CC BY
224
УДК 316.354:351/354
М.Р. Пашаева
СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА
Дана характеристика современных руководителей учреждений культуры и искусства. Приведены данные социологического исследования: идеальное описание руководителя учреждения культуры и искусства, характерный стиль управления, возраст, необходимые качества и умения. Вопрос рассматривался с позиции молодого поколения г. Новосибирска.
Социологическая характеристика, учреждения культуры и искусства, руководители учреждений культуры и искусства, лидерство, стиль управления, профессиональные качества и умения
M.R. Pashaeva
SOCIOLOGICAL CHARACTERISTICS OF THE MANAGERIAL STAFF IN ARTS AND CULTURE INSTITUTIONS
The article analyzes the characteristics of the managers dealing with culture and arts organizations. Additionally we consider the results of socialogocal research which includes ideal descriptions of managers in the organizations of culture and arts, individual managerial style, age, and professional skills. The question was discussed from the perspectives of the younger generation in Novosibirsk City.
The sociological characteristics, culture and arts organization, managers of culture and arts organization, leadership, management style, professional skills
Руководители учреждений культуры и искусства занимают особую нишу в структуре современного менеджмента - они одни из первых столкнулись с новыми рыночными реалиями, научились выживать в сложной социально-политической среде и удовлетворять различные, а зачастую и противоположно направленные интересы посетителей их учреждения. Эффективной руководство учреждениями культуры и искусства предполагает наличие сильного лидера, способного выстраивать политику организации в соответствии с рыночными целями и эстетическими предпочтениями потребителей культурных продуктов.
Если руководитель учреждения хочет стать не только формальным, но и неформальным лидером, ему необходимо уметь делать правильный выбор, управлять своей организацией и передавать свои убеждения не только своим сотрудникам, но и зрителям учреждения. Но, с другой стороны, руководитель, зацикленный на построении своего лидерства, не способен эффективно выстраивать иерархию управления учреждением, ведь лидерство - это всего лишь часть комплексного подхода к управлению организацией.
Б. Шмитт считает, что «лидерство в стиле шоу включает три главные составляющие - образ, миф и этос. Образ - это легендарная личность руководителя, чьи главные качества разыгрываются в пьесе о лидере и организации - в мифе. Этос - это претворение образа и мифа в дух организации и ее образ действий: ее видение, ценности и уровень игры» [5, с. 276].
Поясним данные составляющие лидерства.
Образ помогает наделить лидера некой исключительностью, привлекательностью, харизмой. Образ должен носить последовательный характер. Образ может прибавить еще одну сюжетную линию к существующему мифу о себе. Образ необходим для создания этоса учреждения, отражающего личные свойства, ценности и методы руководителя.
Миф является личной сюжетной историей лидера, в основе мифа всегда должны лежать факты. Миф вселяет веру в лидера, объясняет ценности и побуждения лидера, поддерживающие этос. Миф порождает такие чувства как страх, зависть, сочувствие, желание, привязанность, благоговение.
Этос - это некая совокупность убеждений и ценностей, которыми руководствуются сотрудники учреждения культуры и искусства. Этос отражается на поступках лидера и стиле управления.
Стиль управления учреждения культуры и искусства во многом зависит от лидера и от специфики самой деятельности учреждения. Г.Л. Тульчинский и Е.Л Шекова замечают следующую тен-
денцию: для художественных руководителей - главных режиссеров, главных балетмейстеров, хормейстеров, дирижеров характерен авторитарный и даже деспотический стиль руководства. Это, в некотором смысле, условие их профессионализма является следствием самой их деятельности. Главный замысел пьесы, кинофильма, музыкального произведения принадлежит только им. Зачастую он формируется в процессе репетиций и подготовки. Актеры, музыканты для них - средства воплощения этого замысла. Если главный режиссер начинает советоваться с актерами, то это означает, что ему самому не ясно, что надо делать» [4, с. 437].
В своем исследовании мы попытались проверить данную тенденцию.
Итак, согласно проведенному нами исследованию в 2013-2014 гг. в г. Новосибирске, в котором приняли участие 220 респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, на вопрос «Какой стиль управления, по Вашему мнению, необходим для учреждений культуры и искусства?», 42 % респондентов считают, что наиболее подходящим является такой стиль управления, который сочетает в себе авторитарность с демократичностью в зависимости от ситуации. 36 % ответивших выбирают демократический стиль в качестве оптимального для управления подобными учреждениями. Только 12 % уверенны, что необходим авторитарный стиль, так как он наиболее предпочтителен для управления в целом, для любого типа организаций, в том числе для учреждений культуры и искусства. 2 % респондентов считают, что оптимальным является деспотический стиль управления, ведь работники творческих профессий нуждаются в жестком контроле. 8 % не могут четко сформулировать свою позицию.
Стоит сказать, что стиль управления является четким показателем управленческой культуры организации, в нем проявляется степень зрелости трудового коллектива на определенном этапе развития. Стиль управления задает некий ритм всей деятельности учреждения, формирует режим работы, исполнение целей и задач.
Л.Е. Востряков в статье «Менеджеры культуры: стратегии выживания в рыночных условиях» приводит результаты своего исследования, где в качестве основной исследовательской группы он выбрал директоров музеев Северо-Запада России и директоров театров России. Данный автор указывает, что в руководящем корпусе учреждений культуры преобладают лица, занимающие эти должности свыше десяти лет. Большинство менеджеров культуры пришли на свои должности несколько десятков лет назад, что говорит о том, что приток новых кадров в эти сектора снижен [2, с. 28].
Для того чтобы узнать мнение опрошенных относительно данного факта, мы спросили у респондентов: «Каков «идеальный возраст» руководителя учреждения культуры и искусства?». 52 % ответивших считают, что руководителю учреждений культуры и искусства должно быть порядка 30-40 лет. 22 % респондента выбрали вариант - 40-50 лет. 12 % уверены, что для эффективного управления учреждениями культуры и искусства необходимо, чтобы руководитель был моложе 30 лет. 4 % опрашиваемых считают, что оптимальный возраст - это 50-60 лет. 1 % ответил, что руководитель должен быть старше 60 лет. 9 % затрудняются ответить на данный вопрос.
Следующий вопрос был такой: «Выберите идеальное описание руководителя учреждения культуры и искусства». 43 % выбрали следующее описание - молодой, амбициозный, готовый идти на эксперименты и риск. 26 % считают, что для руководителя такой фактор как «возраст» не важен, руководитель должен обладать хорошими топ-менеджерскими качествами. 23 % респондентов уверенны, что руководитель должен быть опытным, консервативным, предпочитающим классику и стабильность во всем. Это мнение совпадает с данными, опубликованными Л.Е. Востряковым, который указывает, что ведущим качеством руководителя учреждения культуры и искусства считается консерватизм [2, с. 31].
Доминирование консерватизма связано с социальными функциями самих учреждений. Однако консерватизм часто становится барьером для динамичного развития и принятия инноваций. Консерватизм также становится барьером при выборе реализации культурных проектов. Все учреждения и культуры имеют дело с недолговечным продуктом, и если коммерческая организация может построиться под предпочтения своего потребителя, то художественный руководитель подобного учреждения должен полностью полагаться на свой вкус при выборе того или иного произведения. Поэтому консерватизм может служить ограничивающим фактором.
Далее мы спросили респондентов: «Какие качества необходимы руководителю при управлении творческим коллективом?». В данном вопросе опрашиваемые могли выбрать несколько вариантов ответа. 67 % считают, что руководителю необходимо такое качество как стремление к креативному мышлению. Стоит сказать, что наличие данного качества предполагает специфика данной профессии. Также стремление к креативному мышлению является важнейшим качеством при реализации различных культурных проектов и позволяет рассматривать одну ситуацию с нескольких точек зрения.
57 % опрашиваемых выбрали такое качество как умение находить компромиссы и решать локальные конфликты. В крупном учреждении культуры и искусства часто отношения между отделами характе-
ризуются как нездоровое соперничество и взаимное недоверие. Причины подобных конфликтов кроются в несовпадении мнений относительно развития организации, существующих стереотипов и предубеждений.
Отметим, что творческий коллектив предполагает использование особых механизмов управления. А.Н. Асаул выделяет следующие черты творческих работников, которые необходимо учитывать при реализации концепции управленческой культуры: такие люди склонны в отношениях к игре и импровизации, остроумны, действуют всегда не по правилам, ориентированы на новые впечатления, спонтанны в своем поведении и независимы в суждениях; они испытывают трудности в делах, требующих точности и пунктуальности; для них характерно эстетическое восприятие окружающего мира; они энтузиасты, часто склонны к идеализации; такие люди могут видеть в событиях и предметах то, что не замечают другие; они страстны в достижении результата и одержимы идеями и целями, к которым стремятся [1, с. 184].
Конфликты могут возникнуть не только между отделами, но и внутри творческого коллектива. Все проблемы делятся на эмоциональные, профессиональные, проблемы восприятия, личностные. К эмоциональным проблемам относятся страх ошибиться, осуждение остальными членами творческого коллектива. Профессиональные - неопытность, отсутствие должных компетенций. Проблемы восприятия выражаются в односторонности мышления, отсутствии знаний.
Последний вид конфликтов часто носит межличностный характер. Это обусловлено постоянной конкуренцией за участие в том или ином культурном проекте. Подобная тенденция наблюдается и в бизнес-организациях в рамках выбора сотрудника, который продвигается или не продвигается по карьерной лестнице. Однако в сфере культуры и искусства эта проблема обостряется вследствие регулярного выбора между актерами и музыкантами одного и того же амплуа. Выбор между участниками проекта имеет оттенок личностного характера, так как данное решение принимает главный режиссер единолично. Мотивы данного выбора не всегда прозрачны и понятны всем участникам творческого коллектива, что провоцирует стресс и вызывает чувство зависти. Это негативно влияет на всю систему менеджмента учреждения и вносит негативный оттенок в управленческую культуру.
Вернемся к описанию качеств руководителя учреждения культуры и искусства. 56 % считают, что самым важным является умение организовать командную работу в творческом коллективе. А. Кузибецкий и Н. Рождественская в статье «Управленческая культура: лидер и его команда» выделяют следующие роли членов команды, необходимые для того, чтобы эта структура функционировала эффективно: креативщик, радикал, гармонизатор, технический эксперт, организатор, критик [3, с. 184].
Остановимся на функциях членов команды. Главная задача креативщика внутри команды -это разработка конструктивных идей и концептуальных решений. Креативщик должен в полной мере реализовать творческий потенциал команды. Член команды, который является радикалом, всегда мыслит свободно, без каких-либо ограничений и предубеждений. Он не приемлет традиционные пути решения той или иной проблемы, возникшей в ходе обсуждения и апробации проекта. Гармонизатор должен сглаживать возникшие конфликтные ситуации и недопонимания в команде. Его цель - это установление психологически комфортного климата в команде и микроклимата в группе. Технический эксперт всегда опирается на логические рассуждения и анализирует полученные коммуникационные потоки в кратчайшие сроки. Организатор выполняет системообразующие функции: формирует команду, задает общий психологический тон, стимулирует энтузиазм членов команды. Критик осуществляет функцию контроля, подвергает все положения критическому осмыслению и анализу.
Продолжим рассматривать ответы на вопрос: «Какие качества необходимы руководителю при управлении творческим коллективом?». 44 % ответивших считают, что руководителю для управления творческим коллективом требуются коммуникативные навыки. Они помогают проявить инициативу в беседе, сформировать доверие собеседников к себе, уверенно чувствовать себя на переговорах и совещаниях.
35 % респондентов выбрали следующую характеристику - способность быстро оценивать ситуацию и выстраивать антикризисное управление. 20 % опрошенных считают, что руководителям учреждения культуры и искусства необходимы навыки прогнозирования. Это связано с тем, что прогнозирование необходимо при реализации концепции стратегического менеджмента в целом.
Подведем итоги. Большинство респондентов считают, что руководитель учреждения культуры и искусства должен быть молодым, амбициозным, готовым идти на риск и эксперименты. Оптимальный возраст - 30-40 лет. Также опрашиваемые уверены, что стиль управления творческим коллективом должен совмещать в себе авторитарность с демократичностью в зависимости от конкретной ситуации. Среди системообразующих качеств руководителя учреждения культуры и искусства респонденты выделили стремление к креативному развитию, умение находить компромиссы и решать локальные конфликты, умение организовывать командную работу в творческом коллективе.
ЛИТЕРАТУРА
1. Культура организации. Проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. М.: Гуманистика, 200б. 21б с.
2. Востряков Л.Е. Менеджеры культуры: стратегии выживания в рыночных условиях / Л.Е Вост-ряков // Обсерватория культуры. 2005. № б. С. 2б-33.
3. Кузибецкий А. Управленческая культура: лидер и его команда / А. Кузибецкий, Н. Рождественская // Народное образование. 2011. № б. С. 50-б4.
4. Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры / Г.Л. Тульчинский, Е.Н. Шекова. СПб.: Планета музыки, 2007. 52S с.
5. Шмитт Б. Бизнес в стиле шоу. Маркетинг в культуре впечатлений / Б. Шмитт, Д. Роджерс, К. Вроцос. М.: Вильямс, 2005. 400 с.
Пашаева Маргарита Расимовна - Margarita R. Pashaeva -
аспирант кафедры социальных коммуникаций Postgraduate, Department Social Communications и социологии управления Новосибирского and Sociology Management,
государственного университета экономики Novosibirsk State University of Economics
и управления «НИНХ» and Management
Статья поступила в редакцию 20.06.14, принята к опубликованию 25.09.14
