительно негативно Существенно негативно
1. Система оплаты труда 39,11 21,42 16,32 7,82 15,33
2. Управление карьерой 13,40 29,55 48,10 6,52 2,43
3. Моральное поощрение 39,73 36,36 16,83 5,06 2.02
4. Аттестация персонала 27,87 28,57 35,54 3,84 4,18
5. Обучение 61,07 28,85 7,06 0,67 2,35
6. Миссия и цели организации 29,0 34,66 31,0 4,67 0,67
7. Управленческие регламенты и административное воздействие 13,51 29,73 30,74 17,57 8,45
8. Условия труда 44,48 23,75 12,04 11,37 8,36
9. Ответственность за результаты работы 71,10 18,03 2,38 5,11 2,38
10. Социально-психологический климат 57,48 20,74 7,82 6,8 7,34
11. Организационная культура 40,81 31,63 16,67 7,14 3,75
12. Удовлетворенность от работы 78,98 13,56 2,72 3,05 1,69
13. Обеспечение информацией 60,41 27,98 7,85 1,71 2,05
14. Совещания, заседания 27,21 29,53 23,8 11,22 8,16
15. Отношения с непосредственным руководителем 37,20 32,76 17,40 6,83 5,81
16. Отношения с коллегами по работе 61,2 22,8 10,0 3,2 2,8
нению с врачами общей практики и врачами других специализаций.
результаты и их обсуждение
Результаты опроса по всей выборочной совокупности, представленные в таблице 1, позволили сделать выводы о ведущих мотиваторах и демотиваторах в текущей работе врачей.
Среди факторов, наиболее существенно влияющих на мотивацию и трудовую активность, респонденты отметили:
— удовлетворенность от работы (78,98% позитивно и 1,69% негативно);
— ответственность за результаты работы (71,1% позитивно и 2,38% негативно);
— систему оплаты труда (39,11% позитивно и 15,33% негативно);
— обучение (67,01% позитивно и 2,35% негативно);
— отношения с коллегами по работе (61,2% позитивно и 2,8% негативно);
— обеспечение информацией (60,41% позитивно и 2,05% негативно).
В качестве демотиваторов опрошенные врачи чаще всего выбирали систему оплаты труда (23,12%), управленческие регламенты и административные воздействия (26,02%), условия труда (19,73%), совещания, заседания (19,38%). Практически все факторы, снижающие мотивацию труда врачей, находятся в сфере управления персоналом и могут быть оптимизированы.
Среди других факторов, оказывающих заметное позитивное влияние на мотивацию респондентов, следует отметить также «мягкие» управленческие факторы:
— моральное поощрение (39,73% существенно и 36,38% незначительно);
— организационную культуру (40,4% существенно и 31,31% незначительно);
— миссию и цели организации (29,0% существенно и 34,67% незначительно);
— отношения с непосредственным руководителем (37,2% существенно и 32,76% незначительно);
— аттестацию персонала (27,87% существенно и 28,57% незначительно).
Среди факторов, не влияющих на мотивацию труда опрошенных врачей, следует отметить:
— управление карьерой (48,1%);
— аттестацию персонала (35,54%);
— миссию и цели организации (31,0%);
— управленческие регламенты и административные воздействия (30,74%).
Таким образом, в структуре мотивации респондентов проявляется неоднородность и различия в мотивации врачей, которые носят индивидуальный характер и зависят от ведущих мотивов трудовой деятельности и типа мотивации личности (например, инструментального или профессионального). Поэтому одни и те же факторы для одних являются мотиваторами, а для других — нейтральными или демотивирующими даже внутри одной организации. Однако следует отметить, что в разных лечебных учреждениях, в разных регионах существуют объективные различия в системе оплаты труда, содержании и условиях труда, практике управления персоналом, что отразилось в результатах опроса.
Одной из задач исследования явилось выявление особенностей мотивации труда у онкологов по сравнению с врачами общей практики. Рабочей гипотезой исследования является наличие различий в уровне и структуре мотивации онкологов и врачей общей практики, вызванных особенностями труда врачей-онкологов.
По мнению экспертов, объективно существуют следующие особенности труда онкологов [1, 2]:
— высокая интенсивность труда, сверхнормативная экстенсивная нагрузка, длительные и сложные оперативные вмешательства;
— тяжелый контингент пациентов, повышенные нервно-эмоциональные нагрузки и эмоциональное выгорание, высокий риск заражения заболеваниями, передающимися через биоматериалы;
— высокая ответственность за жизнь пациентов;
— высокий престиж специальности онколога;
— использование высокотехнологичных методов диагностики и лечения;
— возможность участия в научных исследованиях, инновационная активность врачей.
Данные для сравнительного анализа влияния этих особенностей на мотивацию труда врачей-онкологов и восприятие ее факторов показаны в таблице 2. В ней представлены только те факторы, которые оказались наиболее значимыми для онкологов, в сравнении с мнением врачей общей практики (ВОП).
Из 16 факторов были исключены три как наименее значимые:
— управление карьерой (43,06% онкологов — индифферентное влияние);
— аттестация персонала (41,22% соответственно);
— управленческие регламенты и административные воздействия (35,25%).
Таблица 2. Факторы, влияющие на мотивацию и трудовую активность опрошенных врачей-онкологов и врачей общей практики (ВОП), в % к численности группы респондентов
Факторы Существенно позитивно Незначительно позитивно Не влияет Незначительно негативно Существенно негативно
1. Система оплаты труда Онкологи ВОП 34,56 44,16 20,59 22,72 16,17 16,88 7,35 8,44 21,30 10,38
2. Моральное поощрение Онкологи ВОП 39,7 41,02 40,4 33,97 13,97 19,87 5,88 4,48 2,2 1,92
3. Обучение Онкологи ВОП 58,99 64,10 31,69 26,92 6,47 7,69 0,72 0,64 2,15 2,56
4. Миссия и цели организации Онкологи ВОП 35,71 23,12 30,0 38,75 28,5 33,12 5,0 4,37 0,71 0,64
5. Условия труда Онкологи ВОП 41,01 47,5 26,61 21.25 12,95 11,25 10,79 11,87 8,63 8,12
6. Ответственность за результаты работы Онкологи ВОП 71,74 72,43 20,29 16,03 2,17 2,56 2,89 8,97 2,89 1,92
7. Социально-психологический климат Онкологи ВОП 55,07 59,61 18,84 22,43 10,86 5,12 8,69 5,12 7,2 7,69
8. Организационная культура Онкологи ВОП 39,85 40,88 28,26 33,96 21,01 12,57 6,52 7,58 4,35 3,14
9. Удовлетворенность от работы Онкологи ВОП 74,64 82,8 15,94 11.46 2.17 3.18 5,79 0,63 1,5 1,9
10. Обеспечение информацией Онкологи ВОП 57,03 63,69 27,4 28,66 11,85 4,45 0,7 1,91 2,9 1,27
11. Совещания, заседания Онкологи ВОП 30,89 24,05 23,53 34,81 28,67 19,62 8,82 13,29 8,08 8,22
12. Отношения с непосредственным руководителем Онкологи ВОП 37,95 36,53 35,77 30,12 13,87 20,51 7,29 6,41 5,11 6,41
13. Отношения с коллегами по работе Онкологи ВОП 65,18 56,03 17,78 28,44 9,63 11,20 9,63 2,58 3,70 1,74
Наибольшие различия у онкологов и врачей общей практики отмечены в отношении системы оплаты труда. Существенное позитивное влияние она оказывает на мотивацию труда 34,56% онкологов (44,16% —
у ВОП), существенно негативное влияние — на 21,3% респондентов-онкологов (10,38% — у ВОП). Система оплаты труда не влияет на мотивацию у 16% врачей обеих групп. Как и предполагалось, неадекватная де-
нежная компенсация труда вызывает демотивацию у каждого четвертого опрошенного онколога и у каждого пятого врача общей практики.
Моральное поощрение оказывает более существенное позитивное воздействие на мотивацию онкологов по сравнению с врачами общей практики: 80,3% опрошенных онкологов отмечают его позитивное влияние, и только 13,97% индифферентно относятся к моральному поощрению.
С поощрением различного рода связана и удовлетворенность врачей своим трудом. Удовлетворенность от работы у опрошенных онкологов оказалась несколько ниже, чем у врачей общей практики. Существенно позитивно удовлетворенность трудом влияет на процесс мотивации у 74,64% респондентов-онкологов (82,8% — у ВОП), а 5,79% онкологов — незначительное негативное влияние (0,63% — у ВОП).
Большинство онкологов отметили наиболее значительное позитивное влияние следующих факторов нематериального стимулирования:
— удовлетворенность от работы — 74,64%;
— ответственность за результаты работы — 71,74%:
— отношения с коллегами по работе — 65,18%;
— обучение — 58,69%;
— обеспечение информацией — 57,03%;
— социально-психологический климат — 55,07%.
Важное значение для диагностики проблем и
оптимизации системы управления трудовой мотивацией онкологов имеет исследование факторов, снижающих их мотивацию. Демотиваторами у части опрошенных онкологов являются:
— система оплаты труда — 28,65% (влияет существенно и незначительно негативно);
— управленческие регламенты и административные воздействия — 23,02%;
— условия труда — 19,42%;
— совещания, заседания — 16,9%;
— социально-психологический климат — 15,89%.
Это в целом подтвердило рабочую гипотезу исследования.
Исследование факторов-демотиваторов у онкологов и врачей общей практики показало, что по большинству факторов существенных отличий не имеется. Следует отметить, что кроме оплаты труда, существуют отличия по факторам:
— управление карьерой (11,65% — у онкологов и 6,62% — у ВОП);
— аттестация персонала (соответственно 4,57 и 10,89%);
— управленческие регламенты и административное воздействие (23,02 и 28,66%);
— ответственность за результаты труда (5,78 и 10,89%);
— отношения с коллегами по работе (13,33 и 4,32%).
Очевидно, что все факторы-демотиваторы являются отражением проблем в сфере управления персоналом в медицинских учреждениях: стимулировании, развитии сотрудников, внутренних коммуникаций, условий труда, управленческих регламентов.
Решение этих проблем лежит в плоскости кадровой политики, финансирования затрат на персонал (оплата труда, обучение, охрана труда), формирования современной системы управления персоналом в медицинских учреждениях. Результаты исследования позволяют сделать выводы о слабых сторонах системы управления персоналом и определить приоритеты кадровой политики в онкологических учреждениях РТ и обследованных регионов.
Для оценки уровня профессиональной мотивации респондентам был предложен вопрос интегрального характера: «Если бы Вы выбирали профессию сегодня, Ваш выбор пал бы на ту же профессию?» (см. рис.).
Ответы на этот вопрос распределились следующим образом: более двух третей опрошенных (70%) положительно ответили на этот вопрос, «нет» ответили 16,1%, «не знаю» — 13,9%.
При этом среди женщин удовлетворенность профессией отмечалась чаще: 72,4% ответили «да», и 12,7% — «нет». Среди респондентов-мужчин 18,8% ответили «нет», а положительно ответили 68,1%.
Важно отметить, что несущественные различия в ответах на этот вопрос отмечены в группах онкологов и врачей общей практики.
Аналогичный вопрос был задан в анкете для онкологов на сайте RosOncoWeb в 2015 году, когда в опросе участвовали 73 онколога из России. Более чем каждый 10-й из опрошенных специалистов (12%) ответил, что если бы повторно решал вопрос о выборе специальности, то никогда не стал бы врачом. Сомнение в повторном выборе специальности выразили еще 30% респондентов. Разочарованность сложившейся ситуацией касается не только гипотетического повторного выбора специальности, но и вполне реальных действий в не столь отдаленном будущем. Согласно результатам опроса, лишь 3% врачей-онкологов полностью удовлетворены сложившейся ситуацией и готовы работать дальше, еще 72% продолжат работать, испытывая при этом чувство неудовлетво-
«Если бы Вы выбирали профессию сегодня, Ваш выбор пал бы на ту же профессию?»
■ да ■ нет ■ не ^аю
рис. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Если бы Вы выбирали профессию сегодня, Ваш выбор пал бы на ту же профессию?»
ренности. Четверть же опрошенных специалистов, к сожалению, задумываются о том, чтобы сменить место работы или специальность (11%) или вообще уйти из медицины (14%) [3].
Таким образом, почти точное совпадение ответов на вопрос о повторном выборе специальности свидетельствует об общей тенденции, сложившейся в настоящее время в российской онкологии.
заключение
Наше социологическое исследование показало, что в общей выборке каждый третий опрошенный врач имеет низкий уровень мотивации к труду, а каждый шестой при возможности сменил бы профессию. Однако важным выводом в исследовании является то, что в процессе мотивации опрошенных врачей отмечается определенный баланс мотиваторов и демотиваторов. Несмотря на то, что материальное вознаграждение врачей неадекватно сложности, ответственности и условиям их труда, мотивация подавляющего большинства врачей достаточно высока благодаря тому, что факторы мотивации превалируют над демотиваторами, и именно нематериальные стимулы оказывают весьма значительное мотивирующее воздействие. При этом стимулы, содержащиеся в самой работе (ответственность, удовлетворение от работы, престиж работы, миссия и цели медучреждения), социально-психологические, средовые и управленческие стимулы (обучение, коммуникации,
моральное поощрение) компенсируют неудовлетворенность некоторыми сторонами труда (особенно заработной платой). В большей мере это относится к процессу мотивации врачей-онкологов. Это подтверждает рабочую гипотезу исследования.
В то же время недостаточно действуют на мотивацию врачей такие управленческие стимулы, как организационная культура, деловая оценка персонала, управленческие регламенты и административные воздействия, а также управление карьерой. В условиях экономической рецессии в России и ужесточении условий финансирования медучреждений развитие этих функциональных областей управления человеческими ресурсами на основе активной кадровой политики позволит не только поддержать, но и повысить уровень мотивации медицинских работников на достижение целей организации.
Литература
1. Сазонов В.Я. Профессиональное выгорание у врачей-онкологов, особенности его формирования и психопрофилактика: автореф. дис. ... канд. мед. наук / В.Я. Сазонов. — СПб, 2012. — 26 с.
2. Чулкова В.А. Психологические проблемы в онкологии / В.А. Чулкова, В.М. Моисеенко // Практическая онкология. — 2009. — Т. 10, №3. — С. 105-109.
3. Жуков Н.В. Как живут российские онкологи? [Электронный ресурс] / Н.В. Жуков. — 2015. — Режим доступа: http//www.RosOncoWeb.
