CC BY
70
УДК 334.012.23:316.422:316.453
П. С. Сорокин
Социальные факторы и механизмы развития инноваций в бизнесе: направления исследований и перспективы их интеграции
В работе рассмотрена проблема интеграции и обобщения различных направлений изучения социальных факторов и механизмов развития инноваций в бизнесе. Предлагается классификация подходов и направлений, а также наиболее перспективные направления развития сложившихся подходов и их интеграции в исследованиях инноваций в российском бизнесе.
We summarize the approaches for social factors and mechanisms of innovation development in business’ research and try to find the way for their integration. The classifications of the approaches and directions are suggested. We discuss the perspectives of their integration for the research of innovations in Russian business.
Ключевые слова: инновации, инновационное поведение, российский бизнес, типология, интеграция.
Key words: innovation, innovation behavior, Russian business, typology, integration.
По мнению современных ученых, инновации являются необходимым элементом социально-экономического прогресса. В отечественной и зарубежной литературе проблема инноваций за последние десятилетия заняла ведущее место среди публикаций. В научной литературе термин «инновации» широко применяется в последние 10 лет. Среди журналов, входящих в базу академической литературы EBSCO, насчитывается около 100 изданий, ориентированных на изучение инноваций в тех или иных аспектах. Из этих ста журналов не менее трети посвящены инновациям в бизнесе и в менеджменте.
Под «инновацией» мы понимаем нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта [1]. Обширность предметной и объектной областей делает социальноэкономические аспекты развития инноваций в бизнесе достаточно сложным феноменом для изучения. В этом поле пересекаются исследования социологов, экономистов, психологов, культурологов. Это хорошо иллюстрируется разнообразием терминологического аппарата, используемого для анализа инноваций в социальных науках. Единой понятийной системы пока не сложилось. Для исследования социального взаимодействия, связанного с инновациями в бизнес-среде, используются различные понятия: innovative behavior, entrepreneurial behavior, innovative work behavior, innovative organiza-
tional behavior, creative work behavior, creative organizational behavior и др. К сожалению, пока не проводились работы по систематизации и теоретическому обобщению сложившихся подходов и направлений к изучению социально-экономического фактора развития инноваций.
Основная цель настоящей статьи - проанализировать и сопоставить сложившиеся в мировой науке подходы и направления к изучению социально-экономических факторов и механизмов развития инноваций в бизнесе. Будут предложены классификации указанных подходов и направлений, позволяющие наглядно представить и описать в едином контексте основные характеристики, сравнительные преимущества и ограничения каждого из них. В заключение будут выделены наиболее перспективные, на наш взгляд, направления интеграции сложившихся подходов для развития теории и практики исследований инноваций в российском бизнесе.
В качестве основания для классификации направлений исследований мы используем определение субъекта инновационной деятельности в контексте того или иного направления, что определяет предмет, объект и методы исследования. С этой точки зрения анализ литературы позволил выделить три различных группы подходов (табл. 1). Этим подходам мы дали следующие названия: микроподход, мезоподход, макроподход.
Таблица 1
Подходы и направления к исследованию факторов и механизмов развития инноваций в бизнесе
Подход Микроподход Мезоподход Макроподход
Субъект инновационной деятельности Индивиды и группы Организация Национальная инновационная система
Основной объект изучения Индивиды и социальные группы в бизнес-организации, взаимодействие между ними Организация как целостная система Совокупность институтов, социальных норм и стандартов поведения, учреждений макросреды
Основной предмет изучения Влияние социальных, социальноэкономических и социально- психологических характеристик внутреннего взаимодействия в фирме на развитие инноваций Влияние организационных характеристик (организационная структура, характер разделения функций, корпоративная культура и др.) на развитие инноваций Влияние макроэкономических (уровень ВВП, ВНП и др.), макро-социальных (социальные институты) и культурных факторов (доверие) на развитие инноваций
Продолжение табл. 1
Основные
направления
Креативное поведение (Т. Амабиле и
др.)
Инновационное трудовое поведение (О. Янсен и др.)
Предпринимательское поведение (Д. Куратко и др.)
Корпоративное предпринимательство (Д.С. Хорнби и др.)
Системы контроля за инновациями (К. Суреш и др.)
Организационные инновации(Л. Роуи и др.)
Национальные инновационные системы (Б.-А. Люндваль,
К. Фриман и др.)
Типичными и наиболее яркими представителями макроподхода являются Б.-А. Люндваль, М. Фримен и др., создавшие концепцию Национальных инновационных систем. Указанная теория связывает инновационную активность конкретного предприятия с характеристиками макросреды или «национальной инновационной системы» (НИС). Под НИС понимается «совокупность эффективных субъектов и институтов, деятельность которых направлена на осуществление и поддержку в осуществлении инновационной деятельности». В данном подходе делается акцент на социально-экономические аспекты инноваций с элементами анализа факторов культуры. Безусловная заслуга Б.-А. Люндваля и других ученых состоит в попытке проанализировать характеристики макроокружения бизнес-организации как фактор инновационной активности фирмы. Основной акцент делается на изучении макроэкономических показателей.
Представители мезоподхода рассматривают организацию в целом как субъект инновационной деятельности и фокусируются на том, как различные экономические и социально-психологические факторы организационного «масштаба» влияют на развитие инноваций в рамках фирмы. В контексте этого подхода можно выделить следующие направления: изучение «корпоративного предпринимательства» (corporate entrepreneurship), «организационных инноваций» (organizational innovation), «систем контроля за инновациями» (innovation control systems) [9, p. 11-24] и др. При анализе инновационных процессов представители данного подхода исходят из того, что специфические структурные и функциональные характеристики организации определяют успех ее инновационной деятельности. Конечная цель исследователей - изучить организационные формы стимулирования, продвижения и внедрения инноваций.
При микроподходе делается акцент на изучении поведения, деятельности или активности отдельных индивидов или социальных групп, которые рассматриваются в качестве субъектов инновационной деятельности. Соответственно исследователи пытаются отыскать ответы на следующие вопросы: какова природа факторов, стимулирующих (тормозящих) инновационное поведение людей? Как на инновационную активность работника влияют его индивидуальные характеристики, организационные условия или особенности макросреды?
К этому направлению относятся, прежде всего, Гарвардская школа изучения «креативного поведения» (Т. Амабиле [24, 11]), направление «инновационного трудового поведения», а также область исследований «предпринимательского поведения».
Как определить наиболее перспективные пути для развития теории и практики исследования социальных и социальноэкономических факторов и механизмов развития инноваций в России? Очевидно, что каждый из трех перечисленных подходов может быть успешно применен для изучения отечественного бизнеса. Вместе с тем именно микроподход, на наш взгляд, обладает особой актуальностью с этой точки зрения.
В конечном счете при микроподходе и мезоподходе к анализу социальной и социально-экономической реальности выдвигается проблема толкования межличностного и межгруппового взаимодействия, первичной единицей которого выступает поведение отдельной личности (см. Эфендиев А.Г., 2009 и др.). Не изучив социальных механизмов инновационного поведения единичного индивида, мы не сможем понять, какие именно факторы и причины общесоциального, организационного, группового или индивидуального характера являются основными драйверами инновации, а какие - лишь вспомогательными силами. Обращение к индивиду особенно необходимо именно при изучении инноваций, ведь инновация, как правило, рождается у отдельного работника, затем транслируется в группу и, лишь пройдя через сложный ряд этапов созревания и адаптации, начинает приносить пользу.
Мы полагаем, что основной барьер развития инноваций в российском бизнесе проявляет себя именно на заключительных стадиях их жизненного цикла и, прежде всего, на стадии их непосредственного внедрения в ткань производственного процесса и связанного с ним социального взаимодействия. Этот барьер инновационного развития отечественной экономики имеет корни в плоскости повседневного взаимодействия руководителей и подчиненных, а также работников между собой.
К этому предположению нас приводят данные всероссийского исследования, проведенного кафедрой УЧР ГУ-ВШЭ (Москва) в 2007-2008 гг. [5]. Результаты исследования указывают на ряд фундаментальных особенностей социальных отношений и социальной организации в российском бизнесе, которые предположительно служат главными препятствиями развития инноваций: клановость, протекционизм, чрезмерный авторитаризм, широкая распространенность недостиженческих моделей трудоустройства и карьерного продвижения. Как показало исследование, все эти факторы с наибольшей очевидностью проявляются именно при анализе практик поведения сотрудников российских фирм.
Таким образом, микроподход представляется наиболее актуальным с точки зрения исследований социальных факторов и механизмов развития инноваций в России. Поэтому мы разработали специальную классификацию, позволяющую сопоставить по ряду оснований базовые направления микро-подхода (табл. 2). Этими основаниями выступили основной объект исследований; определение инновации; основные изучаемые факторы инновационной активности.
Таблица 2
Основные направления исследований в микроподходе к изучению факторов и механизмов развития инноваций в бизнесе
Подход Креативное поведение (Т. Амабиле и др.) (creative behavior) Инновационное трудовое поведение (О. Янсен и др.) (innovative work behavior) Предпринимательское поведение (Д. Куратко и др.) (entrepreneurial behavior)
Основной объект изучения Рядовые работники и специалисты Рядовые работники и специалисты Руководители
Определение предмета исследований Генерация инновационных идей Поиск, генерация, продвижение и внедрение инновационных идей Поиск и реализация новых возможностей
Основные изучаемые факторы инновационной активности Мотивация труда (внешняя и внутренняя) Профессиональная квалификация Социальнопсихологические отношения между работниками и руководителями Поддержка со стороны высшего менеджмента Самостоятельность, автономность руководителя
Индивидуальные креативные способности
Субъективное восприятие работником своей трудовой деятельности
Функциональная нагрузка работника
Степень самостоятельности работника
Субъективное восприятие работником своей трудовой деятельности
Социальная активность работника на рабочем месте________
Система поощрений, стимулирования и оперирования инновационной активностью в организации
Наличие временного ресурса для развития инноваций
Рассмотрим основные результаты и достижения представителей микро-подхода в области изучения социальных факторов развития инноваций.
1. Исследования «креативного поведения» (Т. Амабиле [11] и др.).
Т. Амабиле выдвигает концепцию трехфакторной модели креативного поведения работника. В эту модель входят следующие компоненты:
• индивидуальная квалификация;
• индивидуальные креативные способности;
• индивидуальная мотивационная структура личности.
Основной фокус исследований данной школы концентрируется
на третьем факторе: мотивационная структура личности. В своих работах авторы раскрывают связь между базовыми мотивами трудовой деятельности работника и его креативностью, а также пытаются выявить влияние на креативное поведение работника особенностей организации, в том числе характеристики внутренней конкурентной среды в компании.
Гарвардская школа изучения инновационного (креативного) поведения выделяет две характеристики:
• сочетание учета социально-экономических факторов и механизмов развития инноваций с сильным социально-психологическим акцентом;
• специфическое понимание креативного поведения.
Социально-психологический акцент определяет особенности
методической и методологической обеспеченности исследований Т. Амабиле. Авторы [20] широко используют психологические тесты и методики.
Другой особенностью направления является специфическое
72
понимание креативного поведения. Понятия «инновационное» и «креативное» не разделяются достаточно жестко. Любое новое решение или идея сотрудника, так или иначе связанная с выполнением его профессиональных обязанностей, полагается «креативной», т. е. способствующей инновациям. При этом деятельность сотрудника по продвижению инновационного предложения других работников, или же активность сотрудника по внедрению, применению чужой идеи в жизнь не входит в предмет интереса данного направления исследований.
Для других направлений микроподхода в изучении инноваций в бизнесе свойственно иное понимание инновационного поведения. Представляется обоснованной позиция тех исследователей, которые утверждают, что не всякое новое решение является инновационным, а лишь то, которое непосредственно нацелено на повышение эффективности работы организации.
Вклад гарвардской школы в исследование креативного поведения состоит в трех основополагающих достижениях:
• обосновании значимости мотивационной структуры личности для ее инновационной активности;
• эмпирическом изучении влияния внутренних и внешних мотивационных факторов на инновационную активность. Показано ведущее значение внутренней мотивации работника;
• обосновании и эмпирическом измерении значимости индивидуального профессионального мастерства работника для его инновационной активности.
2. Исследования «инновационного трудового поведения».
Важное место в изучении инноваций в бизнесе как продукта социального взаимодействия занимает исследование «Innovative Work Behavior» («Инновационное трудовое поведение»). К этому направлению относится достаточно многочисленная группа исследователей, преимущественно голландцев: М. Реверс, М. Ван Енген, К. Винкенбург и др. Одним из лидеров является О. Янсен [21, p. 573; 17, p. 729; 14, p. 347].
Данная группа ученых источником инновации видит деятельность работника. Однако в отличие от американской школы, О. Янсен, М. Реверс и другие определяют инновационное поведение не столько через кретивность действий, совершаемых работником, сколько через полезное участие работника в создании инновации. Таким образом, определение инновационного поведения включает в себя четыре различных аспекта:
1) обнаружение новой возможности, возникновение нестандартной проблемы, требующей мобилизации сотрудника. Данная стадия предполагает ориентированность работника на поиск таких возможностей и на обнаружение подобного рода проблем [7];
2) генерация новой идеи. Эта стадия включает в себя всю область креативного поведения с позиции Т. Амабиле, Р. Кантера и других американских специалистов. С тем единственным исключением, что исследователи инновационного трудового поведения более требовательны в отношения нацеленности той или иной креативной, новой идеи на решение конкретных проблем предприятия [19];
3) продвижение новой идеи. Креативная идея, как правило, встречает определенное противодействие со стороны социального окружения новатора. Таким образом, важную роль в судьбе инновационной идеи играет то, насколько успешным будет ее прохождение через третий этап «созревания». На этой стадии в силу вступают характеристики отношений между различными заинтересованными сторонами, структура организации, ее организационная культура и другие факторы;
4) внедрение инновационного решения в жизнь организации. Под внедрением понимается превращение инновационной практики поведения, нового структурного образования, технологического решения и т. п. в стандартный элемент производственного процесса [22]. В контексте проблем российского бизнеса выделение и обособление этой фазы в развитии инновации представляется особенно ценной заслугой исследователей инновационного трудового поведения.
Описанный подход к определению инновационного поведения представляется более глубоким и дифференцированным, чем подход гарвардской школы. О. Янсен и другие сторонники изложенной выше концепции охватывают большое пространство факторов, влияющих на судьбу инновации в организации. С другой стороны, уделяется ограниченное внимание таким существенным предпосылкам инновационного поведения, как личное профессиональное мастерство сотрудника и структура его трудовой мотивации.
3. Исследования «предпринимательского поведения» в организации.
В отличие от двух предыдущих, данное направление является менее институализированным. Понятие «предпринимательское поведение» лишь недавно стало употребляться в научной литературе, посвященной «корпоративному предпринимательству» (Corporate entrepreneurship).
Д. Куратко и другие [6] определяют предпринимательское поведение как инновационную активность, направленную на достижение целей, связанных с развитием инноваций: повышение доходности, стратегическое обновление компании, аккумуляция знания для про-
ведения будущих изменений, развитие компании на международной арене, эффективное размещение и структурирование имеющихся ресурсов.
Д. Куратко, Р. Д. Айрланд и др. [6] на основе собственных изысканий и обобщения достижений других исследователей разработали теоретическую модель предпринимательского поведения руководителей среднего уровня. Модель предпринимательского поведения руководителей среднего уровня включает в себя три элемента [6]:
• предпосылки предпринимательского поведения руководителей среднего уровня;
• проявление предпринимательского поведения;
• вероятные последствия предпринимательского поведения.
Согласно авторам модели, образуется цикл: в зависимости от
того, что перевешивает - позитивные или негативные последствия инновационного поведения - формируются более или менее способствующие инновационной активности предпосылки, которые в свою очередь задают степень «выгодности» инновационного поведения для менеджеров среднего звена и для организации в целом.
Мы не случайно уделили особое внимание рассмотрению модели предпринимательского поведения руководителей. На наш взгляд, именно они являются той социальной группой, от которой в наибольшей степени зависит успех инновации в бизнесе.
П ^ V V
В отечественной науке вопросы инноваций и инновационной активности затрагивались в основном применительно к организации в целом. Вместе с тем важность позиции руководителя для судьбы инноваций в бизнес-организациях широко постулируется в литературе. Например, С. Шекшня подчеркивает значимость фигуры менеджера как новатора: «СЕО - новатор, разрушающий отжившие свой век ментальные и организационные модели: он...продвигает все новое» [3].
Выводы. Две предложенные нами классификации - базовых подходов к изучению социальных факторов развития инноваций в бизнесе (см. табл. № 1), и основных направлений в рамках микроподхода (см. табл. № 2) - позволяют сопоставить сложившиеся на сегодняшний день подходы и направления к исследованию данного предмета. Таким образом, открываются пути для их взаимного обогащения и частичной интеграции с целью исследования инновационной проблематики в российском бизнесе.
Интеграция достижений различных направлений микроподхода особо актуальна для исследования инноваций в российском бизнесе. Это обусловлено, во-первых, результатами проведенных эмпи-
рических исследований, во-вторых, имеющимся в распоряжении отечественного научного сообщества арсеналом теоретических разработок и методического инструментария. В этой связи особое значение имеют работы А.Г. Эфендиева, Е.С. Балабановой и др. [5].
В качестве объекта исследования особый интерес представляет изучение инновационного поведения российских руководителей. На сегодняшний день в мировой науке явно недостаточно эмпирических исследований по всем уровням управления: топ-
менеджменту, руководителям среднего уровня и линейным управленцам. Российские реалии в данной области остаются вовсе неизученными.
Особенно перспективной для будущих исследований представляется интеграция, во-первых, концептуальной модели изучения предпринимательского поведения руководителей (Д. Куратко и др.), во-вторых, трактовки инновационного поведения, предложенной школой «инновационного трудового поведения» (О. Янсен и др.), в-третьих, отдельного внимания к мотивации и уровню профессиональной квалификации сотрудника (руководителя) как важным факторам его инновационной активности (Т. Амабиле и др.). Мы предлагаем взять за основу будущего эмпирического исследования трехэлементную модель предпринимательского поведения руководителей (предпосылки поведения, его проявления и последствия), «наложить» ее на трактовку «инновационного поведения» О. Янсена (обнаружение проблемы, генерация, продвижение и внедрение идеи) и дополнить анализ группы «предпосылок» инновационного поведения изучением структуры мотивации руководителя и уровня его квалификации. По нашему мнению, соединив эти три компонента, можно разработать эффективную теоретическую модель для изучения инновационного поведения руководителей.
Список литературы
1. Азалькадов Г.Г., Костин А.В. Инновации в нетехнической сфере - необходимость и возможность. Labracate.ru, 2009.
2. Кондратьева Е.В. Национальная инновационная система: теоретическая концепция. URL: http://www.schumpeter.ru/article.php?book=concept&id=4.
3. Шекшня С. От плохого к великому // Эксперт. № 29 (523).
4. Шумпетер Й. Избранное / пер. Е. В. Кондратьевой. URL: http://www.schumpeter.ru/article.php?id=5&book=concept.
5. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.Г. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России. 2010. Т. XIX. № 4. С. 69-103.
6. A model of middle-level managers' entrepreneurial behavior, Kuratko Donald F., R. Duane Ireland, Jeffrey G. Covin, Jeffrey S. Hornsby, Entrepreneurship Theory and Practice, November, 2005.
7. Basadur, M., Leading Others to Think Innovatively Together: Creative Leadership. Leadership Quarterly, 15. 2004. P. 103-121.
8. Causes and consequences of psychological contract among knowledge workers in the high technology and financial services industries, Flood, P., Turner, T., Ramamoorthy, N. and Pearson, J. The International Journal of Human Resource Management, 12. 2001. P. 1152-1165,
9. Creative Tension in the Innovation Process: How to Support the Right Capabilities, Javier Perez-Freije, Ellen Enkel, European Management Journal. 2007. V. 25. No. 1. P. 11-24.
10. Forms of knowledge and modes of innovation, Morten Berg Jensen, Bjorn Johnson, Edward Lorenz, Bengt Ake Lundvall. Research Policy 36. 2007. P. 680693.
11. HBS’s Teresa Amabile "tracks creativity in the wild”: longitudinal study explodes myths about motivating creative workers, Harvard Gazette. URL: www.news.harvard.edu/gazette/2005/02.10/09-amabile.html, June 14, 2005.
12. How fairness perceptions make innovative behavior more or less stressful, Onne Janssen Department of Social and Organizational Psychology, University of Groningen, Groningen, The Netherlands Journal of Organizational Behavior 25. 2004. P. 201-215.
13. Implicating trust in the innovation process Chris Clegg; Kerrie Unsworth; Olga Epitropaki; Giselle Parker Journal of Occupational and Organizational Psychology; 2002. 75. P. 409.
14. Innovative behaviour and job involvement at the price of conflict and less satisfactory relations with coworkers, Onne Janssen Journal of Occupational and Organizational Psychology; 2003. 76. P. 347.
15. Internal factors determining a firm’s innovative behavior, Jesus Galende, Juan Manuel de la Fuente, Research Policy 32. 2003. P. 715-736.
16. Job demands, perceptions of effort--reward fairness and innovative work behaviour. Janssen, Onne. Journal of Occupational & Organizational Psychology. 2003. V. 73 Issue 3. P. 287-302. P. 16.
17. Joint Impact of Interdependence and Group Diversity on Innovation, Journal of Management; 29; Gerben S. Van der Vegt and Onne Janssen. 2003. P. 729.
18. Leadership predictors of innovation and task performance: Subordinates' self-esteem and self-presentation as moderators Johannes Rank, Nicole E. Nelson Tammy D. Allen and Xian Xu Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2009. V. 82. P. 465-489.
19. Measuring Innovative Work Behaviour. De Jong, Jeroen; den Hartog, Deanne. Creativity & Innovation Management. 2010. V. 19 Issue 1. P. 23-36.
20. Motivating innovation: driving innovative behavior in a corporate setting, PH D by Alfred Y.Bentley III, USA, 2006.
21. The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behavior Onne Janssen Journal of Occupational and Organizational Psychology; 78. 2005. P. 573.
22. Towards a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior. Kleysen, R.F., Street, C.T. Journal of Intellectual Capital, 2. 2001. P. 284-296,
23. Transformational Leadership and Innovative Work Behaviour: Exploring the Relevance of Gender Differences. Reuvers, Mark; van Engen, Marloes L.; Vinkenburg, Claartje J.; Wilson-Evered, Elisabeth. Creativity & Innovation Management. 2008. V. 17 Issue 3. P. 227-244. P. 18.
24. When a Thousand Flowers Bloom: Structural, Collective and Social Conditions for Innovation in Organization. Kanter, R.M., Research in Organizational Behavior, 10. 1988. P. 169-211.
