CC BY
43
Использованные источники:
1. Федеральный закон от 30.12.2006 г. № 275-ФЗ «О порядке формирования и использования целевого капитала некоммерческих организаций» // СПС КонсультантПлюс
2. Грищенко, А. В. Формируем целевой капитал некоммерческой организации / А. В. Грищенко - журнал «Справочник экономиста». 2010г, № 5
3. Европейский университет в Санкт - Петербурге / Процедура формирования целевого капитала некоммерческих организаций [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://mari-el.gov.ru/minsoc/nko/ DocLib3/1505070215.pdf
4. Колесников, С. И. О формировании и использовании целевого капитала / Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2010г, №2 14
5. Международный центр финансово-экономического развития / Использование целевого капитала [Электронный ресурс] - Режим доступа: mcfr.ru/journals/48/85/45366/45372/
УДК 331.108.2
Батыщева В.Р. студент 3 курса Савчишкина Е.П.,
доцент
кафедра «Экономика и менеджмент» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ Российская Федерация, г. Шахты СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Одним из основных направлений деятельности в любой организации является управление персоналом. Правильно подобранная система управления является основой эффективной деятельности компании. Данный вопрос может рассматриваться во многих аспектах, в частности и социально-психологическом.
В основе социально-психологических методов социальные и психологические механизмы воздействия на отношения в рабочем коллективе. Данный метод использует применение различных неформальных факторов и интересов отдельных работников, либо всего персонала. Эти методы влияют на объекты косвенными путями. Социально-психологический фактор является доминирующим при взаимоотношениях между работниками и работодателями [1].
Существует классификация социально-психологических методов управления, исходя из мотивации и морального воздействия на людей. Характеристика приведена в таблице 1:
Таблица 1 - Характеристика социально-психологических методов управления_
Социально-психологические методы управления Сущность / пример
Применение моральных санкций и поощрений Сочетание негативных и позитивных форм стимулов. Примерами могут являться выговоры и замечания от руководства, выдача почетных грамот и благодарственных писем
Формирование и развитие у персонала ответственности и инициативы Сущность данного метода во внимании со стороны руководящего персонала, в признании значимости работников на неформальном уровне, традиции новаторства в организации
Введение социальных норм поведения Формирование корпоративной культуры
Создание благоприятного психологического климата Сущность проявляется в проведении корпоративов и тимбилдингов
Создание коллективов и групп Примерами таких групп могут служить дружеские кооперации
Удовлетворение духовных и культурных потребностей Возможность непосредственного общения персонала
Социальная и моральная мотивация, и стимулирование Примерами являются доска почета "Лучший сотрудник месяца", чествование лучших работников
Участие сотрудников в процессах управления Например рассмотрение задач деятельности компании, внесение предложений по ее усовершенствованию, предоставление работодателю информации согласно проблемам, напрямую касающихся интересов работников
Формирование творческой атмосферы Для активизации творческого мышления у сотрудников могут быть использованы следующие виды методов: мозговой шторм, разработка инновационных решений, коучинг - менеджмент, метод обучения действиям, техника решения изобретательных задач
Социально-психологическое планирование Представляется в виде методов планирования для достижения минимизации психологических конфликтов (обид, стрессов, скандалов), увеличение интеллектуальных возможностей членов коллектива и уровня их образования
Социально-психологический анализ Анализ количества прогулов и опозданий, выполнения работы в срок или с опозданием, частоты перерывов в работе.
Составлено авторами по источнику [2]
Помимо этого, к социально-психологическим методам мотивации сотрудников можно отнести методами, вытекающими из теории характеристик работы Д. Хакмена и Г. Олдхэма. Главная идея концепции заключается в утверждении, что увеличение вероятности благоприятного психологического состояния человека определено наличием пяти существенных характеристик работы, первые три из которых связаны с ее содержательностью:
1) Разнообразие навыков: подразумевает выполнение профессиональных задач с опорой на различные способности сотрудника.
2) Завершенность рабочего задания - возможность исполнения задания от начала и до конца, видя конечный результат усилий.
3) Важность работы - влияние, которое исполняемая работа имеет на других людей (в самой организации и за ее пределами).
4) Автономность - самостоятельность в принятии решений увеличивает самооценку сотрудника.
5) Обратная связь - это необходимая информация о качестве и эффективности труда сотрудника [3].
Применение выше перечисленных базовых социально-психологических способов управления персоналом приведет к заметным улучшениям функционирования фирмы. К таким как: снижение текучести кадров, повышение работоспособности и продуктивности труда, большей сплоченности и солидарности, повышению репутации организации. Но не стоит забывать, что периодически необходимо анализировать эффективность деятельности персонала, совершенствуя мотивационный механизм на основе применения новых инструментов, актуальных в условиях динамичной внешней среды.
Использованные источники:
1.Э.Ю. Черкесова, И.А. Жукова, Е.Н. Мелешко, Е.П. Савчишкина / Управление карьерой менеджера на основе оценки управленческого потенциала: моногр. - 2015. - 110с.
2. [Электронный ресурс]. - Режим доступа URL: http://managment-study.ru/socialno-psixologicheskie-metody-upravleniya-personalom.html.
3. [Электронный ресурс]. - Режим доступа URL: https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Теория_характеристик_работы.
