CC BY
8
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 6. ЭКОНОМИКА. 2013. № 2
П.Г. Косых1,
профессор Государственного университета управления,
Т.С. Капусто2,
аспирант Государственного университета управления,
А.В. Смуров3,
докт. биол. наук, профессор, директор Экологического центра МГУ имени
М.В. Ломоносова
СОЦИАЛЬНЫЕ И ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
ПРИВЛЕЧЕНИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА В СОВРЕМЕННОМ
ОБЩЕСТВЕ С ПОЗИЦИЙ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ
ЭКОНОМИКИ
В статье рассматриваются основные проблемы, связанные с использованием заемного труда на предприятиях, а также вопросы теоретического анализа контрактных отношений между субъектами экономического пространства в условиях современных экономических реалий.
Ключевые слова: институциональная экономика, лизинг, заемный труд, кадровое агентство, предприятие, аутстаффинг, бюджетный фонд, окружающая среда, российское законодательство.
The article describes the main problems associated with the use of contingent employment in enterprises, the issues of a theoretical analysis of the contractual relationship between the subjects of economic space in today's economic realities.
Key words: institutional economics, lease, contingent labor, recruitment agency, company, outstaffing, budgetary fund, the environment, the russian legislation.
Сегодня в стране происходят изменения в сложившихся экономических и правовых отношениях, активно нарождается рыночная структура экономического уклада, где роли работодателей и работников резко меняются. В частности, работники все чаще утрачивают права на социальную защиту. В погоне за максимальной прибылью работодатель стремится сократить затраты на весь социальный пакет, хотя последний продекларирован Трудовым кодексом Российской Федерации.
В последнее время активно развиваются негативные тенденции во взаимоотношениях между государством, работодателем и работником, которые чаще всего характеризуются неполной и несвоевременной выплатой заработной платы, нарушением техники
1 Косых Павел Георгиевич, тел.: +7 (945) 371-50-83; e-mail: kosyh@polisma.ru
2 Капусто Татьяна Сергеевна, тел.: +7 (495) 377-68-02; e-mail: tkapusto@yandex.ru
3 Смуров Андрей Валерьевич, тел.: + 7 (495) 939-14-15; e-mail: smr49@mail.ru
безопасности на производстве, недостаточным социальным пакетом (например, предоставлением отвечающего санитарным нормам жилья и надлежащего медицинского обслуживания). Все это происходит на фоне несовершенства трудового законодательства в области контрактных взаимоотношений как между государством и фирмами, так и между работниками и работодателями.
Особенно ярко данные недостатки проявляются в том случае, когда работодатель и заказчик не одно и то же юридическое лицо.
Академик Д.С. Львов, рассматривая современные экономические реалии, подчеркивал, что сегодня сложились не идеальные рыночные отношения, а отношения, построенные на контрактах. В своей книге «Институциональная экономика» (2001) он говорит о контрактной экономике, т.е. экономике, функционирующей на договорной основе4. По мнению авторов статьи, контрактная экономика — более точный термин, чем рыночная экономика, которая является такой же утопией, как и то, что высшая фаза развития общества — коммунизм.
Достаточно взглянуть, не вникая подробно в содержание, на массу публикаций на тему реально складывающихся трудовых отношений между работодателем и работником, чтобы убедиться в этом. Появляется тревожное ощущение, что в данной области социально-экономического пространства далеко не все благополучно.
Возникает вопрос: с чем же связано такое разнообразие высказываний по указанной социальной проблеме? Если проанализировать публикации на тему использования заемного труда как нарождающегося института на рынке труда в современной России, можно сделать вывод, что все далеко не однозначно.
Возникает картина несбалансированности и противоречий в законодательной, правовой и психолого-экологической оценке этого феномена (достаточно обратить внимание только на названия работ по этой теме)5.
4 Институциональная экономика: Учеб. пособие / Под ред. Д.С. Львова. М., 2001.
5 См.: Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики. 2007. № 1. С. 122—147; Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Рыжикова З.А. Движение рабочих мест в российской экономике: в поисках «созидательного разрушения» // Экономическая политика. 2012. № 3. С 99—114; Барсукова С.Ю. Неформальная экономика: уточнение понятия и сравнительная специфика сегментов // Общество и экономика. 2006. № 1. С. 112—134; Колганова М. Заемный труд: «их» опыт и «наш» бизнес // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 8. С 38—50; Смирных Л.И. Нестандартные трудовые договора: опыт использования предприятиями: препринт. М., 2010. С. 35—38; Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования. 2008. № 11. С. 3—12; Кривой Я. Заемный труд — новый институт на рынке труда // Юрид. газета. 2006. № 17.
В активное обсуждение вопроса занятости на российских предприятиях уже включились и Государственная Дума РФ, и Международная организация труда.
Интерес к теоретическому анализу контрактных отношений между субъектами в экономическом пространстве интенсивно нарастает, так как контракт является глубинным инструментом институциональной экономики. И это, безусловно, позволит лучше понимать социально-экономические процессы, возникающие во взаимоотношениях между государством, работодателем и работником.
Следует более подробно рассмотреть проблему использования лизинга рабочей силы. В мире в последние десятилетия получила широкое распространение такая практика, как предоставление работников (специалистов) частными агентствами занятости (иначе говоря, кадровыми агентствами). Со специалистами агентства заключают трудовые договоры, в соответствии с которыми выполняется работа по временным проектам у заказчиков. Подобные взаимоотношения получили условное название «заемный труд», или «лизинг персонала». Заемный труд представляет собой сложное комплексное правоотношение между тремя участниками, которое оформляется с помощью двух договоров — трудового договора между работником (специалистом) и частным агентством занятости и гражданско-правового договора возмездного оказания услуг между агентством и предприятием, содержащего в виде необходимых условий, в частности, положения о делегировании соответствующих прав и обязанностей работодателя.
Фактически взаимоотношения сторон в рамках заемного труда возникают в результате потребности заказчика во временных работниках. Предприятие обращается к частному агентству занятости (провайдеру), оказывающему подобные услуги, с запросом о предоставлении определенного количества временных специалистов необходимой квалификации (заемных работников) для осуществления определенных функций на определенный срок. Таким образом, клиент кадрового агентства вместо множества работников, с которыми он был бы обязан заключить трудовой договор, имеет дело с одним юридическим лицом — частным агентством. Последнее и производит все расчеты по заработной плате работников, а также платит налоги и отчисления в бюджетные фонды.
Кроме лизинга необходимо обратить внимание на понятие «аутстаффинг». В случае использования аутстаффинга провайдер становится формальным работодателем для сотрудников заказчика и берет на себя все юридические и финансовые обязательства в отношении их. Персонал заказчика зачисляется в штат кадрового агентства, которое и отвечает за выплату заработной платы, налогов, а также ведение работы с сотрудниками. Именно кадровое
агентство следит за соответствием трудовых отношений российскому трудовому законодательству.
Аутстаффинг дает заказчику гибкость в управлении персоналом. Здесь важно следующее: количество сотрудников сводится к реальной штатной необходимости, и заказчик имеет возможность сосредоточиться на своем основном бизнесе. Безусловно, и в аут-стаффинге не обходится без подводных камней. В числе возникающих сложностей, в частности, путаница в административно-организационных вопросах, будь то оформление больничного листа или командировки. Но проблемы, как правило, вскоре исчезают, процесс быстро налаживается.
Формат работы по модели аутстаффинга несложный. После заключения договора на услуги (обязательным приложением к которому являются списки выводимых за штат сотрудников с их личными данными, описанием функционала, ответственности и компенсаций) указанные сотрудники оформляются в штат к провайдеру. Он командирует персонал к заказчику. Все текущие документы сотрудники передают непосредственно провайдеру. Ежемесячно агентство выплачивает им заработную плату, а также премии, бонусы и дополнительные выплаты, определенные заказчиком и российским законодательством. Также устанавливаются сроки предоставления отчетов о проделанной работе, на основании которых и выставляется счет (включает заработную плату выведенных за штат сотрудников, налоги, оплату возможных бонусов и собственно оплату услуг по процедуре аутстаффинга).
Лизинг и аутстаффинг персонала не новое для российского рынка труда явление. В отличие от модели аутсорсинга при лизинге кадровое агентство не принимает на себя обязательств по ведению бизнес-процессов и не отвечает за конечный результат тех функций, которые выполняют заемные работники. Единственным обязательством провайдера перед заказчиком является предоставление квалифицированного персонала на установленный срок. Оплата за предоставленный персонал устанавливается в заранее определенном размере и не зависит от фактически выполняемого этим персоналом объема услуг. Сумма вознаграждения за предоставление заемных работников, выплачиваемая кадровому агентству, обычно покрывает расходы агентства по выплате заработной платы, уплате налогов и отчислений в бюджетные фонды, а также по дополнительным расходам (например, по организации питания работников, оформлению полиса добровольного медицинского страхования, командировочным расходам).
Однако сводить проблему только к экономическим и социальным последствиям в этой статье было бы ошибочно. Ведь трудовая деятельность человека неразрывно связана с природопользованием,
с эксплуатацией окружающей среды, с нанесением подчас непоправимого вреда той среде, где действуют те или иные обязательства, определенные контрактами6.
Контракты во многом еще несовершенны с позиций социальной защиты участников контрактных отношений. При этом совершенно упускаются вопросы защиты окружающей среды от деятельности участников таких отношений, если обратиться к содержательной смысловой составляющей понятия «заемный труд» и реальному физическому пространству, где это явление происходит7.
В экономическом пространстве абсолютно безнаказанно функционируют так называемые фирмы-однодневки, которые наиболее заинтересованы в привлечении заемного труда. То есть привлекая к исполнению трудовой деятельности мало связанных или совсем не связанных с постоянным проживанием в местах своей трудовой деятельности работников, они способствую тому, что возрастает очаг нестабильности, так как бережливого отношения к месту временного пребывания как в социально-психологическом, так и в экологическом плане ожидать от человека трудно. Отрицательные последствия такой договорной контрактной деятельности неизбежно ведут и к социальному напряжению, и к разрушению окружающей среды. И это не зависит от личного характера и интересов привлекаемых к деятельности людей. Они просто чужды этой среде, зачастую не усваивают местных традиций, местного уклада жизни, который веками складывался на данной территории, сохранял микроэкологический климат местности до прихода сюда временно привлеченных для исполнения определенного рода деятельности работников. Этого вполне достаточно, чтобы понять, какие скрытые угрозы заключены в несовершенстве законодательства в области трудовых отношений, и в частности в заемном труде.
Для каждой местности необходимо иметь пакет экологических норм и правил, которые должны обязательно соблюдаться на обоюдной основе договаривающимися сторонами. Без соблюдения этих очевидных условий использование заемного труда обернется трагедией не только для работодателя и его работника, но и для всего населения нашей страны. С точки зрения институциональной теории будущая социальная стабильность, устойчивое развития региона, района и даже отдельного поселения невозможны без законодательной базы, четко определяющей права заемных работников. Трудовая деятельность, а тем более лизинговая, и сохране-
6 См.: Железнов Ю.Д. Человек в природе и обществе: Введ. в экол.-филос. антропологию: Мат-лы по курсу. М., 1998.
7 См.: Косых П.Г., Кутало А.А. Этика природопользования и институциональная экономика. М., 2007.
ние окружающей среды — это два неразрывных фактора, которые нельзя рассматривать отдельно друг от друга.
Список литературы
Барсукова С.Ю. Неформальная экономика: уточнение понятия и сравнительная специфика сегментов // Общество и экономика. 2006. № 1. С. 112—134.
Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики. 2007. №1. С. 122—147.
Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Рыжикова З.А. Движение рабочих мест в российской экономике: в поисках «созидательного разрушения» // Экономическая политика. 2012. № 3. С. 99—114.
Железнов Ю.Д. Человек в природе и обществе: Введ. в экол.-филос. антропологию: Мат-лы по курсу. М., 1998.
Институциональная экономика: Учеб. пособие / Под ред. Д.С. Львова. М., 2001.
Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования. 2008. № 11. С. 3—12.
Колганова М. Заемный труд: «их» опыт и «наш» бизнес // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 8. С. 38—50.
Косых П.Г., Кутало А.А. Этика природопользования и институциональная экономика. М., 2007.
Кривой Я. Заемный труд — новый институт на рынке труда // Юрид. газета. 2006. № 17.
Распутин В. Прощание с Матерой // Повести. М., 1980.
Смирных Л.И. Нестандартные трудовые договора: опыт использования предприятиями: препринт. М., 2010.
