CC BY
30Социальный капитал как социальный ресурс управления российских организаций в условиях изменяющейся управленческой среды
Игумнов Олег Александрович,
кандидат педагогических наук, доцент, кафедра экономической теории и менеджмента, ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет»
E-mail: oleg_igumnov@mail.ru
В статье представлен авторский подход к анализу социального капитала как ресурса социального управления. Отмечено, что анализ социального капитала с позиции методов его измерения и интерпретации полученных данных представляет одну из проблем его теоретического осмысления. В статье представлены обобщённые данные масштабного исследования структуры социального капитала российских организаций, в частности его структурного, когнитивного и реляционного компонентов, по результатам которого сделан вывод о том, что когнитивный и реляционный компоненты обладают более высоким коэффициентом корреляции, непосредственно выражая содержательные аспекты социальных отношений в организациях. На основе кластеризации исследованных организаций с использованием метода многомерного статистического анализа по показателям «солидарность», «управление» и «взаимопомощь» были выделены и описаны 3 группы российских организаций.
Ключевые слова: социальный капитал, социальный ресурс, управление, структурный компонент социального капитала, когнитивный компонент социального капитала, реляционный компонент социального капитала, аффилиация, социальная солидарность.
Социальный капитал мы рассматриваем как социальный ресурс управления организациями, обладающий существенным потенциалом повышения их эффективности и устойчивости функционирования. В этом качестве анализ специфики его формирования и развития имеет высокую теоретическую и практическую значимость.
Отметим, что в теории социального капитала одной из сложных и наиболее подвергаемых критике является проблема методов его измерения, а также последующей интерпретации полученных результатов в соответствии с теоретической позицией исследователя. Как правило, исследования проводятся на материалах конкретных организаций, что потенциально даёт возможность более точной оценки структуры и содержания их социального капитала. Вместе с тем указанный подход не решает проблему вариативности организационной среды, а потому и не позволяет в достаточной мере выявить роль ряда значимых факторов.
Для решения указанных задач нами было проведено исследование структуры социального капитала российских организаций (N=421) с использованием метода опроса. Респонденты отбирались из числа лиц, занимающих руководящие должности разных уровней. Гендерный состав опрошенных руководителей отражает, в целом, специфику гендерного состава РФ, в котором преобладают женщины (мужчины - 44%, женщин - 56%). Возраст опрошенных также отражает возрастную структуру экономически активного населения РФ, в которой преобладают граждане в возрасте 25-55 лет.
В структуре опрошенных преобладают руководители, имеющие высшее образование (86%), доля руководителей со средним специальным и средним образованием составляет 14%.
179
Респонденты имеют преимущественно стаж работы от 3-х до 10 лет и более 10 лет, что можно расценивать как достаточный опыт руководящей работы в организации.
Опрос проводился с участием менеджеров, представляющих организации из 52 субъектов РФ, включающих как развитые промышленные регионы различных федеральных округов, так и регионы-реципиенты, что позволило провести диагностику уровня развития социального капитала, формирующегося в различных социально-экономических условиях. Наиболее значимыми определены 18 регионов, из которых поступило более 2% ответов (что составляет 60% массива данных). В структуре организаций, российские организации составляют 98,8%, что в целом соответствует предмету исследования.
Существенное значение в обеспечении разнообразия организационной среды и решении задач исследования имеет отраслевая структура компаний. Сравнение с данными официальной статистики предприятий показал, что необходимый уровень отраслевого разнообразия и репрезентативности, в целом, достигнут.
13,4
11,9
11,6
менее 50 от 500 до 1000
17,2
от 50 до 150 от 1000 до 5000
22,6
от 150 до 500 свыше 5000
Рис. 1. Распределение организаций по численности персонала (чел.),%
Другим важным параметром, от которого, как мы полагаем, зависят условия формирования социального капитала и который определяет каче-
ство выборки, является размер организации. Распределение организаций-респондентов в зависимости от численности персонала представлено на рис. 1.
Анализ данных, полученных в ходе исследования, позволяет охарактеризовать состояние социального капитала российских организаций, а также его отдельных компонентов.
Для оценки структурного компонента использовались 5 индикаторов: 1) фактические возможности обращения к другим сотрудникам; 2) среднее число коллег, с которыми поддерживаются регулярные контакты (помимо непосредственно связанных с выполнением должностных обязанностей); 3) интенсивность контактов с коллегами; 4) стабильность сети социальных контактов; 5) наличие в организации «информационных брокеров» - лиц, выступающих в качестве социально-информационных посредников между работниками.
Оценка возможностей обращения к членам своей рабочей группы непосредственного трудового коллектива прогнозируемо оказалась наибольшей, причем более половины респондентов выбрали крайнее значение 7-балльной шкалы для их характеристики. Среднее значение таких возможностей для этой категории коллег составило 5,9 баллов. В отношении двух других категорий -малознакомых коллег и руководителей - эти оценки составили 4,3 и 4,6 баллов соответственно.
Таким образом, возможности обращения к коллегам за пределами ближнего круга оцениваются чуть выше среднего и как мало отличающиеся друг от друга. При этом подчеркнём, что на фоне этих общих оценок, структурные возможности социального капитала в организациях существенно различаются. Об этом, в частности, свидетельствует и достаточно большое значение стандартного отклонения, которое составило для трёх упомянутых категорий 1,57 (свой коллектив), 1,83 (малознакомые) и 1,95 (руководители) соответственно.
180
Оценки структурных возможностей контактов являются коррелирующими, хотя и в различной мере: коэффициент корреляции Спирмена для всех трёх пар переменных составил: 0,56 (ближний круг и малознакомые), 0,48 (ближний круг и руководители), 0,65 (малознакомые и руководители). Различия в значении коэффициента корреляции можно с определённой степенью апрок-симации интерпретировать как проявление определённой автономии формирования социальных связей в трудовом коллективе по отношению к формированию социальных связей за его пределами, хотя в целом условия доступности контактов могут рассматриваться именно как общеорганизационный феномен.
Второй индикатор структурного социального капитала - среднее число коллег, с которыми работники поддерживают неформальное общение. Формулировка вопроса предполагала свободный ответ с указанием числа коллег для различных категорий в диапазоне от 0 до 99. Медианные значения составили: для отношений внутри коллектива - 10 человек; для отношений с малознакомыми коллегами - 10 человек; для отношений с руководителями - 3 человека.
Выявленная неоднозначность в использовании данного индикатора компенсируется наличием другого индикатора с близким по смыслу значением -интенсивность контактов с коллегами. Ответы на данный вопрос выглядят более правдоподобно и не содержат признаков неверной интерпретации. Частота взаимодействия внутри трудового коллектива, в который непосредственно включены респонденты, является наибольшей, что представляется вполне естественным, поскольку обусловлено самой природой организации труда.
Четвёртый индикатор, используемый для измерения структурного компонента социального капитала - стабильность социальных связей. Обобщение ответов на опрос, показывает, что для российских организаций, в целом, характерна высокая степень устойчиво-
сти социальных связей, то есть стремление поддерживать отношения в течение длительного периода времени.
Высокий или умеренно высокий уровень стабильности социальных отношений, характерный для большинства исследованных российских организаций, соответствует высокой потребности в стабильности и предсказуемости, типичной для российской деловой культуры.
Тем не менее, лишь чуть более четверти организаций можно охарактеризовать как статичные; очевидно, что в условиях рыночной экономики поддержание более ригидных социальных структур практически невозможно. Лишь в очень небольшом числе организаций (2,9%) уровень нестабильности и подвижности социальной среды несовместим с возможностями формирования социальных связей и - как следствие - развития социального капитала.
Индикатор структурного компонента социального капитала, редко оказывающийся в фокусе внимания исследователей, - ролевая структура организации, а точнее, наличие в ней специфических ролей «информационных брокеров». Такие позиции, не обязательно являясь формальными, обеспечивают циркуляцию значимой информации и фасили-тацию контактов между сотрудниками, непосредственное взаимодействие которых в нормальных условиях по тем или иным причинам затруднено.
Выраженная ориентация на поддержание стабильной социальной среды способствует естественному возникновению «информационных брокеров» и посредников, в роли которых могут выступать секретари, линейные руководители, опытные сотрудники или просто коммуникативно-активные работники, вовлечённые в широкие сети социальных связей. Появление информационного брокериджа и иных форм социального взаимодействия является отражением процесса формирования «зоны социального влияния, которая выступает средством самоорганизации совместной жизнедеятельности работ-
181
ников на основе того или иного типа социального взаимодействия, основанного на актуализации их социальной роли как активных субъектов управления»1.
Можно предположить, что для большинства российских организаций характерен такой информационный «бро-керидж», основанный на естественном развитии социальных отношений, а не на информационно-коммуникационном администрировании. Информационные «брокеры» объективно выполняют роль активных участников процесса формирования когнитивного компонента социального капитала организации.
Общая качественная оценка структурных возможностей формирования социального капитала организации позволяет охарактеризовать их как достаточно высокие для развития социальных связей. При этом очевидно, что более существенными являются возможности для развития социальных связей внутри рабочих групп по сравнению с аналогичными возможностями в масштабах всей организации.
Следующее измерение социального капитала - когнитивное - исследовалось по следующим индикаторам: 1) сложности в общении, связанные с социокультурной гетерогенностью персонала в РФ; 2) степень самоидентификации и социальной солидарности; 3) разделяемые системы представлений.
Общая оценка по 7-балльной шкале средней сложности в общении, вызванной различиями в языке, возрасте, культуре, политических или религиозных представлениях, в целом по выборке составила 2,5 балла, причем более 40% отметили, что в их организации отсутствуют какие-либо проблемы в общении подобного рода. Такие оценки могут свидетельствовать о низкой степени социокультурной гетерогенности и разнообразия рабочей силы в большинстве организаций.
Вместе с тем, более чем в четверти организаций (26%) проблемы в деловых коммуникациях всё же отмечаются; оценка сложности в общении варьируется от 4 до 7 баллов. Можно предположить, что сложности в коммуникации могут являться одной из причин снижения организационной эффективности, что актуализирует эту управленческую проблему в организации.
Исключительный интерес представляют оценки степени социально-корпоративной солидарности работников как одного из социальных ресурса управления. Респонденты оценивали, в какой степени считают себя членами одной команды, чувствуют свою общность и солидарность, основанные на общих ценностях и целях, а также их сходной интерпретации (рис. 2).
■ Внутри своего коллектива Во всей организации
В отношениях между основным персоналом и руководством
Рис. 2. Воспринимаемая степень общности и групповой солидарности в разных типах отношений (1 балл - низкая степень, 7 баллов - высокая степень),%
1 Иванов С.Ю. Социально-ориентированное управление организацией на принципе зональности. Автореферат... докт. соц. наук. М., 2010. - 56 с. - С. 14-15.
182
30
25
20
15
10
0
Показательно, что число организаций, в которых социальная солидарность в иерархических отношениях оценивается как высокая, приблизительно равна числу организаций, в которых она, наоборот, крайне низка. В четверти организаций от выборки различия в самоидентификации, как можно предположить, закладывают социально-когнитивную основу антагонизма в отношениях между руководством и персоналом. Это, по нашему мнению, связано с тем, что в данных организациях, вероятно, существует проблема формирования единых ценностей и основанных на них целей, а также единого организационного тезауруса для их интерпретации, что также можно рассматривать как актуальную управленческую проблему, решение которой будет способствовать формированию когнитивного компонента социального капитала.
Отсутствие неизбежности в формировании общих культурных перспектив и схем восприятия как следствия совместной социально-трудовой деятельности проявляется и при использовании третьего индикатора когнитивного аспекта социального капитала. Средняя оценка наличия разделяемых когнитивных моделей организации составила 4,2 балла по 7-балльной шкале. Большинство респондентов склонны выбирать средние значения шкалы, что затрудняет рациональную рефлексию разделяемых схем восприятия в организации. Однако тот факт, что в ряде случаев выбираются и крайние значения шкалы, показывает, что субъективно внутренняя организационная среда может восприниматься по-разному.
Это, в свою очередь, является косвенным признаком того, что степень взаимопонимания и наличия общей когнитивной основы для взаимодействия может варьироваться в широких пределах. Тем самым использование данного индикатора для оценки когнитивной предпосылки формирования социального капитала полагаем в целом обоснованным.
Важным указанный индикатор представляется также и с точки зрения
корпоративного управления, поскольку общая когнитивная основа формирует единый организационный тезаурус, а посредством взаимопонимания и общей когнитивной основы формируются и закрепляются организационные иде-ологемы, отражающие как глубинную сущность организации, а также выражающие отношение к данной сущности.
Суммируя, можно сделать вывод, что все индикаторы, используемые для измерения когнитивного аспекта социального капитала, являются актуальными (работоспособными) и отражают важные различия между организациями. Для российских организаций характерны, в целом, умеренно-позитивные когнитивные условия формирования социального капитала. При этом, как и в случае структурного аспекта, существуют явные признаки преобладания отношений аффилиации, что выражается в заметно более успешном формировании групповой идентичности на уровне небольших коллективов.
Реляционный компонент социального капитала выражает наиболее существенные аспекты содержания социальных связей в организации. Для измерения реляционного компонента были использованы следующие индикаторы: 1) доверие к коллегам; 2) готовность оказать различные виды помощи; 3) выраженность норм универсализма и взаимности; 4) эффективность социального контроля в отношении просо-циального поведения.
Доверие - один из наиболее распространённых индикаторов социального капитала; во многих случаях последний фактически редуцируется к доверию. Этот подход имеет право на существование, и важность доверия как фундаментальной социальной предпосылки формирования устойчивых и плодотворных социальных связей и взаимодействий не вызывает сомнений. В рамках исследования были измерены показатели доверия, во-первых, работников по отношению к коллегам, а во-вторых, руководителей по отношению к подчинённым и к работникам в целом.
183
Полученные данные, представленные с использованием инвертированной 5-балльной шкалы для оценки среднего уровня доверия в организации, позволяют представить ранжированный ряд доверия по типам отношений: доверие работников к членам своего коллектива - 3,8 балла; доверие руководителей работникам - 3,4 балла; доверие руководителей другим руководителям -3,3 балла; доверие работников руководителям - 3,3 балла; доверие работников малознакомым коллегам - 2,9 балла. Приведённые данные показывают максимальный уровень взаимного доверия внутри небольших рабочих групп, что дополнительно подтверждает особую значимость отношений аффилиа-ции для российских организаций.
Вместе с тем отметим, что почти половина респондентов выбрала умеренно высокую, а не максимальную оценку, а более четверти не готовы признать, что даже внутри коллектива отношения являются подлинно доверительными. Подобный разрыв в уровне доверия является серьёзным препятствием для развития «слабых» горизонтальных связей.
Просоциальные установки - не менее важный элемент социального капитала организации. Помимо того, что индикаторы просоциальных установок входят в структуру интегральных показателей социального капитала, они имеют и самостоятельную ценность. В отличие от доверия они определяют моральную и психологическую готовность индивида к определённому поведению. Дизайн нашего исследования позволяет дифференцировать просоциальные установки не только по значимости оказываемой помощи, но и по типу социальных отношений. Респонденты оценивали по 5-балльной шкале среднюю готовность работников оказать разные виды помощи своим коллегам.
Третья составляющая реляционного компонента социального капитала - нормативная, характеризующая действующие в организации социальные нормы и систему социального кон-
троля. В рамках нашего исследования были измерены три нормативных элемента: выраженность норм универсализма, взаимности, а также эффективность социального контроля, проявляющаяся в типичных и ожидаемых реакциях на проявления дискриминации и несправедливости.
Все нормативные элементы измерялись при помощи пар полярных утверждений, образующих противоположные точки шкалы, положение на которой респондент должен определить, характеризуя свою организацию. Обратим внимание на разнообразие нормативной организации российских предприятий, в том числе наличие значительной доли предприятий с ярко выраженной воспринимаемой асоциальностью и аномией. Корреляционный анализ показал наличие достаточно высокого уровня связи между различными элементами нормативной среды. Так, коэффициент корреляции Спирмена составил: для норм универсализма и взаимности -0,628; для норм универсализма и социального контроля - 0,459; для норм взаимности и социального контроля -0,551.
По результатам исследования были рассчитаны сквозные частные индексы социального капитала и интегральные индексы социального капитала по типам социальных отношений (аффили-ация, иерархия, обмен)2. В итоге реляционный компонент рассчитывался как среднее значение от трёх показателей, характеризующих отношения доверия, просоциальные установки и нормативную среду.
В табл. 1 приведены средние значения для трёх компонентов социального капитала в целом по выборке, характеризующие общее состояние социального капитала российских организаций.
Когнитивный компонент социального капитала в российских организациях в целом более выражен, чем структур-
2 Игумнов О.А. Социальный капитал российских организаций: подходы к операционализации и измерению // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. - 2020. - № 2. -С. 39-46. - С. 44-45.
184
ный и реляционный. Это отражает, как мы полагаем, важность символической стороны социальных отношений в российской деловой культуре. Вместе с тем общий разброс значений между разными индексами не очень высок, а распределение организаций по каждому компоненту близко к нормальному.
Таблица 1. Средние значения сквозных частных индексов социального капитала (СК)
Индекс Среднее значение Стандартное отклонение
Структурный СК 0,549 0,139
Когнитивный СК 0,610 0,209
Реляционный СК 0,532 0,171
Нормальный характер распределения сквозных индексов является косвенным признаком качества использованного инструментария и методики исследования, а также иллюстрирует разнообразие российских организаций с точки зрения различных особенностей социальной среды. Коэффициенты корреляции Пирсона (для переменных интервальной шкалы) для трёх пар индексов составили: для структурного и когнитивного компонентов СК - 0,485; для структурного и реляционного компонентов СК - 0,582; для когнитивного и реляционного компонентов СК - 0,682.
Данные результаты свидетельствуют, с одной стороны, о внутренней связности разных аспектов социального капитала, а во-вторых, об обоснованности необходимости их дифференциации. Тем самым общая теоретическая модель, предложенная до начала исследования, получила своё эмпирическое подтверждение.
Более высокий коэффициент корреляции для когнитивного и реляционного компонентов также соответствует общей теоретической логике нашего подхода, поскольку, в отличие от структурного, они в значительной степени непосредственно выражают содержательные аспекты социальных отношений в организации.
Проведённые нами расчеты показали, что среднее значение социального капитала российских организаций составляет 0,564 (ст. отклонение = 0,148) при использовании метода, основанного на среднем арифметическом значений сквозных частных индексов, и 0,207 (ст. отклонение = 0,153) при использовании мультипликативной процедуры.
В ходе исследования нами была проведена процедура кластеризации на основе многомерного статистического анализа, для чего было отобрано 35 переменных для оценки по пятибалльной шкале. Все исходные переменные измерялись в 5-балльной порядковой шкале. Для применения методов многомерного статистического анализа данные были преобразованы.
Выделение смысловой составляющей из полученных ответов было проведено с помощью методики Ш. Шварца, которая заключается в определении средней по всем ответам (mean) и поправкой всех переменных на данную величину путем вычитания из существующих значений по каждому пункту опросника средней величины. Таким образом, можно получить новые центрированные переменные, отражающие сравнительную значимость той или иной проблемы из пула вопросов по отношению к средней значимости всех проблем. Центрированные переменные были нормально распределены, что позволило провести многомерный кластерный анализ различными методами, используемыми при работе с количественными данными.
Для проведения анализа применялся статистический пакет IBM SPSS Statistics 25. На первом этапе анализа из исходных переменных были получены центрированные переменные, имеющие нормальное распределение в количественной шкале, затем была уменьшена размерность для сокращения числа независимых переменных и выделения главных факторов для последующей классификации организаций в соответствии с указанными факторами. Для этого был проведен компонентный анализ, который показал
185
устойчивую факторную структуру показателей.
На следующем этапе был проведён анализ графика вида «каменистая осыпь» (рис. 3), оценённый по новым переменным, и выбраны 3 компоненты, объясняющие наибольшую часть дисперсии первоначальных переменных.
Таким образом, на основе 35 переменных были получены три некоррелированных компоненты, которые в сумме объясняют 87,4% дисперсии исходных переменных. Извлечённые общности главных компонент близки к единице, что свидетельствует об успешном снижении размерности.
Рис. 3. График «каменистая осыпь»
Наибольший вклад в первую компоненту вносят переменные качества коммуникации (доверие и солидарность, коммуникабельность, корпоративная среда), то есть переменные, характеризующие степень солидарности и доброжелательности. Во вторую компоненту вошли блоки «условия труда» и «корпоративная среда», характеризующие организационную составляющую труда. Третья компонента характеризует уровень поддержки и коммуникабельности (взаимопомощи) сотрудников и включает блоки «поддержка» и «коммуникабельность» (интенсивности общения). Таким образом, были получены три логично интегрированных показателя для классификации организаций. Сформированные главные компоненты получили следующие названия: компонента 1 - «Солидарность», компонента 2 - «Управление», компонента 3 - «Взаимопомощь».
Для наглядного представления распределения переменных была визу-
ализирована трехмерная диаграмма по компонентам (рис. 4). Точки обозначают центрированные переменные. Скопление точек в разных областях трехмерного пространства свидетельствуют о качественном преобразовании в компоненты.
Рис. 4. Диаграмма компонентов во «вращаемом» пространстве
По полученным факторам был проведен кластерный анализ. Разделе-
186
ние на кластеры первоначально было произведено методом иерархического агломерационного кластерного анализа, поскольку данный метод позволяет наглядно представить кластеризацию с помощью дендрограммы. Иерархический кластерный анализ позволил также определить оптимальное количество кластеров.
В результате иерархического кластерного анализа было сформировано 3 кластера. Для подтверждения качества разбиения на кластеры был прове-
дён альтернативный кластерный анализ с использованием метода К-средних.
Количество кластеров - три - было задано по результатам иерархического кластерного анализа. Дисперсионный анализ (ANOVA) (табл. 2) показал, что переменные «Управление» и «Солидарность» вносят наибольший вклад в результат классификации, а также обеспечивают наибольшее расстояние между кластерами, исходя из значения F-критерия. Следовательно, данные переменные имеют ключевое значение в формировании кластеров.
Таблица 2. Дисперсионный анализ кластеров, полученных методом ^средних
Кластер Ошибка F p-уровень
Средний квадрат ст. св. Средний квадрат ст. св.
Солидарность 113,1 2,0 0,5 418,0 243,9 0,000
Управление 113,9 2,0 0,5 418,0 248,1 0,000
Взаимопомощь 15,3 2,0 0,9 418,0 16,5 0,000
Полученные по иерархическому методу кластеры были сравнены с разбиением по методу К-средних. Данные, приведённые на рис. 5, отражают средние значения сформированных трёх компонент по трём кластерам в разрезе двух методов классификации.
Средние значения по двум методам примерно одинаковы, что означает корректность кластерного анализа. В каждом кластере было получено примерно одинаковое количество наблюдений, что также свидетельствует о качественном разбиении.
I Кластер 1 Кластер 2 Кластер 3
Кластеризация по иерархическому методу
Кластер 1 Кластер 2 Кластер 3
Кластеризация по методу Варда
Рис. 5. Кластеризация российских организаций по иерархическому методу и методу Варда
Для описания кластеров в табл. 3 приведены средние значения главных компонент, которые стандартизированы (значение компоненты, близкое к нулю, характеризуется как среднее). Иерархический анализ, проведённый с использованием метода Варда, позволил выделить 3 кластера, после чего проведено сравнение результатов кластеризации с результатами кластеризации по методу К-средних.
Кластеры распределились по различным характеристикам (компонентам), из которых можно заключить о том, что в анализируемой выборке выделены три группы организаций: 1) организации с оптимальным уровнем корпоративного управления, но с незначительно сниженной удовлетворённостью взаимоподдержкой работников; 2) организации с достаточно благоприятным социально-психологическим кли-
187
ЬГвосТЯ
матом, но с недостаточным уровнем корпоративного управления; 3) организации с низким уровнем социально-
психологического климата, но с достаточным уровнем организации взаимопомощи работников.
Таблица 3. Профили кластеров по иерархическому методу и методу Варда
Количество наблюдений Солидарность Управление Взаимопомощь
среднее значение
Кластеризация по ие- 1 155 0,33 0,89 -0,32
рархическому методу 2 145 0,59 -0,82 0,06
3 121 -1,14 -0,15 0,34
Кластеризация по мето- 1 145 0,32 0,94 -0,38
ду Варда 2 143 0,65 -0,76 0,04
3 133 -0,94 -0,11 0,31
По нашему мнению, организации, выделенные в каждом кластере, обладают потенциалом развития социального капитала при повышении уровня взаимоподдержки и развития взаимозависимости работников (кластер 1), совершенствовании качества корпоративного управления организацией (кластер 2) и активного применения соци-оресурсного подхода в корпоративном управлении (кластер 3).
Литература
1. Иванов С.Ю. Социально-ориентированное управление организацией на принципе зональности. Автореферат... докт. соц. наук. М., 2010. -56 с. - С. 14-15.
2. Игумнов О.А. Социальный капитал российских организаций: подходы к операционализации и измерению // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. - 2020. - № 2. - С. 39-46.
SOCIAL CAPITAL AS RUSSIAN ORGANIZATIONS SOCIAL MANAGEMENT RESOURCE IN A CHANGING MANAGEMENT ENVIRONMENT
Igumnov O.A.
Moscow Pedagogical State University
The article presents the author's approach to the social capital as a resource of social manage-
ment analysis. It is noted that the social capital analysis from the standpoint of methods of its measurement and interpretation of the data obtained is one of the problems of its theoretical understanding. The article presents generalized data from a large-scale study of the of social capital of russian organizations structure, in particular its structural, cognitive and relational components. The conclusion is that cognitive and relational components have a higher correlation coefficient directly expressing the substantive aspects of social relations in the organizations. On the basis of the studied organizations clustering using the method of multidimensional statistical analysis 3 groups of russian organizations were identified and described according to the indicators «solidarity», «management» and «mutual assistance».
Keywords: social capital, social resource, social management, social capital structural component, social capital cognitive component, social capital relational component, affiliation, social solidarity.
References
1. Ivanov S. Yu. Socially-oriented management of the organization on the principle of zoning. Abstract... Dr. social Sciences. M., 2010. - 56 p. - S. 14-15.
2. Igumnov O.A. Social capital of Russian organizations: approaches to operationaliza-tion and measurement // Medicine. Sociology. Philosophy. Applied research. - 2020. -No. 2. - P. 39-46.
188
