CC BY
46УДК 343 ББК 67
ЭО! 10.24411/2073-3313-2019-10301
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА КАК ОДИН ИЗ КРИТЕРИЕВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ УРОВЕНЬ ПРОДУКТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Александр Федорович ФЕДОРОВ, доцент кафедры социальной педагогики и психологии Владимирского государственного университета имени В.Г. и Н.Г. Столетовых, старший научный сотрудник отдела разработки методологии социальной, психологической, воспитательной и педагогической работы с осужденными НИЦ-2 УИС ФКУ НИИ ФСИН России, кандидат психологических наук
Научная специальность: 12.00.08 — уголовное право и криминология;
уголовно-исполнительное право
Аннотация. Автор рассматривает необходимость выявления критериев, характеризующих успешность деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. По мнению автора, изучить социально-психологический климат коллектива как один из критериев, характеризующих уровень продуктивности сотрудников, — задача актуальная. В статье показано, что складывается противоречие между потребностями нашего государства и недостаточной теоретической проработкой критериев, характеризующих успешность деятельности сотрудников в изменившихся общественных условиях.
Ключевые слова: успешность, сотрудник, продуктивность, социально-психологический климат, деятельность, критерий, уголовно-исполнительная система.
Annotation. The author examines the need to identify criteria of success of activity of employees of criminally-Executive system. According to the author, explore the socio-psychological climate of the team as one of the criteria that characterize the level of employee productivity, is current task. The article shows that a contradiction between the needs of our State and the lack of theoretical study of criteria, characterizing the success of employees in the changed social conditions.
Keywords: success, employee, productivity, socio-psychological climate, activity, criterion, penal system.
В настоящее время постоянно растет интерес к такому явлению, как социально-психологический климат коллектива, который складывается под влиянием всей системы социальных отношений. Существует ряд факторов, воздействующих на климат группы. Одним из них является наличие индивидуальных психологических особенностей членов коллектива.
Каждый человек уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, которое и создает своеобразие характера в целом.
Личное мнение, настроение, поведение представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование климата группы. Оказывая воздействие на климат группы, сотрудник влияет и на эффективность труда. Чем благоприятнее обстановка в коллективе, тем легче добиться определенных успехов в профессиональной деятельности.
Это не означает, что коллектив будет выполнять профессиональные задачи сослуживца, он просто не будет ему препятствовать, тем самым у человека не возникнет потребности затрачивать огромные усилия на разрешение, предположим, конфликтов.
ЗАКОН И ПРАВО • 07-2019
Актуальность исследования псхолого-акме-ологического развития сотрудника в деятельности пенитенциарного звена обусловливается важностью задачи повышения качества деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Деятельность уголовно-исполнительной системы регламентирована международными нормативами, ратифицированными нашим государством и Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами Президента, постановлениями Правительства и иными нормативно-правовыми актами.
Таким образом, правовое пространство профессиональной деятельности сотрудников юридически достаточно ограничено.
Кроме правовой составляющей профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, можно выделить и такие, как социальную, психологическую и ак-меологическую (особую составляющую профессиональной деятельности, одновременно отражающую уровень профессионализма сотрудника, его потенциал, продуктивность).
Сотрудник — это социальная роль, а позиции — это межличностные роли, диапазон которых и возможность комбинирования зависят от уровня развития самоуправления сотрудника; «сигналы», приходящие извне, требуют от сотрудника либо быстрого переключения внимания, либо способностей самообладания. При переключении внимания у сотрудника должна быть развита лабильность нервной системы. При проявлении самообладания — «интегральная чувствительность» (по Н.В. Кузьминой), т.е. интегральная чувствительность является одним из свойств самоуправления.
Саморегулирующая способность сотрудника зависит от развития рефлексии настоящего момента, от его способности преподносить осужденному именно ту информацию, которую он хочет и должен получить. Для этого сотрудник должен владеть как вербальной, так и невербальной коммуникацией, дополняющей или противоречащей вербальному языку. Сотрудник должен быть откровенным с собой, что способствует интеграции и осознаванию ведущих потребностей во взаимоотношениях с осужденными. Это соз-дает целостное представление о педагогическом акте, т.е. сотрудник в воспитательном процессе использует средства манипуляции и ведущей потребности, создавая тем самым единое поле воспитания.
Нами была определена методика для проведения намеченного исследования: выявление объективно-личностных психологических проявлений сотрудников. Использование методики Р.Б. Кеттелла, которая предназначена для диагностики сотрудников. Исследование методике Р.Б. Кеттелла позволило провести оценку личностных особенностей сотрудников.
Гипотезой исследования выступает предположение о том, что социально-психологический климат является одним из критериев продуктивности профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
В качестве методики была использована шкала оценки продуктивности деятельности Н.В. Кузьминой, благодаря которой сотрудников можно разделить на три уровня:
I — непродуктивный;
II — среднепродуктивный;
III уровень — продуктивный;
При распределении сотрудников по группам разной продуктивности использовалось интервальное оценивание (по среднему баллу). Эта шкала измерений позволяет не только упорядочить наблюдения, но и количественно выразить расстояния между ними. В данной работе мы выделяем три ведущие группы продуктивности. Для этого каждому показателю, характеризующему продуктивность деятельности сотрудников, присваивали баллы.
Высокие результаты оценивались в 3 балла, средние — в 2, а низкие — в 1 балл. Затем определяли нижнюю и верхнюю границы интервала продуктивности, медиану, т.е. значение, которое разбивает выборку на две равные части. Половина наблюдений лежит ниже медианы, вторая половина наблюдений лежит выше медианы. Если число наблюдений в выборке нечетно, то медиана вычисляется как среднее двух средних значений.
Применение акмеологических методов в ак-меологических исследованиях и при решении практических задач будет результативным, если оно опирается на состоятельную и информативную критериальную основу [1, с. 94].
Многоаспектность проблемы профессионального развития сотрудников, ее специфичность, трудность выбора критериев продуктивности деятельности, отсутствие однозначного подхода к его определению и развитию — все это делает указанную проблему остро дискуссионной.
В результате складывается противоречие между потребностями нашего государства, нуж-
ЗАКОН И ПРАВО • 07-2019
дающегося в высокопрофессиональных и компетентных кадрах, и недостаточной теоретической проработкой критериев, характеризующих успешность деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в изменившихся общественных условиях.
Актуальность исследования, таким образом, определяется необходимостью выявления критериев, характеризующих успешность деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Известно, что в коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. [2, с. 104].
Проблема развития профессиональной успешности исследовалась в управленческой психологии, социологии, психологии менеджмента. Было определено психолого-акмеологичес-кое понятие карьеры.
Цель исследования — изучить социально-психологический климат коллектива как один из критериев, характеризующих уровень продуктивности сотрудников.
Выборку исследования составили сотрудники в количестве 25 человек. Из них 44% мужчин и 56% женщин. 96% имеют высшее образование и лишь у 4% неполное высшее. В коллективе 28% молодых сотрудников, 20% имеют стаж работы до 10 лет, у 44% стаж работы от 10 до 20 лет и 8% сотрудников работают в организации свыше 20 лет. Возрастной диапазон от 25 до 53 лет.
Для достижения цели и задач исследования использовались следующие методики:
■ Тест общей оценки психологического кли-
мата (М.И. Марьин), предназначенный для оценки сложившихся к моменту обследования специфики межличностных отношений в коллективе и их динамики, выявляемой в периодически повторяющихся обследованиях, а также для анализа индивидуальных оценок основных вопросов.
■ Методика на определение индекса групповой сплоченности (Сишора).
■ Методика оценки уровня общительности (тест В.Ф. Ряховского).
■ Анкета, направленная на исследование социально-психологического климата,
разработанная и предоставленная Главным управлением внутренних дел.
Используя анкету, разработанную и предоставленную ГУВД, можно судить о том, что общий психологический климат в коллективе в целом благоприятен, но неустойчив.
Основная масса сотрудников сферу своей деятельности менять не намерена (16 человек, что составляет 64% от общего количества сотрудников), но некоторые уже начинают задумываться над данным вопросом, хотя как таковые меры еще не предпринимают (6 человек, что составляет 24% от общего количества сотрудников). Трое сотрудников, составляющие 12% от общего количества обследуемых, для себя решили перейти на другую работу.
В другое подразделение собирается один человек, что составляет 11% от количества сотрудников, желающих уйти, в другие правоохранительные органы — двое сотрудников, что составляет 22% от общего количества обследуемых, думающих об уходе.
О переходе в другую организацию думают два человека, что составляет 22%, и четыре сотрудника (45% от общего количества респондентов, желающих уйти) хотят перейти на другую работу, но куда будут уходить, пока не решили.
На основании выделенных показателей с использованием методов наблюдения, опроса, экспертной оценки и анализа документов были выявлены и описаны типологии сотрудников.
По мнению сотрудников, необходимы следующие меры по улучшению социально-психологического климата в коллективе: организовать спортивные занятия, снизить нагрузки, добавить дни к отпуску, а также чаще собираться коллективом в не официальной обстановке.
Практическая значимость работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы для повышения качества оценки деятельности сотрудников.
Библиографический список
1. Акмеология: Учеб. пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. СПб.: Питер, 2003. 256 с.
2. Тихонов А.П. Психология работы в экстремальных условиях. СПб.: Питер, 2006. 316 с.
ЗАКОН И ПРАВО • 07-2019
