CC BY
72
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2015. № 4. С. 177-184.
УДК 331.1
СОЦИАЛЬНОЕ ЗАГРЯЗНЕНИЕ ТРУДОВОЙ СФЕРЫ РОССИЙСКИХ И ЧЕШСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ: КОМПАРАТИВНЫЙ АНАЛИЗ
SOCIAL POLLUTION OF THE LABOR SPHERE OF RUSSIAN AND CZECH COMPANIES: COMPARATIVE ANALYSIS
А.Э. Федорова A.E. Fedorova
Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
З. Дворжакова Z. Dvorakova Пражский экономический университет, Чехия University of Economics, Prague, Czech Republic
Статья поступила в редакцию 13 августа 2015 г.
Дискуссии о новых формах трудовых отношений возникли в конце 1990-х гг. с появлением термина «прекаризация занятости», используемого для описания нестабильной и нестандартной системы занятости без социальных гарантий. Стабильность долгосрочного трудового договора вытесняется флексибильной, неустойчивой и краткосрочной системой занятости. На новом витке капитализма усиливается мобильность рабочей силы, что легитимирует снижение оплаты труда, провоцирует чрезмерную конкуренцию между работниками. Эти процессы усиливают власть работодателя: краткосрочный трудовой договор узаконивает его право на увольнение без объяснения причин или снижение уровня социального страхования. Не вызывает сомнений, что все это самым неблагоприятным образом сказывается на наемных работниках, наносит значительный вред их социально-психологическому благополучию и, как следствие, физическому здоровью. Следовательно, использование менеджментом предприятий флексибильных форм трудовых отношений следует рассматривать как социальное загрязнение внутриорганизационной среды, оказывающее негативное воздействие не только на работников организации, но и на экономически активное население в целом. Несмотря на стремительное расширение практики использования прекаризационных трудовых договоров в целях реализации стратегии сокращения затрат на персонал, исследование воздействия пре-каризации занятости на благополучие наемных работников находится на начальной стадии. В статье представлены некоторые результаты межстранового сравнительного анализа данных, полученных авторами в ходе социологического опроса работников российских и чешских предприятий. Социологическое исследование является частью долгосрочного мониторингового проекта, цель которого заключается в оценке изменений, происходящих в социально-трудовой сфере предприятий на фоне развития прекаризации занятости.
The discussion about the new forms of labour relations emerged in the late 1990's with appearance of the term "precarious work" that was formulated in order to describe the unstable and non-standard systems of employment without social guarantees. The stability of the long-term employment contract is gradually being replaced by the flexible, erratic, temporary employment system. At this new stage of capitalism, labour mobility has been increased, and it legitimizes the reduction of wages, as well as provoking excessive competition among working people. These processes strengthen the power of the employer due to the short-term contract legalizes their right to dismissal without explanation of reasons and to decline the level of social security. There is no doubt that all these changes have an extremely negative impact on employees, causing significant damage to their psychosocial well-being and, as a consequence, to their physical health. Hence, the use of these flexible forms of labour relations by companies should be considered the social pollution of the inter-organizational environment that adversely affects not only employees of the organization, but also the economically active population, as a whole. Despite the rapid expansion the practice of using precarious labour contracts in order to implement strategy of the reducing the personnel expenses, a study of the impact of the precarious employment on the employees' well-being is in its initial stage. This paper presents certain results of the comparative crosscountry analysis of the data obtained by the authors in the frame of a sociological survey of employees of Russian and Czech companies. Given sociological survey is part of a long-term monitoring project, which aims is an evaluation of the changes occurring in socio-labour sphere of enterprises against the background of the precarization of employment.
Ключевые слова: социальное загрязнение, прекаризационный труд, трудовые отношения, трудовая сфера, благополучие работников.
Key words: social pollution, precarious work, labour relations, labour sphere, well-being at work.
Введение. Отправной точкой нашего исследования является прекаризация условий занятости, которая имеет растущую тенденцию в современной глобальной экономике. В процессе теоретического изучения трансформации
социально-трудовых отношений между работодателями и работниками нами был предложен понятийный аппарат, который стал основой последующего эмпирического исследования. Наше понимание прекаризационного труда
© А.Э. Федорова, З. Дворжакова, 2015
(precarious work) основано на существующей литературе, посвященной вопросам нестандартной занятости, характерными чертами которой являются, в числе прочего, частичная, временная, сезонная или периодическая занятость [13]. Термин «прекаритет» (precarity) обозначает совокупность условий существования индивида в системе трудовых отношений в экзистенциальном (тревожность, нестабильность) или социологическом (отсутствие социального страхования) смысле. Социологи используют этот термин для того, чтобы описать распространение нестандартной и нестабильной системы занятости без социальных гарантий. Понятие «прекаризация» используется для обозначения процесса ухудшения условий труда при сокращении заработной платы или урезании социальных гарантий. Например, закон об увеличении пенсионного возраста в европейских странах приведет к усилению прекаризации населения [4]. Концепция прекариата (precariat, the precariazed working class) является предметом осмысления критической теории последнего десятилетия. Среди первых ученых, рассмотревших проблему прекариата во взаимосвязи с глобализацией экономики, были Кастель и Бур-дье [5-6]. Следует также отметить, что Кастель ввел термин «дизаффилиация» (disaffiliation), который описывает процесс распада личности в обществе, ее выпадения из какой-либо социальной группы [6]. Мы убеждены, что прекари-зация занятости становится одним из все более значимых факторов дизаффилиации личности.
Г. Стэндинг считает прекариат одной из классовых групп, которая появилась в новой классовой структуре глобального общества. Эта группа включает в себя миллионы людей, работающих в условиях гибких и небезопасных трудовых отношений [7-10]. Общеизвестно, что компании и их управленческие практики оказывают значительное влияние на человеческую и социальную среду [11]. Дж. Пфеф-фер указал на прямые и косвенные последствия деятельности организаций, управленческих решений на здоровье и смертность людей, а также идентифицировал феномен социального загрязнения [12; 13]. Мы также внесли свой вклад в развитие научных исследований пре-каризации трудовых отношений, выявив совокупность элементов организационной среды, обусловливающих токсичность рабочего места и оказывающих вредное воздействие на физическое и социально-психологическое благополучие работников [14-16]. Токсические практики управления персоналом используются в течение всего жизненного цикла работника на
предприятии, начиная со стадии найма и заканчивая увольнением [17; 18]. Каллеберг считает, что одним из факторов, снижающих уровень благополучия работников, является рост неравенства в оплате труда и льгот, нерегулярной занятости и неопределенности [19]. Мы глубоко убеждены, что прекаризация занятости и токсические практики управления человеческими ресурсами, все более широко используемые предприятиями, являются системообразующими факторами социального загрязнения от экономической деятельности организаций.
Целью данной работы является представление промежуточных результатов долгосрочного мониторингового исследования, сфокусированных на следующих вопросах: 1) углубленное изучение факторов социального загрязнения организационной среды; 2) формулирование научно-исследовательских гипотез на основе существующих теоретических и эмпирических данных по вопросам прекаризации занятости и социального загрязнения от экономической деятельности организаций; 3) проверка научно-исследовательских гипотез путем проведения сравнительного анализа результатов социологического опроса, проводимого авторами с целью выявления наиболее значимых компонентов социального загрязнения организационной среды на российских и чешских предприятиях.
Вышеуказанное исследование направлено на идентификацию проблемы социального загрязнения, принимающего в настоящее время различные формы в отношениях между работодателями и работниками и проявляющегося в снижении уровня физического и социально-психологического благополучия наемных работников. На основе теоретического исследования нами разработана методология мониторинга и оценки степени и факторов социального загрязнения внутриорганизационной среды. Эмпирическое исследование, проведенное авторами в форме сравнительного анализа существующей на российских и чешских предприятиях ситуации в сфере социального загрязнения внутриорганизационной среды, позволяет проверить научно-исследовательские гипотезы: детально изучить природу социального загрязнения внутри экономической деятельности хозяйствующих субъектов, а также идентифицировать токсические элементы в трудовых отношениях на данном этапе экономического развития.
Методы исследования. Представленное в статье исследование анализирует изменения в трудовой сфере российских и чешских пред-
приятий, оказывающих негативное влияние на психосоциальное и физическое благополучие работников. Участвующие в опросе респонденты (274 чел.) были разделены на две группы: имеющие признаки прекариата и не имеющие таковых. Методика исследования включает сбор первичных данных, их обобщение, анализ и интерпретацию. Данные были получены из ответов респондентов, содержащихся в структурированной анкете. Вопросы анкеты нацелены на выяснение следующих аспектов: 1) в какой форме и на какой срок оформлены трудовые отношения работника с работодателем; 2) какие изменения в кадровой политике организации произошли за прошедший год; 3) какие нарушения условий трудового договора были допущены работодателем; 4) какие управленческие решения отрицательно повлияли на уровень благополучия сотрудников; 5) какие источники беспокойства и негативных эмоций появились в текущей работе; 6) какие угрозы для будущего работников существуют в их текущей работе.
В России в марте 2015 г. был проведен опрос 210 сотрудников различных предприятий Уральского региона. Распределение респондентов по секторам экономики выглядит следующим образом: 30,8 % - сфера услуг; 22,3 % -энергетика; 18,5 % - производство; 14,7 % -торговля; 7,1 % - строительство и 6,6 % - финансовые услуги. Выборочная совокупность респондентов включает в себя: 31,4 % - рабочие; 36,2 % - специалисты; 14,8 % - служащие; 14,8 % - менеджеры среднего звена и 2,8 % -
Основные отличия, которые следует отметить, связаны с работой на основании устной договоренности с работодателем и трудовых контрактов с работодателем - физическим лицом. В отличие от чешских респондентов, некоторые российские работники выборочной совокупности указали на наличие этих форм трудовых отношений. С другой стороны, заметно
топ-менеджеры. Опрос охватил 50,7 % мужчин и 49,3 % женщин. Возрастная структура респондентов разделена на две группы, состоящие из 75,9 % молодежи до 35 лет и 24,1 % людей в возрастной группе 36-50.
В Чешской Республике опрос проводился в тот же период. На вопросы анкеты ответили 64 сотрудника, из которых: 12,5 % - рабочие; 3,1 % - стажеры; 37,5 % - специалисты; 21,9 % -служащие и 25 % - менеджеры среднего звена. В качестве респондентов выступили представители следующих отраслей: 64,1 % - сфера услуг; 32,8 % - производство и 3,1 % - торговля. Гендерное распределение чешских респондентов следующее: 56,3 % - мужчины и 43,7 % - женщины. Большинство из них находится в возрастной группе 36-50 лет (73,4 %).
Результаты исследования. Сравнительные характеристики результатов социологического опроса российских и чешских респондентов основаны на обобщении и группировке их ответов в табличной форме. Следует отметить, что в некоторых таблицах сумма ответов на отдельные вопросы может превышать 100 %, поскольку для них предполагалась возможность респондентов выбрать несколько вариантов одновременно.
Как отмечалось выше, одна из целей исследования, представленного в данной статье, -выявление форм трудовых отношений с наемными работниками, используемых работодателями. В частности, респонденты должны были указать, как именно формализованы их трудовые отношения с работодателями (табл. 1).
большее число чешских респондентов по сравнению с опрошенными россиянами сообщили о том, что они имеют договоры возмездного оказания услуг и работу по совместительству.
Распределение ответов респондентов о срочности существующих трудовых договоров показывает значительные различия в ситуациях в двух исследуемых странах (табл. 2).
Таблица 1
Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как оформлены трудовые отношения между Вами и Вашим работодателем?», % от ответивших
Варианты ответов Россия Чехия
Трудовым договором по основному месту работы 81,5 76,5
Трудовым договором о работе у работодателя - физического лица 8,1 1,6
На основании устной договоренности с работодателем (без оформления письменного договора) 7,1 0,0
Договором возмездного оказания услуг (подряда) 0,9 15,6
Трудовым договором о работе по совместительству 2,4 4,7
Трудовым договором о сезонной работе 0,0 1,6
Трудовым договором о временной работе сроком до 2 месяцев 0,0 0,0
Таблица 2
Распределение ответов респондентов на вопрос: «На какой срок оформлены трудовые отношения между Вами и Вашим работодателем?», % от ответивших
Варианты ответов Россия Чехия
На неопределенный срок 85,7 53,1
4-5 лет 2,9 17,2
3 года 2,4 0,0
2 года 1,0 10,9
1 год 1,9 18,8
6 месяцев 1,4 0,0
Срок зависит от окончания работы 4,3 0,0
Нет ответа 0,4 0,0
В то время как подавляющее большинство российских респондентов имеет трудовые договоры на неопределенный период, только чуть больше половины чешских респондентов заявили, что они тоже имеют подобного рода контракты. Каждый пятый опрошенный чешский работник ответил, что имеет трудовой договор сроком на один год, а каждый девятый -двухлетний контракт с работодателем. Немногим меньше пятой части чешских респондентов работают по договору на период 4-5 лет.
В то же время некоторая доля российских респондентов указала на то, что продолжительность их работы зависит от срока завершения работы.
Прекаризированные формы трудовых договоров сами по себе являются одной из причин нестабильности на рабочем месте. Тем не менее нарушения трудовых договоров работодателями еще больше усугубляют ситуацию (табл. 3).
Таблица 3
Распределение ответов респондентов на вопросы: «Были ли случаи нарушения Ваших с работодателем договоренностей со стороны работодателя?» и «Если да, то с какими именно нарушениями Вы столкнулись?», % от ответивших
Варианты ответов Россия Чехия
Увеличение объема работы без соответствующего повышения заработной платы 43,3 32,0
Невыплата дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу 33,3 12,0
Непредоставление положенного отпуска 16,7 12,0
Невыплата обещанного вознаграждения 30,0 4,0
Необоснованное снижение размера заработной платы 20,0 0,0
Необоснованная задержка выплаты заработной платы сроком до 1 месяца 1,7 36,0
Незаконное увольнение 6,7 8,0
Необоснованная задержка выплаты заработной платы сроком более 1 месяца 10,0 16,0
Ответы наемных работников, участвовавших в опросе, подтверждают наличие вышеупомянутой проблемы нарушений работодателями своих обещаний, данных подчиненным. Увеличение рабочей нагрузки без соответствующего повышения заработной платы отметили треть чешских и немногим менее половины российских респондентов. Но чешские работники чаще страдают от необоснованных задержек выплаты заработной платы. В то же время треть опрошенных российских работников указала на отсутствие компенсационных выплат за сверхурочное время, а также невыплаты обещанного вознаграждения. Каждый пятый российский респондент сообщил, что пострадал
от необоснованного сокращения заработной платы. В обеих странах есть незначительная доля ответивших работников, которые столкнулись с отказом в предоставлении положенного отпуска, а также были жертвами незаконного увольнения.
Кризисные явления в экономике обусловили стремление работодателей использовать стратегию сокращения затрат на рабочую силу. Данная стратегия подразумевает необходимость вносить изменения в кадровую политику предприятия. Следует констатировать тот факт, что эти изменения происходят чаще всего не в пользу наемных работников, что подтверждают результаты опроса (табл. 4).
Таблица 4
Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие изменения в кадровой политике Вашей организации произошли за последний год?», % от ответивших
Варианты ответов Россия Чехия
Изменений не было 39,0 0,0
Прием на работу новых работников только на короткий период (от 1 до 6 месяцев) 18,6 21,9
Использование временных и/или сезонных работников, предоставляемых другими компаниями 8,1 96,9
Сокращение части работников в связи с передачей части работ на аутсорсинг 8,1 50,0
Выведение части работников на досрочную пенсию 7,6 29,7
Постоянное сокращение работников каждые 3-6 месяцев 10,5 1,6
Массовое сокращение численности работников (более 50 человек в течение месяца или более 2 тыс. работников за год) 9,0 4,7
Выведение части работников за штат предприятия 8,6 1,6
Представляется интересным, что все чешские респонденты указали на наличие каких-либо изменений, в отличие от опрошенных российских работников, две пятых которых утверждают, что никаких изменений в кадровой политике предприятия за последний год не произошло. Судя по ответам большинства чешских респондентов, можно говорить о том, что чешские организации все больше предпочитают использовать временных и сезонных работников, проводят сокращение численности с передачей части работ на аутсорсинг и используют технологию досрочного пенсионирования. В то же время только пятая часть опрошенных работников российских предприятий указала на
Можно отметить существенные различия в оценках обеих групп респондентов относительно спектра негативных эмоций, испытываемых ими в отношении некоторых источни-
найм новых работников только на краткосрочный период. И лишь незначительное количество российских респондентов отметило разного типа сокращения численности на предприятии.
Существует причинно-следственная связь между токсичностью рабочей среды и благополучием работников на рабочем месте. Вышеупомянутые в статье факторы социального загрязнения оказывают неблагоприятное воздействие на работников, вызывая у них негативные переживания, снижая эффективность их трудовой деятельности. Следовательно, необходимо установить, какие именно токсины организационной среды имеют наиболее широкое распространение на предприятиях (табл. 5).
ков беспокойства. Почти половина чешских респондентов выбрали ответ, связанный с трудностью совмещения работы и личной жизни. Две пятых из них испытывают дискомфорт от
Таблица 5
Распределение ответов респондентов на вопрос: «Что является источником Вашего беспокойства и негативных эмоций на текущей работе?», % от ответивших
Варианты ответов Россия Чехия
Ненормированный рабочий день 19,9 40,6
Высокий уровень стресса на рабочем месте 22,7 4,7
Слишком высокая напряженность работы 19,0 35,9
Сложность совмещения трудовой и личной жизни 16,6 46,9
Профессиональная некомпетентность руководителя 13,7 28,1
Отсутствие или недостаток заботы работодателя о своих работниках 15,2 9,4
Негативные (деструктивные) черты характера руководителя 13,7 12,5
Источников беспокойства и негативных эмоций на рабочем месте нет 17,5 0,0
Психологическое давление со стороны руководителя 9,5 17,2
Некомфортные условия на рабочем месте 14,2 10,9
Нестабильный, часто меняющийся трудовой коллектив 10,4 4,7
Отсутствие или плохое взаимодействие с руководителем 8,5 7,8
Отсутствие или плохое взаимодействие с коллегами 4,3 3,1
Психологическое давление со стороны коллег по работе 2,8 9,4
Слишком высокая конкуренция между сотрудниками 3,8 0,0
ненормированного рабочего дня. Около трети чешских респондентов считают, что их работа характеризуется слишком высокой напряженностью, а также выражают недовольство профессиональной некомпетентностью руководства. При ранжировании полученных ответов становится очевидным, что на первом месте в структуре выбора российских респондентов находится высокий уровень стресса на рабочем месте. Каждого пятого опрошенного
российского работника беспокоит чрезмерный уровень стресса, а также ненормированный рабочий день и высокая напряженность труда.
Характерной чертой современной социально-трудовой сферы является неопределенность будущего, обусловленная растущей пре-каризацией занятости. Мы просили респондентов поделиться своими опасениями по поводу их профессионального будущего (табл. 6).
Таблица 6
Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие угрозы для Вашего будущего существуют на текущей работе?», % от ответивших
Варианты ответов Россия Чехия
Снижение уровня удовлетворенности работой 24,3 60,9
Отсутствие профессионального развития 23,8 14,1
Снижение размера денежного вознаграждения 25,2 32,8
Потеря рабочего места из-за кризиса в экономике 20,5 17,2
Ухудшение физического здоровья на рабочем месте 24,8 10,9
Утрата психологического равновесия из-за неуверенности в завтрашнем дне 8,1 17,2
Никаких угроз нет 14,3 1,6
Потеря работы из-за высокой конкуренции среди коллег 3,3 7,8
Существуют некоторые очевидные различия в оценках двух групп респондентов в отношении их будущего на текущей работе. Более половины чешских респондентов боятся снижения удовлетворенности работой, в то время как только один из четырех российских сотрудников выразил то же беспокойство. Каждый третий чешский и каждый четвертый российский респондент обеспокоен возможным сокращением размера заработка. Значительная доля респондентов обеих стран обеспокоена наличием риска потери рабочего места из-за экономического кризиса - каждый пятый из них выбрал данный вариант ответа. Опрошенные российские работники в два раза чаще
чешских респондентов указывали на возможность ухудшения здоровья на работе. По этому поводу переживает четверть участвующих в опросе россиян, и лишь каждый девятый чешский респондент выразил беспокойство в этом вопросе. Наоборот, в два раза больше чешских респондентов высказали опасения по поводу ухудшения их психосоциального здоровья вследствие неуверенности в завтрашнем дне.
Некоторые работодатели используют кризисную ситуацию на рынке труда в своих интересах, заставляя сотрудников делать что-то сверх нормативных профессиональных обязанностей, манипулируя их страхом потерять работу (табл. 7).
Таблица 7
Распределение ответов респондентов на вопрос: «Приходится ли Вам предпринимать какие-либо действия, чтобы сохранить за собой рабочее место?» и «Если да, то какие именно действия Вам приходится предпринимать?», % от ответивших
Варианты ответов Россия Чехия
Выполнять поручения, не входящие в должностную инструкцию 47,5 47,4
Работать сверхурочно (вынужденно и без оплаты) 44,3 5,3
Повышать квалификацию за свой счет 26,2 31,6
Работать сверхурочно (вынужденно, но за дополнительное денежное вознаграждение) 24,6 31,6
Принимать участие в не всегда честной конкуренции среди коллег 4,9 7,0
Почти половина и чешских и российских респондентов отметила необходимость выполнения заданий, не входящих в их должностные инструкции. Каждый четвертый российский и
каждый третий чешский респондент указал на необходимость повышения своей квалификации за счет собственных средств, а также выполнения сверхурочной работы. При этом рос-
сийские работодатели зачастую не считают нужным выплачивать денежное вознаграждение, в то время как сверхурочные часы на чешских предприятиях оплачиваются. В любом случае, следует отметить, что большинство выборочной совокупности респондентов вынуждено прилагать дополнительные усилия для сохранения своих рабочих мест.
Заключение. Результаты сравнительного анализа дают основание утверждать, что, несмотря на некоторые различия в оценках российских и чешских респондентов, можно выявить общие закономерности:
- большая доля работников сталкивается с нарушением условий трудового договора со стороны работодателя;
- большинство из этих нарушений связано с увеличением рабочей нагрузки без соответствующего увеличения заработной платы;
- высокий процент нарушений связан с невыплатой дополнительного и/или обещанного денежного вознаграждения, а также необоснованной задержкой в выплате заработной платы;
- большое количество сотрудников чувствует беспокойство и отрицательные эмоции на рабочем месте;
- высокий процент наемных работников страдает от ненормированного рабочего дня, а также чрезмерного стресса и высокой напряженности на работе, испытывает трудности в совмещении работы и личной жизни;
- значительное число работников чувствует себя под угрозой потери рабочего места из-за экономического кризиса, а также негативных изменений в будущей профессиональной жизни, таких как снижение трудовых доходов и уменьшение удовлетворенности работой;
- большая доля работников для того, чтобы сохранить свои рабочие места, должна выполнять задания, которые не предусмотрены должностной инструкцией, а также вынуждена работать сверхурочно с оплатой или без оплаты дополнительных часов и повышать квалификацию за счет собственных средств.
Все вышеуказанные тенденции способствуют росту уязвимости наемных работников в сфере трудовых отношений, отрицательно влияют на их благосостояние и благополучие и, как следствие, приводят к снижению качества их жизни. Часть из рассмотренных нами тенденций мы должны обозначить как прека-ризационные формы занятости, среди которых: устные и краткосрочные трудовые соглашения, сокращение размера и задержка выплаты денежных вознаграждений, а также их неуп-
лата. Также следует идентифицировать токсические практики управления человеческими ресурсами, которые, в числе прочего, включают нарушения условий трудового договора со стороны работодателя, а также ненормированный рабочий день и принуждение работников к выполнению сверхнормативной работы. Необходимо отметить, что токсичность рабочей среды характеризуется чрезмерным стрессом и высокой напряженностью на рабочем месте, трудностью совмещения работы и личной жизни, а также недовольство содержанием труда и неуверенности в будущем. Все вышеперечисленное в своей совокупности является системообразующими факторами социального загрязнения внутриорганизационной среды.
В настоящее время исследований феномена социального загрязнения от экономической деятельности хозяйствующих субъектов еще крайне мало. Следовательно, это явление требует дальнейшего изучения. Таким образом, исследование, представленное в данной статье, имеет научно-исследовательскую и практическую перспективы по целому ряду причин. Динамичный характер социально-трудовой сферы требует последующего мониторинга и постоянного поиска управленческих решений, направленных на уменьшение негативного влияния на благосостояние и благополучие наемных работников в связи с растущей прекариза-цией занятости и токсичностью рабочей среды.
1. Бобков В. Н. 20 лет капиталистических трансформаций в России: влияние на уровень и качество жизни // Народный собор. - URL : http://mosnarodsobor.ru/?page=news&id=1657 (дата обращения: 21.05.2012).
2. Бобков В. Н., Вередюк О. В. Социальная уязвимость работников и общества как результат неустойчивости занятости // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. -№ 6. - С. 7-11.
3. Бизюков П. В. Неустойчивая занятость как форма деградации трудовых отношений // Вестн. общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. - 2013. - № 1. - С. 100-109.
4. Чехонадских М. Трудности перевода: прекаритет в теории и на практике // Художественный журнал. - 2007. - № 79/80. - URL : http://xz.gif.ru/numbers/79-80/chekhonadskih/.
5. Bourdieu P. Counterfire: Against the Tyranny of the Market. - N. Y. : Verso, 2003.
6. Castel R. The Roads to Disaffiliation: Insecure Work and Vulnerable Relationships // International Journal of Urban and Regional Research. - 2000. - № 24 (3). - P. 519-535.
7. Standing G. The Precariat: The New Dangerous Class. - N. Y. : Bloomsbury Publishing Plc, 2011.
8. Standing G. Tertiary Time: The Precariat's Dilemma // Public Culture. - 2013. - № 25 (1). -P. 5-23.
9. Standing G. The Precariat: From Denizens to Citizens? // Polity. - 2013. - № 44 (4). -P.588-608.
10. Standing G. Understanding the Precariat through Labour and Work // Development and change. - 2014. - № 45 (5). - P. 963-980.
11. Dvorakova Z., Langhamrova J. Population Ageing and its Human Resource Management Consequences // 7th International Days of Statistics and Economics. - Prague : Melandrium, 2013. - P. 365-374.
12. Pfeffer J. Building Sustainable Organizations: The Human Factor // Academy of management perspectives. - 2010. - № 24 (1). - P. 34-45.
13. Nee lima M. The thinker interview: Jeffrey Pfeffer on human sustainability // CKGSB Knowledge. - URL : http://knowledge.ckgsb.edu. cn/2013/04/05/employment/the-thinker-interview-jeffrey-pfeffer-on-human-sustainability/.
14. Fedorova A., Vishnevsky Yu., Dvorako-va Z. Evaluation of The Organizational Influence on Physical and Psychosocial Health at Work //
8th International Days of Statistics and Economics. - Prague : Melandrium, 2014. - P. 395-404.
15. Федорова А. Э., Меньшикова М. С. Исследование токсических элементов организационной среды на итальянских и российских предприятиях: сравнительный анализ // Изв. Ур. гос. эконом. ун-та. - 2014. - № 5 (55).
- С. 67-76.
16. Fedorova A., Dvorakova Z. Toxic workplaces as a factor in the deterioration of employees' health, as well as the reduction in the quality of their work life // International Multidiscipli-nary Scientific Conferences on Social Sciences and Arts - SGEM 2014, Conference Proceedings.
- Vol. II. - P. 1149-1156.
17. Гатти М., Федорова А. Э. Устойчивость и двойственность в практике управления персоналом: где выход? // Управленец. - 2012.
- № 2 (42). - С. 56-63.
18. Гатти М., Федорова А. Э. Токсические элементы корпоративных социально-трудовых отношений: рабочее место, руководство, персонал // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». -2014.- № 2.- С. 46-51.
19. Kalleberg A. L. Job quality and precarious work: Clarifications, controversies, and challenges // Work and Occupations. - 2012. - № 39 (4).
- P.427-448.
