CC BY
161
В.Я. Красниковский
Московский государственный горный университет
СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ. ПОКАЗАТЕЛИ И ПРОБЛЕМЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Одним из направлений управления социальными процессами в производственных организациях (социального управления) является проведение в жизнь социальных программ (синонимы - планы социального развития, социальная политика Организации, программы социального развития). В советский период существования нашей страны повсеместное распространение получило сформировавшееся на стыке экономики, социологии и психологии направление, именовавшееся социальным развитием. Инструментом его реализации выступало планирование социального развития трудовых коллективов предприятий, объединений и отраслей (социальное планирование).
Социальное планирование определялось как научно-обоснованное планирование перспектив и показателей развития социальных отношений в трудовом коллективе в связи с развитием производительных сил общества и производственных отношений [ 1, с. 407-425. С.241]. В качестве объекта социального планирования выступала "социальная сторона всех сфер деятельности коллектива" [см. там же, с. 409].
Можно утверждать, что социальное развитие как направление, и социальное планирование, - как инструмент осуществления первого, - направлены на обеспечение оптимального сопряжения техникоэкономической стороны деятельности организаций и того, что в недавние времена часто обозначалось как человеческий фактор.
Человеческий фактор производства может быть определен, как трудовые ресур-
сы предприятия (организации, производственного подразделения) воплощенные в конкретных людях, занимающих определенные трудовые посты и являющихся членами реальных трудовых коллективов.
Основной "сверхзадачей" социального планирования было обоснование распределения финансовых ресурсов, направляемых на решение социальных проблем производства. В то время усилия направления социального развития фокусировались на решении проблем обеспечения жильём, функционирования непроизводственной инфраструктуры, совершенствования структуры коллектива, коммунистического воспитания трудящихся. Это вполне отражалось в структуре планов социального развития трудовых коллективов (ПСР) тех лет, которые обычно включали (на примере типового ПСР предприятия угольной промышленности):
I. Основные технико-экономические и социальные показатели.
II. Совершенствование социальной структуры коллектива; в том числе: 1) социальный состав коллектива, 2) социальнодемографический состав работников, 3) профессионально-квалификационный состав кадров, 4) рост общего и специального образования работников и повышение их квалификации.
III. Улучшение условий труда и охрана здоровья трудящихся; в том числе: 1) улучшение условий труда работников, 2) улучшение санитарно-бытовых условий и охрана здоровья трудящихся, 3) охрана окружающей среды.
1У. Совершенствование оплаты и нормирование труда; в том числе: 1) материальное стимулирование работников, 2) использование фондов экономического стимулирования. У. Улучшение жилищных и культурно-бытовых условий.
У1. Организация и развитие подсобных хозяйств. Производство сельскохозяйственной продукции.
УН. Коммунистическое воспитание, развитие трудовой и общественной активности трудящихся.
В структуре ПСР допускались незначительные модификации в зависимости от отраслевой, географической и иной специфики конкретных предприятий. Но общим веянием той поры было стремление к максимально возможной передаче функций социального управления, решения социальных проблем предприятиям, а не тем регионам, где эти предприятия размещены.
Видны, по крайней мере, два существенных дефекта такого подхода к социальному развитию (и планированию). Во-первых, это неспособность сколько-нибудь существенного влияния на те социальные процессы, которые связаны с особенностями непосредственных взаимоотношений людей в коллективах. А именно они могут значительно воздействовать на продуктивность производственной деятельности конкретных исполнителей. Во-вторых, то обстоятельство, что ПСР с системой включенных в их состав социальных показателей, представляя собой некую модель идеального состояния социальной сферы предприятий (организаций), в должной мере не отражали ее реальное состояние.
Эти изъяны пытались преодолеть путём создания специализированных служб таких, например, как социальнопсихологические службы предприятий (объединений) или же - за счёт проведения всевозможных социальных исследований прикладного характера. Этим занимались и партийные комитеты. В ряде случаев , от-
ветственность за мероприятия по социальному развитию в приказном порядке возлагалась на заместителей руководителей структурных подразделений (например, в объединении Курганприбор - на заместителей начальников цехов).
На начальном этапе перевода отечественной экономики на рыночные рельсы общегосударственная политика в социальной сфере была направлена на вывод задач, ориентированных на решение социальных проблем работников из-под "юрисдикции" производственных отраслей, объединений и предприятий. Этому способствовали и принятые в России законодательные акты. В частности, законодательство предписало предприятиям (объединениям) передать в ведение администраций регионов (областей, городов) такие элементы непроизводственной инфраструктуры, как подсобные хозяйства, пионерские лагеря, жилищнокоммунальный комплекс и пр. В результате, из-за отсутствия у регионов средств на содержание подобных объектов, широкое распространение получила практика их распродажи "с аукциона", как правило, коммерческим структурам, которые далеко не всегда начинали использовать их по назначению.
Сегодня становится ясно, что, несмотря на необходимость серьёзного перераспределения функций социального управления между территориальным, отраслевым руководством и руководством конкретных предприятий и организаций, -устранение последних от решения социальных проблем своего персонала во многих случаях препятствует основной деятельности фирм. Поэтому, и при отсутствии централизованного направления социального развития "сверху", многие организации в той или иной мере практикуют разработку и проведение в жизнь различных социальных программ, ориентированных на собственных работников.
В настоящее время российским законодательством предусмотрены следующие направления социального обеспечения трудовой деятельности работников предприятий:
• выплата гарантированного заработка независимо от итогов производственно-хозяйственной деятельности;
• сокращенная тридцатичасовая рабочая неделя; длительный оплачиваемый ежегодный отпуск; бесплатное медицинское обслуживание, лечение в профилакториях и санаториях; бесплатное питание на рабочем месте и бесплатный транспорт для доставки на работу и с работы; льготы по трудовому стажу, возрасту и размеру пенсий; дополнительные пенсии и страхование здоровья и жизни за счет средств предприятия;
• возможности для занятий различ-
ными видами спорта; организация здорового отдыха и культурного досуга; обустройство детей работников в дошкольных учреждениях, лагерях летнего отдыха, спортивных секциях и кружках; содействие в получении (приобретении) жилья; получение высшего и среднего образования, повышение квалификации на курсах за счет средств предприятия. В отечественной угольной промышленности фокус социальных проблем сегодня несколько сместился из сферы коллективов предприятий на региональный уровень. Сейчас центральное место стали занимать те проблемы, которые способны обострить социальную и политическую напряженность
(невыплаты заработной платы, нестабильность положения в сфере услуг жилищно-коммунального
хозяйства, медицины и школьного образования а также ряд других).
Говоря о перспективах и показателях развития социальных отношений, что, собственно и является краеугольным камнем разработки социальных программ, можно выделить по крайней мере четыре основания классификации целей программ социального развития, это: время, за которое должна быть достигнута та или иная цель; масштабность целей; значимость целей для социального развития коллектива; вид результата, который ожидается получить по достижении цели.
По первому основанию, цели ПСР или социальных программ, могут быть разделены на ближайшие, перспективные и конечные (последние особенно актуальны для организаций, имеющих ограниченный срок службы, например, для подлежащих ликвидации в результате реструктуризации отраслей и санации предприятий). По основанию масштабности, выделяются общие, специфические и конкретные. В соответствии с той значимостью, которой обладают цели ПСР, они могут быть классифицированы на главные и побочные. По виду результатов они подразделяются на предметные (предполагающие получение предметного результата) и функциональные (направленные на достижение определенного состояния социальной сферы).
Соответственно, цель планов (программ) социального развития может быть, в общем случае, сформулирована как создание, - с помощью системы адекватных показателей и обоснованных мероприятий, -условий для ресурсного обеспечения наиболее полного использования социальных факторов повышения эффективности деятельности организации.
При этом, исходя из необходимости того, чтобы социальные программы организаций (предприятий) максимально способствовали выполнению ими социальных функций, предметные цели должны быть
подчинены функциональным. Это связано с тем, что цели, направленные на достижение определенного предметного результата (например, бесплатное медицинское обслуживание работников) осуществляются ради какого-либо функционального результата (допустим, привлечение необходимых кадров), на который, в свою очередь, направлены цели функциональные.
Предложенная формулировка основной цели ПСР не исключает, а предполагает существование иерархии, "дерева" социальных целей, выглядящей следующим образом.
I уровень
а. ОБЩИЕ ЦЕЛИ (доминирующие над остальными)
II уровень
б. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ
III уровень
в. КОНЕЧНЫЕ ЦЕЛИ - более важны, чем
г. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ ЦЕЛИ
IV уровень
д. БЛИЖАЙШИЕ ЦЕЛИ
V уровень
е. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ЦЕЛИ - более важны, чем
ж. ПРЕДМЕТНЫЕ ЦЕЛИ
Соответственно, в современных условиях, а особенно - в недалёкой перспективе, - в организациях и на предприятиях будет всё чаще возникать необходимость планирования социальных мероприятий для оптимизации распределения средств, направляемых на решение социальных проблем трудовых коллективов вне зависимости от формы собственности, в рамках которой они функционируют.
Для того, чтобы планирование такого рода не представляло собой "выстрел из пушки по воробьям", необходимо добиваться целенаправленной ориентации системы показателей, позволяющих эффективно направлять выделяемые средства (на решение необходимых организации социальных задач) а также - оценивать эффективность
решения последних. "Целенаправленная ориентация", в данном случае, означает, что используемые социальные показатели должны отражать иерархию вышеобозна-ченных целей.
Коротко о социальных показателях. Показатель социального развития - это характеристика, по которой можно судить о состоянии какого-либо социального явления (процесса или объекта). Параметр социального развития - значение размеров (характеристики) данного социального явления (процесса или объекта) в конкретных условиях.
При классификации показателей социального развития предприятий и организаций важно представлять себе их место среди прочих социальных показателей (Подробнее об этом см.: [2, с. 120-128; 3, с.75-95; 3, с. 55-78]).
Представленная ниже иерархия таких показателей отражает в своей совокупности цели, ресурсы, средства и социальную эффективность на каждом уровне управления.
Иерархия социальных показателей
I. УРОВЕНЬ ОБЩЕСТВА В ЦЕЛОМ (Доминирующие факторы: Изменение социальной природы социальных групп; Изменение общественных отношений; развитие производительных сил)
I.1. Показатели, характеризующие долгосрочные, среднесрочные стратегические цели развития общества, формулируемые в директивных документах в количественном виде как контрольные показатели реализации разносрочных президентских и правительственных программ в общегосударственном, региональных и отраслевых масштабах. (Область действия: макросоци-альный уровень реализации социальных процессов).
II. РЕГИОНАЛЬНО-ОТРАСЛЕВОЙ УРОВЕНЬ. (Доминирующие факторы: Исторически сложившаяся неравномерность развития материально-технической базы
отраслей и культурно-бытового развития регионов)
2.1.Показатели, дифференцированные по отраслям производства и регионам, раскрывающие ресурсы развития. (Область действия: макросоциальный уровень реализации социальных процессов. Преимущественно материальная сторона социального развития).
III. УРОВЕНЬ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
(ОРГАНИЗАЦИЙ, ОБЪЕДИНЕНИЙ)
(Доминирующие факторы: Производственно-технические, социально-экономические, организационные, социально-
гигиенические)
3.1.Показатели социального развития коллектива предприятия (организации).
3.1.1. Показатели состояния социально-производственной среды: а) показатели, характеризующие содержание труда; б) показатели, характеризующие условия труда; в) показатели, характеризующие организацию труда; г) показатели, характеризующие материальные условия удовлетворения социальных потребностей работников; д) показатели, характеризующие состояние охраны здоровья работников.
3.1.2. Показатели, характеризующие состояние собственно трудового коллектива: а) показатели, характеризующие социальную структуру коллектива; б) показатели, характеризующие производственное поведение членов коллектива, обусловленное нормативными документами. (Область действия: макросоциальный уровень реализации социальных процессов. Преимущественно материальная сторона социального развития).
IV. УРОВЕНЬ ПЕРВИЧНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП (ПЕРВИЧНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОЛЛЕКТИВОВ) (Доминирующие факторы: Факторы формирования производственной ситуации, управленческие традиции, субкультурные традиции).
4. Показатели, характеризующие социальную активность и нематериальные условия удовлетворения социальных потребностей работников.
4.1 .Показатели, характеризующие
состояние собственно трудового коллектива: а) показатели, характеризующие производственное поведение членов коллектива, не обусловленное нормативными документами; в) показатели, характеризующие социальную активность и нематериальные условия удовлетворения социальных потребностей работников. (Область действия: микросоциальный уровень реализации социальных процессов. Материальная и нематериальная сторона социального развития).
V. УРОВЕНЬ КОНКРЕТНЫХ ЛЮДЕЙ (Доминирующие факторы: Факторы, обусловливающие состояние человеческого (личного) элемента производительных сил).
К сожалению, ограниченность объема публикации не позволяет пояснить содержание приведенной типологии конкретными примерами. Поэтому, лишь отметим, что довольно важным в методологическом отношении является вопрос о границах применения нормативов социальных показателей при разработке социальных программ и, вообще, в социальном планировании на предприятиях (в организациях). Существует значительная группа социальных показателей, которые вообще должны быть исключены из числа нормируемых. Подробнее с проблемами социального нормирования и требованиями к нормативным показателям социального развития в тех областях, где они применимы можно ознакомиться по работе [3, с.68-78].
Завершение речи о проблемах социального развития рассуждениями о социальных нормативах представляется не случайным. Дело в том, что в течение последних двадцати советских лет истории нашей страны, в рассматриваемой области, широкое распространение получил так называемый нормативный подход. Его суть можно
грубо обозначить как разработка системы социальных показателей с соответствующей нормативной базой. При этом, предполагалось нормальным стремление организаций добиваться достижения предписанных значений установленных нормативов.
Получалось, что достижение некоторых нормативных значений социальных показателей превращалось для руководства предприятий в "самоцель" социального развития подведомственных коллективов. Однако, такая ситуация органически порочна. Это можно утверждать потому, что доведение выполнения любого показателя, пусть, даже, самого адекватного, до нормативного уровня, само по себе не говорит, практически, ни о чем. Ни о чем - без учета того, к достижению каких социальных целей стремится организация.
В частности, всегда нелишне представлять себе, какие цели организации являются "магистральными", а какие - носят подчиненный характер.
Поэтому, можно предположить, что в современных условиях, полноценное "реанимирование" социального развития как научно-практического направления, возможно на основе не нормативного, а функционально-целевого подхода. Отличительная черта последнего в том, что набор показателей и потребная нормативная база могут определяться лишь после того, как организация будет четко представлять: 1) иерархию собственных целей (в том числе, и социальных), 2) совокупность процессов, реализация которых обеспечивала бы достижение упомянутых целей, 3) вид организационных структур, которые наилучшим
образом обеспечивали бы распределение ресурсов для достижения целей, 4) что все три вышеназванных элемента - части единого целого.
В связи с этим, как ни странно, возникает проблема реформирования подготовки в ВУЗах будущих управленцев. В данном случае имеется в виду то, что нашей ВУЗовской системе до сих пор отлично удавалось готовить руководителей-организаторов и руководителей-
администраторов. Вне зависимости от реального названия их должностей, практически все они умеют заниматься вопросами разработки и налаживания деятельности оргструктур (названные первыми) или -распределения ресурсов (упомянутые вторыми). Сегодня же, ощущается явная нехватка таких управленцев, которые были бы в состоянии, выбрав адекватный масштаб видения, разобраться в происходящих процессах и определить соответствующую иерархию целей. В организациях такие люди встречаются, по появляются они там, как правило, спонтанно.
1. Справочное пособие директору производственного объединения (предприятия) (экономика, организация, планирование, управление). В 2-х т. Т. 2 / Под ред. Г.А.Егизаряна, А.Д.Шеремета.- М.: Экономика, 1978., с. 407-425.
2. Социальное управление и эффективность производства./Под ред. В.М.Шепеля. М.: Экономика, 1983. С. 75 -95.
3. Асеев В.Г., Шкаратан О.И. Социальные нормативы и социальное планирование. - М.: Про-физдат, 1984. С. 55 - 78.
©В.Я. Красниковский
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
