CC BY
344
СПУШПГНЯ
Олег ФОМИН, Ольга БАЙДАЛОВА
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
В статье проведен эмпирический анализ общих и личностных характеристик муниципальных служащих, выявлены их ценностные ориентации и отношение к карьере.
The empirical analysis of common and personal characteristics of municipal employees is carried out in the article, and value orientations and attitude towards a career are revealed.
Ключевые слова:
кадровый потенциал государственной службы, муниципальные служащие, социальные ценности, социальные потребности, социальное положение, репутация; personnel potential of government service, municipal employees, social values, social necessities, social status, reputation.
ФОМИН
Олег
Николаевич —
д.полит.н.,
профессор;
заместитель
директора
Поволжского
института им.
П.А. Столыпина — филиала РАНХиГС onfomin5@yandex.ru
БАЙДАЛОВА
Ольга
Васильевна — д.соц.н., профессор Волгоградского филиала РАНХиГС olta13@rambler.ru
Муниципальная служба является новым видом службы, формирование которой связано с процессом становления и развития местного самоуправления как одной из форм публичной власти. Ей присущи как общие для всех видов служеб -ной деятельности признаки, так и особенные, обусловленные спец ификой именно местного самоуправления. Очевидно, что дальней -шее развитие муниципальной службы будет происходить на основе совершенствования законодательства, регламентирующего этот вид деятельности, поскольку уже сложившаяся практика позволяет рассматривать муниципальную службу как объект правового регулирования. В этой связи обращают на себя внимание две проблемы: пределы правового регулирования муниципальной службы на раз личных уровнях публичной власти и актуальное и перспективное содержание норм различных отраслей права, составляющих ком -плексный институт муниципальной службы.
Государственная и муниципальная служба определяются рос -сийским законодательством как профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных (муниципальных) органов. Государственным (муниципальным) служащим является гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном законо -дательством, обязанности по государственной (муниципальной) должности государственной (муниципальной) службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств соответствующего бюджета (федерального бюджета или средств бюджета соответ ствующих субъектов федерации — для государственных служащих, местного бюджета — для муниципальных служащих)1.
Это — нормативно - правовое определение муниципального служащего в рамках регламента ФЗ № 131. Но есть еще и социологиче -ская составляющая личности муниципального служащего, которую следует изучать в соответствии с социально -демографическими и социально -психологическими характеристиками и особенностями.
Наибольший интерес представляет социологический подход к этой проблеме. Социологи рассматривают кадровые процессы в соотношении с социально - политическим устройством, с дина -микой развития социальной структуры общества, с результатами социально - экономическими реформ, проходящих в России. Кроме того, важным фактором, влияющим на трансформацию кадрового потенциала органов власти, является система ценностей и социо
1 Статья 3 п. 1 ФЗ № 119 от 31.07.1995 «Об основах государственной службы в РФ» // СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990; ФЗ № 8 от 08.01.1998 «Об основах муниципальной службы в РФ» // Сз РФ, 1998, № 2, ст. 224.
культурных норм, принятых или деклари -руемых в обществе.
Актуальность исследования системы ценностей муниципального служащего тесно связана с необходимостью опреде -ления его социального положения и пре стижа чиновника в обществе. Публичность статуса муниципального служащего, его посредническая роль между властью и гражданами предполагает осуществление принципа гуманизма, приоритета соци альных ценностей, т.е. удовлетворение социальных потребностей населения в создании комфортных, удобных условий проживания.
В последнее время остро встает вопрос о необходимости формирования системы мониторинга кадровых процессов, проис ходящих в муниципальных органах власти. Предметом мониторинга кадровых про цессов является изучение обеспеченности соответствующих муниципальных орга нов и организаций квалифицированными кадрами, динамики их профессионального развития и движения, стиля управления персоналом, степени удовлетворенности кадров своей деятельностью и т.д. Для более глубокого и комплексного изучения характеристик муниципальных служащих возможно использование системы соци альной диагностики. Социальная диагно стика позволяет получить достоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определения стра тегии и тактики кадрового обеспечения муниципального аппарата, выработки программы профессионального развития служащих и их рационального использо вания.
В целях выявления взаимосвязи каче ства управленческого персонала на муниципальной службе и эффективно сти функционирования управленческой подсистемы был проведен экспертный опрос 30 муниципальных служащих г. Волгограда. Отбор респондентов осу -ществлялся по такому показателю, как стаж работы в системе муниципальной службы не менее 7—10 лет. Экспертам был предложен бланк формализованного интервью, содержащий блоки вопросов, снимающих приоритетные социальные ценности, и вопросы, касающиеся раз вития карьеры респондента. На основа нии полученных данных был составлен социологически портрет муниципаль -ного служащего, показателями которого
являются социально демографические характеристики, установки, система цен ностей.
Социально-демографические характеристики
1. Половозрастные характеристики. На основе полученных данных не выявлены гендерные диспропорцие среди опрошен ных муниципальных служащих: 56% опро -шенных — мужчины и 44% — женщины. Наибольшее число респондентов принад лежат к возрастной категории 56—60 лет (33%), средний возраст опрошенных — 50 лет. Следует также отметить, что традици онно наиболее профессионально активная возрастная группа 36—45 лет представлена в меньшей степени (15%). Возможно, ее представители находят иные сферы для более эффективной реализации своего трудового потенциала. Альтернативный вариант интерпретации указанного факта: данная возрастная категория начинала свою трудовую деятельность 15—20 лет назад, т.е. в первые постсоветские годы. Период «первоначального накопления капитала» оказался непривлекательным для развития карьеры в государственных и муниципальных органах, т.к. сама управ -ленческая подсистема была нестабильна. Бизнес - сфера давала наиболее широкие возможности материальной самореализа ции.
2. Образование и профессиональный опыт. 100% экспертов имеют высшее образова -ние, из них 19% имеют степень канди -дата наук. Представляет интерес профиль образования экспертов. 37% опрошенных имеют экономическое образование, 30% имеют образование естественнонаучного профиля, 19% — техническое образова -ние и только 15% — управленческое. При этом среди респондентов, имеющих сте пень кандидата наук, 80% имеют образо -вание естественнонаучного профиля, 20% — экономического и 20% — технического профиля. Лишь 40% экспертов, имеющих кандидатскую степень, занимают долж ности руководителей, 40% занимают должности помощников (советников), 20% являются специалистами. Данный факт свидетельствует о невостребованно сти ученой степени среди муниципальных служащих, вопреки распространенному в последние годы мнению о том, что нали -чие дополнительного образования или ученой степени является автоматическим фактором «социального лифта».
Ценностные ориентации и установки
По мнению ряда социологов, современ ное общество вступило в фазу техноген ной цивилизации. В новых условиях на передний план должны выйти такие цен ности, как инновация, оригинальность, все новое (образцы, идеи, концепции). Складывающееся мировоззрение отра жает понимание человека как активного субъекта, чья деятельность направлена на преобразование мира. В соответствии с ценностями техногенной цивилизации активное, деятельное начало в человеке распространяется не только на природу, но и на сферу социальных отношений. Однако результаты экспертного опроса дают основания полагать, что сфера муниципальной службы к техногенной цивилизации с ее ценностными установ ками имеет самое отдаленное отношение. Проведенное исследование социальных ценностей муниципальных служащих позволяет выявить как наиболее значи мые ценности социальной группы в про фессиональном плане, так и ценности общечеловеческого морально этического характера.
Наиболее приоритетными ценностями межличностного взаимодействия, по мне нию опрошенных, были названы порядоч ность (74%), честность (59%) и бескоры -стие (26%). Наименее востребованными переменными оказались любовь (15%), взаимопомощь и терпимость (по 19%). Следует отметить, что наблюдается значи -тельное гендерное расхождение при ответе на этот вопрос. В частности, 42% жен щин отметили важность такого качества, как доброжелательность, тогда как лишь 4% мужчин указали на его значимость. В качестве гипотезы указанное несовпаде -ние взглядов можно объяснить характе ром должностных обязанностей мужчин и женщин. 67% опрошенных женщин заме щают должности специалистов, соответ ственно, скорее всего, именно в их обя -занности входит работа с людьми, в т.ч. с обращениями граждан. В этой связи резко возрастает значимость такого качества, как доброжелательность, по сравнению с иерархией ценностей межличностного общения, предложенной служащими -мужчинами.
Среди социальных ценностей в качестве наиболее значимых были отмечены: счаст -ливая семейная жизнь (81%), уважение людей (63%) и репутация (52%). Причем в
ответах мужчин и женщин в пользу репу тации и уважения людей наблюдается диспропорция. Репутация признается значимым качеством у 19% мужчин и 75% женщин, а уважение людей — у 41% муж -чин и 50% женщин. Следует разобраться в причинах указанного расхождения среди столь близких по значению социальных ценностей.
Репутация (от лат. гвриШю — обдумыва -ние, размышление) — создавшееся общее мнение о достоинствах или недостатках того или иного человека, общественная оценка. Таким образом, понятие репутации как смысловая единица предполагает внешнее признание заслуг и носит скорее формально- отстраненный характер. В свою очередь, уважение является ценно стью, выражающей «почтительное отно -шение, основанное на признании чьих нибудь достоинств», т.е. уважение несет изначально положительную смысловую нагрузку. Тот факт, что именно репутация по сравнению с уважением является более ценным символическим ресурсом для служащих женщин, может свидетельство вать о менее благополучном социальном самочувствии женщин в сфере муници пальной службы. Для них важнее внешнее признание их заслуг, тогда как для мужчин оно является само самой разумеющимся.
В числе социальных ценностей, полу чивших наименьшее признание, нахо дятся: слава, лидерство (по 4%) и авторитет (19%). Результат, на первый взгляд, нео -жиданный, учитывая специфику муници пальной службы. Однако если принимать во внимание то обстоятельство, что соци альная ценность — это не только значи -мый, но и дефицитный ресурс, то можно предположить, что невысокий приоритет указанных социальных ценностей свиде тельствует не о низкой их значимости, а о том, что представители исследуемой соци альной группы в значительной мере ими уже обладают, что снимает острую потреб ность в их приобретении.
В одном из вопросов анкеты респон дентам было предложено проранжировать приведенные в списке материальные и духовные блага в соответствии с возрас -танием приоритетов. В числе лидирую -щих оказались семья (44%), возможность поддерживать здоровье (41%), благоустро -енное жилье и хорошая работа (по 37%), а также возможность обеспечить буду -щее своих детей (33%). Среди наименее
приоритетных материальных и духовных благ респонденты отметили в порядке убывания — благоустроенное жилье (22%), возможность иметь свой бизнес (19%) и ощущение уверенности в будущем (11%). Заметим, что благоустроенное жилье ока залось в списке и наиболее, и наименее значимых материальных благ одновре менно. Здесь, очевидно, прослеживается разделение респондентов на тех, для кого «квартирный вопрос» уже решен, и тех, для кого жилищная проблема все еще остается актуальной. Низкая заинтересованность муниципальных служащих в возможности иметь свой бизнес объясняется объектив ными обстоятельствами — официальным запретом на предпринимательскую де -ятельность. Невысокое место в иерархии потребностей такого духовного блага, как ощущение уверенности в будущем, сви детельствует о достаточно благополучном социальном самочувствии исследуемой социальной группы.
В числе занятий, которым респон денты предпочитают уделять свое время, были отмечены: общение с семьей (78%), работа (59%) и общение с друзьями (41%). Интересно отметить, что муниципальные служащие, по результатам опроса, прак тически не читают газет и журналов, не играют в азартные игры и не посещают театры, концерты, дискотеки и прочее.
Приоритетными ценностями корпоративной этики респондентами были названы исполнительность (79%), стро -гая дисциплина и инициативность (по 48%). Высокая оценка опрошенными исполнительности и дисциплины вполне соответствует сложившемуся в массовом сознании представлению о муниципаль ных служащих, тогда как признание ини циативности столь значимым феноме ном корпоративной культуры несколько выбивается из сложившегося стереотипа. Наименее востребованными корпоратив ными ценностями оказались автономия и индивидуализм (7%), беспрекословное подчинение начальству, помощь и под держка коллег по работе, самоотдача и отзывчивость (по 11%).
Среди ценностей общественного при знания наиболее значимыми для экспер тов являются профессионализм (63%), высокая квалификация (41%), социальное положение (26%). Проявление соревнова тельности в труде и таланте не было отме чено респондентами, а личный успех, соци
альная мобильность и поиск новых видов жизненных благ являются значимыми лишь для 4% опрошенных. По видимому, жизненная ситуация респондентов доста точно стабильна, чтобы искать варианты улучшения или расширения социальных благ.
В бланк интервью было включено два вопроса, позволяющих выявить соответ ствие личностных и профессиональных качеств по четырем параметрам: а) каче ства, необходимые муниципальному слу жащему; б) качества, присущие респон -денту; в) качества, требуемые от него руко водством, и г) качества, требуемые от под чиненных. Экспертам было предложено заполнить соответствующие таблицы. Полного соответствия по указанным пара -метрам не было выявлено ни по одному из приведенных качеств. Наибольшее соот ветствие наблюдается при сопоставлении профессиональных качеств в сравнении с личностными качествами.
Среди личностных качеств муници пального служащего максимальное при знание получил профессионализм: 78% респондентов считают его необходимым муниципальному служащему, 59% при знают, что это качество присуще лично им, 67% отмечают, что их начальство желало бы видеть их профессиональными, 70% требуют наличия этого качества у подчи -ненных. Следующим по значимости была отмечена честность: 56% экспертов счи -тают ее необходимой для муниципального служащего и заявляют, что сами обладают этим качеством; 37% отмечают, что их руководство требует от них честности, и сами, в свою очередь, требуют ее от подчиненных. Далее следует такое качество, как порядочность: 52% респондентов полагают, что муниципальный служащий должен быль порядочным, 48% отмечают это качество в себе, однако лишь 11% экс -пертов отметили, что это качество высоко ценится начальством, и каждый третий (33%) требует порядочности от подчи -ненных. 48% опрошенных считают себя добросовестными, 37% признают, что это качество необходимо муниципальному служащему и их начальство желало бы его видеть в них, 30% требуют добросовест ности от подчиненных. Примерно такой же значимостью была отмечена компе тентность: 44% респондентов утверждают, что компетентными их желало бы видеть начальство, 37% — что компетентными
желали бы видеть подчиненных, 33% считают, что это качество необходимо муниципальному служащему, и 26% при знают компетентными себя. Интересная ситуация наблюдается при оценке такого качества, как образованность. 33% опро шенных считает его необходимым для муниципального служащего, 22% отме чают его наличие у себя, 19% утверждают, что оно высоко ценится руководством, и только 7% желали бы видеть образо ванными своих подчиненных. Такое же несоответствие по 4 параметрам наблюда -ется при оценке тактичности. 33% опро -шенных полагают, что муниципальные служащие должны быть тактичными, 11% желают видеть тактичными своих подчиненных, 8% считают тактичными себя и 4% утверждают, что тактичность ценится их начальством. Таким образом, несовпадение приоритетов при выборе качеств, присущих социальному портрету муниципального служащего, и качеств, которые респонденты приписывают себе, свидетельствует о том, что информанты осознанно или бессознательно признают собственное несоответствие идеальному образу муниципального служащего. С другой стороны, отличие требований, предъявляемых руководством к экспер -там, от требований, которые предъявляют к своим подчиненным сами респонденты, может быть объяснено тем, что инфор мантам свойственно считать, что на раз ных уровнях должностной иерархии к личностным качествам муниципальных служащих должны предъявляться диффе ренцированные требования.
Блок анкеты, направленный на выяв ление оценок успешности собственной карьеры экспертами, не выявил каких либо непрогнозируемых тенденций. В ответах на вопрос о факторах, которые в
ближайшем будущем смогут определять служебное положение экспертов, лиди ровал профессионализм (63%), 41% опро -шенных отметили исполнительность, а 37% — полезные знакомства и родство. При оценке скорости продвижения по служебной лестнице наиболее распро страненным стал ответ: «реже одного раза в пять лет» — его выбрали 37% респонден -тов. Как и следовало предполагать, показатель скорости карьерного роста ниже для женщин (58% из них получали повы шение реже одного раза в пять лет). 33% служащих мужчин получали продвижение по карьерной лестнице один раз в пять лет, 27% — один раз в три года, и только 20% — реже одного раза в пять лет.
Оценка социального самочувствия респондентов производилась с помощью вопроса: «Какие отношения преобла -дает между коллегами по работе в Вашем отделе?» Самыми распространенными стали ответы: «доброжелательность» и «поддержка, взаимопомощь» (44% и 41% соответственно).
Ответы на вопросы «карьерного» блока анкеты позволяют констатировать нали -чие черт клановой организационной куль туры в органе, выступившем в качестве эмпирического поля исследования.
Итак, социологический портрет муни ципального служащего выглядит следую щим образом. Это мужчина руководитель или женщина специалист пятидесяти лет с высшим образованием. Сфера социаль ной активности указанного субъекта огра ничивается работой, домом, компанией друзей. Значимых интересов, не связанных с работой, не выявлено. Среди личност ных доминант преобладает ориентация на стабильность, отсутствие персональной ответственности, страх перед нововведе ниями или возможной конкуренцией.
