CC BY
221
В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова, В. Ю. Виноградова
СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ*
Статья подготовлена при финансовой поддержке проекта «Закономерности формирования и функционирования саморазвивающихся экономических систем ...», выполняемого в рамках Программы фундаментальных исследований Президиума РАН № 26.
В статье рассматриваются проблемы социального капитала организаций. Показано, что объективной основой социального капитала является организационной капитал предприятия, что не все социальные отношения являются социальным капиталом, а лишь те, которые конвертируются в экономические блага, что социальный капитал входит в сферу товарно-денежных отношений, а является коллективным благом персонала предприятия.
Ключевые слова: социальный капитал, организационный капитал, сеть социальных отношений, структура социального капитала, индивидуальный социальный капитал, коллективный социальный капитал, доверие, нравственность, нормы социальных отношений, асоциальный капитал.
Истоки теории социального капитала можно проследить в трудах Г. Беккера, X. Дж. Джонсона, Т. У. Шульца, посвященных теории человеческого капитала. В российской социологии активно разрабатывается теория социального капитала в работах С. Ю. Барсуковой [1. С. 20-29], Н. Бусовой [2. С. 145], Г. В. Градосельской [3. С. 256263], И. Е. Дискина [6. С. 150-159], В. В. Радаева [8. С. 109-130], Степаненко В. [9. С. 24-42], Л. В. Стрельниковой [10. С. 13-19], П. Н. Шихирева [11. С. 25-34] и других.
До сих пор считается дискуссионным само понятие «социальный капитал». Объясняется это не только тем, что сравнительно недавно исследуется это явление, но и тем, что подходы к нему неизбежно оказываются разными в связи с тем, что социальный капитал стал предметом разных наук - социологии, политологии, экономической теории.
Обзор основных литературных источников по теории социального капитала показывает, что ученые разных стран сосредоточили свои усилия на выявлении сущности этого капитала безотносительно к уровню социально - экономической системы общества. В большинстве случаев речь идет в целом о всем обществе, о всех людях так или иначе взаимодействующих между собой. Это семьи, друзья, родственники и т. д. Главная сфера действия всех видов капитала - организация - лишь упоминается вскользь. Нам не известно ни одного более или менее полного исследования социального капитала организации. Обращает на себя внимание также отсутствие или слабое присутствие экономического подхода к социальному капиталу. Даже в тех статьях, где упоминаются организации, социальный капитал рассматривается изолированно от их социально-экономических систем, от системы экономических, трудовых, социальных отношений, собственности и т. д. В связи с этим, мы считаем необходимым, опираясь на достижения отечественных и зарубежных исследователей, изложить свое понимание социального капитала организации.
Объективной основой социального капитала организации является ее организационный капитал в виде организационной структуры, кооперации труда между структурными подразделениями и их работниками. Именно кооперация обеспечивает контакты работников. Каждый работник включается в сеть трудовых отношений потому, что он обязан по контракту вступать в них. Иначе говоря, базой социальных отношений являются трудовые отношения работников и структурных подразделений организации. Ра-
ботник, не включенный в сеть трудовых отношений, выбывает из сети социальных отношений. Так происходит при его увольнении. И наоборот, при поступлении на работу работник получает свое место в кооперации труда, в системе трудовых отношений и на этой основе становится субъектом социальных отношений организации. В США в ряде фирм вновь поступающие работники проходят социализацию. Им читают 24-х часовой курс по истории фирмы, о ее миссии, корпоративной культуре и т. д. [4. С. 411].
В свете изложенного становится ясным, что имеющиеся в литературе утверждения, что именно социальный капитал обеспечивает совместную деятельность людей, не точны. Это функция не социального, а организационного капитала. Очень важно уяснить, что организационный и социальный капиталы отличаются по своему содержанию. Организационный функционирует на основе экономических интересов и отношений. В центре внимания организационных отношений доход, экономическая выгода. Социальный капитал функционирует на базе социальных интересов и отношений. Здесь в центре внимания не экономическое, а социальное благо. Субъектами организационных отношений является «человек экономический», а социальных - «человек социальный». В первом случае взаимодействуют «работники», во втором «личности».
Организационный капитал характеризует уровень организованности предприятия (организацию труда, управления, производства), а социальный капитал характеризует социально-психологическую среду, в которой трудятся работники. Организационный капитал показывает качество организационных отношений, а социальный - качество социальных. Таким образом, социальный капитал - это надстройка над организационным капиталом. Он не из организационно-экономической, а из социальнопсихологической среды (духовные, нравственные ценности, обычаи, традиции и т. д.). Так, например, в любой фирме есть менеджмент, но его характер может существенно отличаться. Это может быть демократический, либеральный, авторитарный, ситуационный стили управления. Этот стиль в решающей степени зависит от социального капитала фирмы.
Сеть социальных отношений внутри организации весьма сложна и многообразна. В них вступают индивидуумы (работники), но это не абстрактные индивиды, а вполне конкретные люди: мужчины и женщины, молодые и старые, опытные и неопытные, имеющие разные цели в жизни, разный уровень образования, разные нравственные ценности, характеры и т. д. Вступают они в отношения не только по поводу труда, но и в отношения любви, дружбы, взаимопомощи, зависти и т. д. Социальные отношения складываются между работниками, занимающимися спортом, туризмом, охотой, рыбалкой, разными видами художественной самодеятельности, искусством. В них вступают работники во время корпоративных мероприятий, праздников и т. д. Могут ли все эти отношения войти в социальный капитал?
Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к понятию «капитал». Несмотря на множество его определений, все-таки всегда выделяется главное свойство капитала -приносить доход. Иначе говоря, критерием капитала является доход. Исходя из этого, можно утверждать, что далеко не все социальные отношения являются социальным капиталом, а только те, что приносят доход работникам и организациям. Причем важно заметить, что социальный капитал приносит доход не немедленно. Это не новый станок или инструмент. Социальный капитал «работает» опосредованно через сознание и действия работников. Так, информация, полученная в социальных контактах, об эффективности нового внутрисменного режима труда и отдыха станет социальным капиталом лишь при внедрении этого режима на практике и получении в результате этого дополнительного дохода. Т. е. информация, полученная работниками в социальных сетях реализуется только через систему организационных отношений, через организационный капитал. Но и на этом механизм действия социального капитала не заканчивается.
Дополнительная добавленная стоимость получится только после того, как при новом режиме труда и отдыха возрастет эффективность человеческого капитала.
Таким образом, социальный капитал представляет собой лишь часть сети социальных отношений в организации, ту часть, которая увеличивает эффективность производства, порождает дополнительный доход. Следовательно, социальные связи становятся социальным капиталом, если они конвертируются в экономические блага.
Важнейшим свойством социального капитала, более всего содействующим получению дополнительного дохода, является его информативность. Через социальные контакты передается самая разнообразная информация, в том числе и та, что становится социальным капиталом. Неформальность этих контактов, основанных на доверии, способствует передаче достоверной, возможно, уникальной информации. Другим путем такую информацию зачастую получить нельзя.
Социальный капитал организации не хаотичен, он структурирован. Его структура в основном повторяет организационную структуру организации. Своеобразным «атомом» социального капитала организации является социальный капитал работника. Это элементарная, неделимая дальше частица социального капитала организации. В разделе, посвященном организационному капиталу, мы показали структуру трудовых отношений работника организации. Он вступает не только в трудовые, но также и в социальные отношения, во-первых, с коллегами по структурному подразделению, во-вторых, с работниками других подразделений, связанных кооперацией труда, в-третьих, с работниками отделов управления организации, такими как отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и т. д. Наряду с этим, работник вступает в социальные контакты с другими работниками, объединенными общими непроизводственными интересами. Это могут быть участники спортивных секций, клубов и т. п.
В отличие от человеческого капитала, работник не может иметь социальный капитал в одиночестве, отдельно от других работников организации. Его «социальное богатство» существует только в связях с другими работниками. И чем разнообразнее и интенсивнее эти связи, тем большим социальным капиталом располагает работник. Интенсивные и постоянные контакты позволяют работнику получать новые знания и умения, что повышает его профессиональный уровень, делает его работу более продуктивной. Таким путем социальный капитал конвертируется в человеческий капитал работника и приносит дополнительный доход.
Наиболее активно функционирует социальный капитал внутри структурных подразделений организации. Ежедневная работа бок о бок позволяет работникам обмениваться разнообразной информацией, опытом работы. Именно внутри таких групп возможен эффективный социальный капитал, если отношения членов групп строятся на основе доверия, взаимопонимания, доброжелательности, соблюдения неформальных и формальных норм, традиций, нравственных и духовных ценностей. Ведущую роль в таких коллективах играет лидер группы. Идеальный случай, когда формальный руководитель является и неформальным лидером, а его подчиненные образуют сплоченную команду.
Однако индивидуальный социальный капитал может содержать не только социальные связи внутри организации, но и вне её. Таким капиталом обладают работники, имеющие неформальные контакты с менеджерами предприятий - поставщиков и потребителей продукции, банков и других финансовых структур, с работниками налоговый инспекции и т. д. Основанные на дружеских, приятельских, родственных связях отношения с этими работниками могут стать важным источником разнообразной информации, средством снижения трансакционных издержек и т. д. Такие работники представляют особую ценность для организации. Не случайно в развитых странах фирмы стремятся заполучить себе бывших крупных государственных чиновников, финансистов и т. д., имеющих богатые социальные связи с работниками многих организаций.
Таким образом, индивидуальный социальный капитал может иметь свою структуру: социальный капитал внутри организации и вне её.
Индивидуальный социальный капитал является довольно значимым фактором конкурентоспособности работников. Конечно, главное в этом деле - человеческий капитал. Уровень общего и специального образования, опыт работы играют решающую роль не только при приеме на работу, но и в последующем карьерном росте менеджеров и продвижению по ступеням профессионального мастерства рабочих. Однако преимущество отдается при прочих равных условиях тем работникам, которые имеют разветвленные социальные связи, хорошо адаптированы в коллективе, авторитетны.
В соответствии с организационной структурой предприятия все работники включены в структурные подразделения. Именно в таких подразделениях формируется и развивается социальный капитал. Это коллективный социальный капитал. По сути дела, он представляет собой совокупность индивидуальных социальных капиталов, сеть персонифицированных социальных связей данной группы. Как мы уже отмечали выше, не все социальные связи являются социальным капиталом, а лишь те, что конвертируются в человеческий капитал. Именно в структурных подразделениях организации в основном сосредоточен социальный капитал. В них создается социально - психологическая среда, которая может как способствовать наращиванию социального капитала, так и препятствовать его развитию.
Социальный капитал функционирует и в отношениях между структурными подразделениями организации. Здесь также имеет большое значение социальный характер этих отношений. Этот характер «окрашивает» организационно - экономические отношения между подразделениями. Это могут быть отношения доверия и недоверия, доброжелательности и недоброжелательности, открытости и закрытости и т. д. Позитивно «окрашенные» отношения позволяют оперативно решать производственные вопросы между подразделениями, избегать конфликтов, снижать трансакционные издержки. В конечном счете, сеть таких социальных отношений между коллективами структурных подразделений конвертируется в человеческий капитал и приносит дополнительную добавленную стоимость.
В условиях рынка организации неизбежно вступают в коммерческие отношения, с одной стороны, с поставщиками ресурсов, с другой - с покупателями товаров и услуг. Эти отношения во многом зависят от имиджа организации. Доверие к организации снимает ряд затруднений при заключении договоров, подписании протоколов о намерениях, существенно снижает трансакционные издержки. Доверие покупателей к таким таким японским фирмам, как Тойота, Сони позволяет им поддерживать на относительно высоком уровне цены, проникать на внутренние рынки многих стран мира, поддерживать и увеличивать долю мирового рынка. В таких случаях активно функционирует внешний социальный капитал организации. Таким образом, в условиях рынка организации располагают внутренним и внешним социальным капиталом. Внутренний - это сеть социальных отношений между работниками, структурными подразделениями организации, тех отношений, которые конвертируются в человеческий капитал. Внешний
- это сеть социальных отношений организации с её контрагентами, тех отношений, которые снижают её трансакционные издержки, повышают конкурентоспособность и приносят дополнительную добавленную стоимость.
В основе социального капитала лежит доверие людей. Это решающее условие его появления и развития. В социально - психологической среде, которая порождает недоверие работников или коллективов, нет условий для социального капитала. В этих условиях трудовые отношения, которые неизбежны в организациях, становятся сугубо формальными, не согретыми положительными эмоциями. При этом работники замыкаются в себе, стараются не вступать в социальные контакты. Все это затрудняет передачу информации, увеличивает трансакционные издержки, порождает атмосферу недо-
верия и конфликтности. Другой важной основой социального капитала являются общие ценности, которых придерживаются все или большинство членов группы. Это нравственные, духовные ценности, исходя из которых работники вступают в социальные отношения. При существенных различиях этих ценностей, социальные контакты ограничиваются или приобретают негативный характер, что порождает напряженность в группе и конфликты. При вхождении работника в группу (подразделение организации) происходит его адаптация не только к производственной, но и к социальнопсихологической среде. При совпадении ценностей работника с ценностями группы происходит его ускоренная адаптация и идентификация с группой. В противном случае адаптация затягивается, работник оказывается «чужеродным телом» в системе социальных связей группы и дело может кончиться его увольнением.
Следующей основой социального капитала являются нормы социальных отношений или нормы поведения работников в группе. Эти нормы проистекают из указанных выше ценностей, они могут быть как формализованными (писанными), так и неформализованными (неписанными). Их поддерживают все или большинство работников в группе (подразделении). Они прописываются в правилах внутреннего трудового распорядка, декларации корпоративных ценностей, миссии организации и т. д. Но большинство норм, как правило, существует в виде традиций, обычаев, неписанных правил. На нормы социальных отношений оказывают большое внимание стиль управления персоналом организации, её корпоративная культура. Вновь пришедшие в подразделение работники взаимодействуют по укоренившимся в коллективе нормам с другими работниками. Положение новичка таково: или он принимает эти нормы добровольно или он будет вынужден их соблюдать, если внутренне с ними не согласен. Во втором случае возможны конфликты и увольнения.
Таким образом, имманентно присущими социальному капиталу являются доверие, нравственность и духовные ценности и нормы отношений. Лишь наличие этих трех основ обеспечивает появление и развитие социального капитала организации. Между этими основами имеется внутренняя связь. Нормы отношений устанавливаются в соответствии с нравственными и духовными ценностями, они должны соответствовать последним. Соответствие норм и ценностей порождает доверие работников друг другу и всему коллективу. Это триединство рождает социальный капитал, обеспечивает его функционирование и развитие.
В литературе по социальному капиталу по сути дела остается открытым вопрос о его принадлежности, о собственности на него. Присутствуют противоположные точки зрения. Согласно одной, социальный капитал принадлежит работнику, согласно другой
- организации. Выше мы уже показали, что каждый работник обладает некоторой совокупностью социальных отношений, которые повышают его человеческий капитал. В связи с этим напрашивается вывод о том, что работник является собственником социального капитала. Однако собственность предполагает, как известно, пользование, распоряжение и владение объектом собственности. В данном случае работник пользуется и распоряжается своим социальным капиталом, но он не может его продать, обменять, заложить, унести с собой при увольнении и т. д., т. е. у него нет решающего свойства собственности - владения. Следовательно, он не собственник.
В таком случае следует предположить, что собственником социального капитала является организация. Она реально пользуется социальным капиталом персонала, увеличивая добавленную стоимость. В какой-то степени она и распоряжается им. Но может ли она продать его, обменять и т. д.? Нет, не может. Следовательно, она не владеет им и не является собственником социального капитала. По сути дела, социальный капитал есть атрибут персонала организации, его неотъемлемое качество. Без персонала социальный капитал невозможен. Но и персонал не может вынести свой социальный капитал на рынок. Следовательно, и он не собственник.
Собственники вещественного капитала могут его продать, заложить и т. д. Они могут продать свою организацию, но не персонал. Следовательно, социальный капитал не входит в сферу товарно-денежных отношений. Он имеет природу общественного блага. И как благо, он характеризуется неисключаемостью, общественным происхождением и использованием. Следовательно, социальный капитал организации - это коллективное благо.
В организации функционирует несколько видов капитала. Среди них вещественный (средства производства), финансовый (денежные потоки), человеческий (персонал), социальный и т. д. Вещественный очевиден, осязаем, подвержен физическому и моральному износу, имеет стоимость, амортизируется и т. д. Человеческий не очевиден, не осязаем, однако также как и вещественный капитал подвергается физическому и моральному износу, имеет цену (зарплата), которая переносится на себестоимость продукции и т. д. Носителем человеческого капитала в организации является работник, но глядя на работника нельзя определить, какой в нем человеческий капитал. Тем не менее осязаем носитель этого капитала, его собственник.
С социальным капиталом все сложнее. Он еще менее осязаем, чем человеческий капитал. С одной стороны ясно, что без работников он невозможен, с другой нельзя сказать, что тот или иной работник является собственником социального капитала, владеет им. Социальный капитал бестелесен, он лишь отношения работников, это сеть особых социальных отношений, повышающих человеческий капитал организации. Он функционирует до тех пор, пока работники работают вместе. Стоит только им разойтись, например, в конце рабочего дня, как социальный капитал исчезает. Но с начала следующего дня он снова налицо. Он не изнашивается физически или морально, не имеет цены, следовательно, не входит в издержки производства. Тем не менее, финансовые вложения в развитие социального капитала, например в виде вложений в развитие корпоративной культуры, способствуют развитию социального капитала и окупаются.
Социальный капитал организации имеет свою динамику развития. В литературе, как правило, утверждается, что он со временем развивается, становится более эффективным. Однако далеко не всегда это происходит. Имеется много примеров из практики, когда социальный капитал имеет отрицательную динамику. Особенно массовым было снижение социального капитала в организациях РФ в 90-е годы прошлого века. Переход к рыночной экономике, сопровождаемый явно несправедливым делением государственной собственности, появление частных собственников во главе организаций, обесценение наемного труда, устранение коллективов от управления и т. д. существенно подорвали социальный капитал организаций. Социально - психологическая среда в большинстве организаций существенно ухудшилась, снизилось доверие участников производства, начались забастовки, другие трудовые конфликты, были порушены многие позитивные нормы отношений, подверглись ревизии многие нравственные и духовные ценности и т. д. И сегодня, в условиях экономического кризиса, происходит снижение социального капитала во многих российских организациях. Однако, глядя в перспективу, можно полагать, что процесс развития социального капитала будет иметь в основном положительную динамику. Но при этом нет никаких гарантий, что это будет происходить неуклонно. Так, любая смена собственников организации вполне может привести к снижению или росту социального капитала. Влияет на социальный капитал уровень конкурентоспособности организации и т. д.
Не всегда социальный капитал - благо для общества. Он имеется в криминальных организациях и обеспечивает им дополнительный доход. Он имеется в организациях в теневой экономике и т. п. Это тоже капитал, так как приносит доход, но он имеет антиобщественный характер. По сути дела, это асоциальный капитал. Задача общества и государства не в росте, а в подавлении и ликвидации такого капитала.
Список литературы
1. Барсукова С. Ю. Реципрокное взаимодействие. Сущность, функции, специфика // Социологические исследования. 2004. № 9. С. 20—29.
2. Бусова Н. Культурные корни социального капитала //Социологические исследования. 1999. № 8. С. 145.
3. Градосельская Г. В. Социальные сети : обмен частными трансфертами // Социологический журнал. 1999. № 1/2. С. 256—263.
4. Дафт Р. Л. Уроки лидерства. М. : Эксмо, 2006. 411 с.
5. Дискин И. Е. Экономическая трансформация и социальный капитал // Проблемы прогнозирования. 1997. № 1. С. 83—93.
6. Дискин И. Е. Социальный капитал в глобальной экономике // Общественные науки и современность. 2003. № 5. С. 150—159.
7. Радаев В. В. Понятие капитала, формы капитала и их конвертация // Общественные науки и современность. 2002. Т. 3. № 4.
8. Радаев В. В. Новый институциональный подход : построение исследовательской схемы // Журнал социологии и социальной антропологии. 2001. № 3. С. 109—130.
9. Степаненко В. Социальный капитал в социологической перспективе: теоретикометодологические аспекты исследования // Социология : теория, методы, маркетинг. 2004. № 2. С. 24-42.
10. Стрельникова Л. В. Социальный капитал : типология зарубежных подходов // Общественные науки и современность. 2003. № 2. С. 13-19.
11. Шихирев П. Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход // Общественные науки и современность. 2003. № 2. С. 25-34.
