CC BY
40ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СОЦИОЛОГИЯ
Социально- психологические характеристики трудового коллектива как факторы восприятия организационной культуры и лояльности к организации медицинских сестёр
Орлов Александр Владимирович,
к.б.н., доцент, кафедра психофизиологии, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского E-mail: ao1111@mail.ru
Орлова Ольга Михайловна,
ассистент, кафедра психологии управления, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского E-mail: oom800@ya.ru
В исследовании с помощью корреляционного анализа изучается значение социально-психологических факторов труда медсестёр для восприятия ими организационной культуры и проявления лояльности к организации. Используется оригинальная методика диагностики социально-психологических характеристик трудового коллектива. Показано, что восприятие выраженности признаков того или иного типа организационной культуры медсёстрами связано с такими факторами, как социально-психологический климат, свобода и демократичность отношений, коллективизм. Лояльность к организации работников зависит от сплочённости коллектива, межличностных отношений и отношения к непосредственному руководителю, проявлений коллективизма и способности группы предупреждать конфликты, а также от вовлечения медсестёр в организационные процессы и ощущения ими заботы со стороны руководства.
Ключевые слова: социально-психологические характеристики трудового коллектива, профессиональная деятельность медицинских сестёр, восприятие организационной культуры, лояльность к организации.
Организации современного типа стараются отходить от прямых директивных методов управления и активнее использовать социально-психологические факторы для того, чтобы добиться максимальной интеграции работников в компанию на основе механизмов доверия, принятия корпоративной культуры, формирования системы общих ценностей организации и её сотрудников [1; 2]. Понимание того факта, что персонал - это основной ресурс компании и от его поведения зависит её будущее, заставляет руководство организаций обращать внимание на субъективное мнение подчинённых, анализировать факторы, влияющие на него. Особое место среди этих факторов имеют социальные и психологические, так как работник, как правило, трудится в социальной среде и всё происходящее преломляется в его сознании через его личное мнение и мнение трудового коллектива.
Роль социально-психологических факторов в процессе труда изучается довольно давно [3; 4]. Главным образом изучалось их влияние на удовлетворённость трудом, мотивацию, лояльность работников. Показано существенное влияние социально-психологического климата, доверия, стилей управления и др. в осуществлении профессиональной деятельности. Особый интерес представляют исследования профессиональной деятельности медицинских работников. Их трудовая деятельность, как правило, является полимотивированной и испытывает влияние множества социальных и психологических факторов [5]. Вместе с тем, труд медиков отличается высокими требованиями и ответственностью персонала [6]. Изучение роли социально-психологических факторов на различные составляющие труда медицинских работников представляется актуальной задачей с учётом трансформации деятельности медицинских организаций в современных экономических и управленческих условиях.
В данном исследовании изучалось восприятие медицинскими сёстрами больниц своих учреждений. Интегрированность медработников в организационные процессы, а также принятие или непринятие ими социальной и организационной среды могут иметь существенное значение для выполнения поставленных задач [7]. Целью исследования была оценка значения социально-психологических
сз о
о Л о
о сз о в
и организационных условий работы медсестёр в трудовых коллективах для восприятия ими орг-культуры больниц и проявления лояльности к своим организациям.
В исследовании участвовали 44 медицинских сестры из 4 отделений трёх государственных больниц г. Нижнего Новгорода. Возраст респондентов - от 25 до 43 лет. Общая выборка была разделена на 2 группы по возрасту для сравнительного анализа. В первую группу отнесены медсестры до 30 лет, во вторую - старше 30 лет. Проведено сравнение групп. Достоверность различий оценивалась с помощью критерия Манна-Уитни.
Восприятие своих трудовых коллективов медсёстрами изучалось с помощью методики «Социально-психологические характеристики трудового коллектива» в разработке А.В. Орлова. Данная методика предназначена для описания социальных факторов организационной среды. Она имеет вид опросника в форме биполярных шкал, с помощью которых осуществляется субъективная оценка некоторых характеристик трудового коллектива и организации.
Методика «Социальные характеристики трудового коллектива» имеет вид таблицы с вопросами и включает 80 пунктов. Каждый пункт имеет два альтернативных утверждения, например «Обстановка хорошая» или «Обстановка плохая», и шкалой от +3 до -3, показывающей частоту возникновения определённой ситуации или ситуации, противоположной ей по характеристикам. Отрицательные баллы говорят о превалировании негативных ситуаций, положительные - позитивных. При этом +3 балла (или -3) начисляются, если данная ситуация возникает постоянно; +2 (или -2) - значительно чаще, чем альтернативная; +1 (или -1) - немного чаще, чем альтернативная. Ноль указывает на равную частоту как положительных, так и отрицательных ситуаций. Пункты опросника группируются в 20 шкал, описывающих с разных сторон отношения в коллективе, социально-психологический климат, удовлетворённость работой и организацией.
В методике есть несколько интегральных показателей, выделенных с помощью кластерного анализа. Интегративные показатели включают несколько шкал и комплексно описывают соответствующие социальные характеристики организационной среды:
1) Поддержание целостности коллектива (шкалы «Стремление к единению», «Следование социальным нормам и правилам», «Коллективизм в группе», «Предупреждение конфликтов»);
2) Социально-психологический климат в коллективе (шкалы «Эмоциональный фон», «Взаимопонимание в коллективе», «Межличностные отно-
е шения и доверие в коллективе»); е 3) Отношение к делу в коллективе (шкалы «Готовность к взаимодействию и взаимопомощь», ° «Трудовая мотивация», «Готовность к инновациям ав и саморазвитию в коллективе»);
4) Руководство и принятие решений в коллективе (шкалы «Свобода и демократичность в отношениях с руководителем коллектива», «Демократичность принятия решений», «Отношение подчинённых к руководителю»);
5) Отношение к организации (шкалы «Удовлетворённость работой», «Лояльность сотрудников к организации», «Проявление заботы и вовлечение сотрудников в организационные процессы»).
Другие шкалы, не включены в интегратив-ные показатели, анализируются отдельно: «Терпимость в коллективе», «Отношение коллектива к новым членам», «Организованность работы коллектива, предсказуемость рабочих ситуаций», «Значение неформальных отношений в социально-управленческом взаимодействии».
Опросник «Социальные характеристики трудового коллектива» построен таким образом, что описывает мнение респондента о том, как действуют его коллеги в большинстве ситуаций. Работник даёт обобщённую характеристику коллектива по тому, как, по его мнению, ведут себя большинство его членов. Восприятие характеристик трудового коллектива респондентом, выраженное в оценках, трактуется и как его мнение о тех или иных сторонах деятельности группы, и как его отношение к ней (положительное или отрицательное). Чем больше позитивных элементов отмечает респондент, тем лучше его мнение и о коллективе, и о ситуациях, которые в нём имеют место. Коллектив характеризуется обобщённой оценкой его членов на основе групповых показателей и показателей вариативности. Групповые показатели рассчитываются как среднеарифметические индивидуальных значений. Так как все характеристики трудового коллектива представлены в биполярной шкале, состояние коллектива рассматривается по групповым оценкам по той же шкале (от -3 до +3): по степени близости к крайним значениям, условно, положительным или отрицательным. Показатели вариативности (разброс, среднеквадратичное отклонение) показывают величину различий во мнениях членов коллектива. Индивидуальные показатели сопоставляются с групповой нормой с целью анализа степени согласия или несогласия мнения конкретного сотрудника с обобщённым мнением большинства членов коллектива.
В данном исследовании изучаемые группы медсестёр сравнивались нами по восприятию ими своих трудовых коллективов. Достоверных отличий по оценкам социально-психологических характеристик трудовых коллективов между четырьмя группами медсестёр разных больниц не установлено. В основном восприятие процессов во всех группах изучаемых организаций было положительное. Максимальные баллы большинство членов коллективов относят к социально-психологическому климату, межличностным отношениям в группах, проявлениям готовности к взаимодействию и взаимопониманию, трудовой мотивации (средние значения в диапазонах 1,5-2,0).
Наиболее низкие оценки (не более 1,0) касаются отношения к организации (ощущения заботы и поддержки, проявления лояльности), удовлетворённости условиями труда, а также ощущения свободы и поддержки неформальных отношений (то есть медсёстрами ощущается высокая забю-рократизированность в процессе работы).
Одной из задач исследования было изучение вопроса о том, как ощущения от работы в трудовом коллективе сказываются на восприятии мед-сёстрами организационной культуры организации. Для оценки характеристик оргкультуры использовалась методика К. Камерона и Р. Куинна [8].
Каждая конкретная организация по модели Камерона-Куинна описывается по сочетанию признаков оргкультур 4-х типов: бюрократии (иерархическая направленность), клана (коллективистская направленность), адхократии (инновационная направленность) и рынка (предпринимательская направленность). Анализ осуществляется по тому, какие признаки преобладают и на что направлена организация в своих основных целях и процессах. Оценка даётся по соотношению признаков того или иного типа оргкультур, выраженных в процентах от целого. Кроме анализа восприятия работниками текущей ситуации с выраженностью характеристик той или иной оргкультуры, выясняется предпочтение ими признаков того или иного типа. Анализируется соотношение того, что есть и того, что хочется в понимании работников.
Респонденты изучаемых групп медсестёр описывали организационные культуры своих клиник преимущественно как иерархические (приблизительно на 30-38%) и чуть меньше как клановые (на 23-25%). Элементы рыночной оргкультуры составляют 17-27%, а адхократической - 17-18%. Такие соотношения, в целом, характерны для государственных бюджетных организаций, оргкульту-ра которых сотрудниками характеризуется обычно как иерархически-клановая [9]. Предпочтения медсестёр изучаемых групп отличаются от того, что они видят. Медсёстрам по сочетанию признаков больше хочется видеть оргкультуру своих организаций как клановую (на 34-40%), чуть меньше как иерархическую (на 23-27%), ещё меньше как архократическую (19-21%) и рыночную (13-21%).
При сравнении двух групп медсестёр, различающихся по возрасту, установлены достоверные отличия. Медсёстры относительно более молодого возраста видят в оргкультуре клиник больше признаков бюрократии (38,7%) по сравнению с мед-сёстрами второй группы (30,5%). В то же время сотрудницы из группы старше 30 лет видят больше элементов рынка (27,3%), а более молодые коллеги - меньше (17,2%). Различия достоверны при р < 0,05. По предпочтениям того или иного типа оргкультур изучаемые группы медработников достоверно не отличались.
С целью изучения взаимосвязи характеристик трудового коллектива и организационной культуры в восприятии медсёстрами, мы провели непараметрический корреляционный анализ по Ч. Спирме-
ну показателей по соответствующим методикам. Установлены достоверные (р < 0,01) корреляции.
Восприятие организационной культуры как иерархической связано достоверными отрицательными корреляциями со многими социально-психологическими характеристиками рабочей группы в оценках респондентов. Это говорит о том, что чем лучше воспринимается трудовой коллектив, тем меньше элементов бюрократии отмечают медсёстры в своих организациях. Справедливо также и другое объяснение: чем больше бюрократии отмечается респондентами, тем хуже воспринимается коллектив и отношения в нём. Наиболее высокие корреляции установлены в отношении взаимосвязи оценок иерархического типа оргкультуры и характеристик системы управления. Вероятно, организация меньше воспринимается бюрократической теми, кто отмечает высокий авторитет непосредственного руководителя в коллективе (г = -0,57), свободу и неформальность в отношениях с ним (г = -0,68), демократичность принятия решений в рабочей группе (г = -0,48). Также имеет значение для восприятия оргкультуры как иерархической социально психологический климат и отношение к делу в коллективе: эмоциональный фон отношений (г = -0,43), готовность к взаимодействию и поддержке (г = -0,47), коллективизм (г = -0,45), терпимость (г = -0,50) и трудовая мотивация рабочей группы (г = -0,48). На основании проведённого анализа мы можем предполагать, что социально-психологические факторы имеют значение для восприятия работниками организационной культуры компании. Чем лучше отношения в коллективе, чем больше свободы и демократии в межличностных и управленческих отношениях, тем меньше компания воспринимается как бюрократическая. При этом, нужно подчеркнуть, что деятельность медицинских сестёр достаточно жестко регламентирована.
Свобода и демократичность в отношениях с непосредственным руководителем, а также при принятии управленческих решений, имеет значение для восприятия медсёстрами оргкультуры клиники как рыночной. На это указывают положительные коэффициенты корреляции (0,43 и 0,39, соответственно). В целом они указывают на то, что чем больше демократии ощущается работниками, тем больше признаков рыночной оргкультуры они отмечают. Восприятие медсёстрами организационной культуры клиники как клановой, по всей видимости, зависит от авторитета непосредственного руководителя и отношения работников к организации. Установлены достоверные положительные корреляции оценок выраженности данного типа оргкультуры с проявлениями у респондентов лояльности к организации (г = 0,43), с ощущением готовности руководства клиники вовлекать своих сотрудников в различные организационные процессы (г = 0,39), а также с отношением трудового коллектива к своему непосредственному руководителю (г = 0,40). Достоверных корреляций выраженности адхократических признаков оргкульту-
сэ о
о Л о
о сз о в
ры в восприятии респондентов с их оценками социальных характеристик трудового коллектива не выявлено.
Также изучались взаимосвязи восприятием коллектива с предпочтениями типов оргкульту-ры, однако достоверных корреляций установлено существенно меньше. Возможно, социальные факторы оказывают разнонаправленное влияние на те или иные предпочтения сотрудников по направленности организации, или влияние этих факторов незначительно. Единственную закономерность, которую достоверно удалось установить, это связь отношения к руководителю и к организации с предпочтениями рыночной оргкультуры. Обнаружены достоверные (р < 0,01) положительные корреляции, на основании которых можно предположить, что предпочтение медсёстрами рыночной направленности клиники может поддерживаться хорошим взаимодействием трудового коллектива и его руководителя (г = 0,51), демократичностью в управленческом взаимодействии (г = 0,41), ощущением заботы и поддержки со стороны руководства организации (г = 0,35), удовлетворенностью условиями труда (г = 0,56), а также лояльностью работников к организации (г = 0,60). Вероятно, поддержка рыночной направленности клиник медсестрами зависит от гибкости и демократичности управленческого взаимодействия в организациях.
Одной из задач нашего исследования было изучение взаимосвязи восприятия трудового коллектива работниками с проявлениями у них лояльности к организации. Последняя изучалась с помощью методики А.В. Орлова «Лояльность к организации» [10]. В данном случае под лояльностью понимается совокупность установок работника, обуславливающих его отношение к организации и интегрированность в организационную систему. Методика оценивает 2 характеристики отношения к организации:
1) приверженность - это ощущение у работника близости с организацией и стремление к интеграции в её систему, а также готовность работать на развитие, совершенствование и процветание организации;
2) организационная терпимость - это терпимое отношение работника к трудностям в организации в сложных и кризисных для неё обстоятельствах, а также при ошибках руководства. Это стремление сотрудника работать в компании даже при наличии тех или иных проблем - характеристика преданности организации, несмотря на существующие сложности.
Также методика разделяет две формы лояльности: внутреннюю, основанную на собственном личном убеждении, и внешнюю, строящуюся на принятии мнения значимых членов коллектива. Мнение человека, если оно не строится на вну-е тренних убеждениях, а только на социально обу-е словленных установках, может легко измениться при изменении ситуации. Таким образом, внеш° няя лояльность, вероятно менее устойчива и боль-
ше подвержена действию внешних факторов, по сравнению с внутренней лояльностью.
Кроме того методика «Лояльность к организации» оценивает две характеристики, противоположные лояльности: неопределённость позиции и алояльность. Под неопределенностью понимается отношение работника к организации, при котором он по незнанию или недопониманию не может чётко определить свою позицию по отношению к тем или иным аспектам своего положения в организации. Неопределённость позиции по отношению к организации связана с неопределённостью положения работника в ней. Это приводит к непониманию им той системы, в которой он находится, что мешает формированию чёткой позиции относительно компании и работы в ней. Если отношение к организации у работника сформировалось, то он уже может позиционировать себя в ней определённым образом и выражать своё отношение к тем или иным явлениям и событиям.
Под алояльностью понимается позиция сотрудника, противоречащая принятым в организации нормам, правилам, традициям, социально-культурным установкам, отрицательное отношение к организации. Такая позиция, как правило, выражается в противоречиях личных интересов и интересов организации. В организационном поведении алояльность может выражаться в неприемлемых для организации действий: мелкие кражи, прогулы, невыполнение обязательств, неподчинение, распространение мнений, противоречащих позиции руководства, подстрекательство к противодействию и др.
В данном исследовании изучалась лояльность медсестёр своим организациям. Среднегруп-повые значения алояльности у медсестер обеих групп относительно невелики (12-15 баллов), но неопределённость позиции относительно большая, выше статистической для бюджетных организаций (32-40 баллов). Это говорит о том, что многие медсестры изучаемых больничных отделений, чувствуют неопределённость своего положения в организациях и не всегда могут однозначно выразить своё отношение к месту работы применительно к тем или иным ситуациям.
Лояльность как интегральная характеристика приверженности и организационной терпимости относительно высока и соответствует статистической норме. Однако, если приверженность как чувство единения с организацией в обеих группах медсестёр значительна и соответствует статистической норме, то терпимость существенно меньше. По этой характеристике отношения к организации установлены достоверные различия между группами медсестёр, отличающихся по возрасту. Работницы младше 30 лет достоверно (р < 0,05) меньше (средний балл 18,6) демонстрируют организационной терпимости по сравнению с мед-сёстрами старше 30 лет (средний балл 29,4). Данная характеристика верности организации в ситуации кризиса по среднегрупповым значениям у медсестёр первой группы соответствует нижней
границе статистической нормы. При этом организационная терпимость по своим значениям в два раза меньше показателей приверженности. Это указывает на то, что значительная часть медсестёр не очень готовы при возникновении сложных обстоятельств мириться с проблемами в организации и, вероятно, в этом случае, готовы сменить место работы.
Сопоставляя выраженность внутренних и внешних факторов лояльности, можно отметить существенное превышение второго над первым, особенно в группе медсестер старше 30 лет. Выраженность внутренних факторов лояльности в первой группе по среднегрупповым значениям составляла 20,0 баллов, во второй - 19,0 баллов. Среднегрупповые значения внешних факторов лояльности в первой группе 35,8, а во второй - 52,7. По данной характеристике различия между группами достоверны при р < 0,05. Это означает, что в целом отношение медсестёр к своим организациям больше зависит от мнения их окружения, чем от собственных убеждений. Особенно это выражено у работниц более старшего возраста.
Основной задачей нашего исследования было изучение взаимосвязи восприятия социальных характеристик трудового коллектива медсёстра-ми и проявления ими лояльности к организации. Анализ показал наличие достоверных (р < 0,01) корреляций между отношением медсестер к своим организациям и восприятием ими своих рабочих групп. Вероятно, восприятие медсёстрами целостности и социально-психологического климата трудового коллектива, имеет значение для проявления у них внешней формы организационной лояльности. С внешней приверженностью и внешней лояльностью установлены достоверные положительные корреляции в диапазоне от 0,44 до 0,74 следующих характеристик: оценок группового единства, готовности следовать социальным нормам, межличностных отношений, проявлений коллективизма, сопротивления конфликтам, социальной терпимости, эмоционального фона, готовности к взаимодействию и взаимопомощи. Это говорит о том, что восприятие трудового коллектива с положительной стороны, гармоничные отношения, близость коллег, вероятно, позитивно сказываются на лояльности медсестер, но только в части социально обусловленных установок. Внутренние формы лояльности не имеют значимых достоверных корреляций с данными характеристиками восприятия рабочей группы. Исходя из этого, мы можем предположить, что внутренние убеждения относительно организации слабо связаны с действием социальных факторов.
Также с внешней лояльностью (как с приверженностью, так и терпимостью) оказывается связано положительными корреляциями (r = 0,42 и r = 0,44, соответственно) отношение к непосредственному руководителю. То есть, чем лучше отношения с руководителем, тем выше лояльность работников. Это, возможно, наиболее значимый фактор, так как и проявления внутренней приверженности
также связаны с этим. Коэффициент корреляции данного фактора с внутренней приверженностью r = 0,69. С внутренней организационной терпимостью значимых корреляций не установлено. Аналогичны корреляции с внутренней приверженностью у показателя ощущений медсёстрами заботы со стороны руководства и вовлечения их в организационные процессы (r = 0,49). Вероятно, убеждения, устойчивые установки работников в отношении организации, ощущения единства с ней, готовности интегрироваться, стать частью её организма, формируются под значительным влиянием непосредственного начальника, при ощущении внимания и поддержки со стороны руководства.
Отношение к делу рабочей группы, вероятно, не сказывается на лояльности к организации. Достоверных корреляций не установлено. Также не обнаружено взаимосвязи восприятия трудового коллектива (и организации в целом) с проявлениями алояльности. Вероятно, готовность части медсестёр нарушать установленные в клинике правила не зависит от социальных факторов труда. Неопределённость отношения к организации, неясность представлений о тех или иных своих действиях в различных организационных ситуациях, отрицательно коррелируют с оценками работников отдельных факторов социальной среды: ощущениями группового единства (r = -0,46), коллективизма (r = -0,61), социальной терпимости (r = -0,64). Также неопределённость позиции отрицательно связана с отдельными сторонами управленческого взаимодействия в восприятии подчинённых: открытостью и неформальностью отношений с руководителем (r = -0,53), его авторитетом (r = -0,44), демократичностью принятия решений в трудовом коллективе (r = -0,42), поддержкой организацией неформальных форм общения сотрудников (r = -0,54), проявления заботы (r = -0,68). Данные факторы внутренней среды, по всей видимости, оказывают существенное влияние на интеграцию медсестёр в систему клиник, их вовлечение в различные организационные процессы, профессиональную социализацию. Снижение ощущения неопределённости способствует лояльности работников к своим компаниям.
В целом, в проведённом исследовании удалось установить, что восприятие медсёстрами организационной культуры своих организаций, а также лояльность к ним, зависят от оценок работниками ситуации в трудовом коллективе. Действие различных социальных факторов труда (социально-психологического климата, рабочей комфортности среды, демократичности отношений, доверия, вовлечённости, взаимопонимания с руководителями), по всей видимости, имеет существенное значение для формирования у медсестёр определённого отношения к организации.
Литература
1. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Pretext, 2007. 352c.
сз о
о Л о
о сз о в
2. Захарова Л.Н., Примак А.И. Бизнес заботы: организационная культура и социально-психологический потенциал развития предприятий // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2010. № 5-1. С. 388395.
3. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2005. 640 с.
4. Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2005. 479 с.
5. Панчук Е.Ю. К проблеме мотивации труда персонала медицинского учреждения // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. 2017. Т. 20. С. 44-53.
6. Ясько Б. Психология личности и труда врача. Курс лекций. Ростов на Дону: Феникс, 2005. 304 с.
7. Садраддинова Н.О. Отношение медсестер городских поликлиник к своей профессиональной деятельности // Вопросы структуризации экономики. 2013. № 4. С. 180-185.
8. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с.
9. Козлов А.П., Махалин А.И. Ценностное регулирование клиентоориентированности (на примере медицинских организаций скорой помощи) // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2017. № 1 (45). С. 132-139.
10. Орлов А. В., Башук Е.Н. Лояльность работников к организации с точки зрения системного подхода // Организационная психология. 2013. Приложение. Тезисы докладов конференции «Бизнес. Общество. Человек». Москва, НИУ ВШЭ, 29-31 октября 2013 г. - С. 137-138.
SOCIO-PSYCHOLOGICAL CHARACTERISTICS OF THE LABOR COLLECTIVE AS FACTORS OF PERCEPTION OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND LOYALTY TO THE ORGANIZATION OF NURSES
Orlov A. V., Orlova O.M.
National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod
The study uses correlation analysis to study the significance of socio-psychological factors of nurses ' work for their perception of organizational culture and loyalty to the organization. The original method of diagnostics of social and psychological characteristics of the labor collective is used. It is shown that the perception of the severity of signs of a particular type of organizational culture by nurses is associated with such factors as the socio-psychological climate, freedom and democratic relations, and collectivism. Loyalty to the workers ' organization depends on team unity, interpersonal relationships and relationship to supervisor, manifestations of collectivism and the group's ability to prevent conflicts, as well as from the involvement of nurses in organizational processes and the feeling of care from the guide.
Keywords: socio-psychological characteristics of the labor collective, professional activity of nurses, perception of organizational culture, loyalty to the organization.
References
1. Ulrich D., Brockbank U. HR in the fight for competitive advantage. Moscow: Pretext, 2007. 352c.
2. Zakharova L. N., Primak A.I. Business concerns: organizational culture and socio-psychological potential of enterprise development // Bulletin of the Lobachevsky Nizhny Novgorod University. 2010. № 5-1. Pp. 388-395.
3. Zhuravlev A. L. Psychology of joint activity, Moscow: Institute of psychology of the Russian Academy of Sciences, 2005, 640 p.
4. Tolochek V.A. Modern psychology of labor. Saint Petersburg: Piter, 2005. 479 p.
5. Panchuk E. Yu. To the problem of labor motivation of medical institution personnel // Izvestiya Irkutsk state University. Series: Psychology. 2017. Vol. 20. Pp. 44-53.
6. Yasko B. Psychology of personality and work of a doctor. Course of lectures. Rostov on don: Phoenix, 2005. 304 p.
7. Sadraddinova N.O. Attitude of nurses of city polyclinics to their professional activity // Questions of structuring the economy. 2013. no. 4. Pp. 180-185.
8. Cameron K., Quinn R. Diagnostics and change of organizational culture. Saint Petersburg: Piter, 2001. 320 p.
9. Kozlov A. P., Makhalin A.I. Value regulation of client orientation (on the example of medical organizations of emergency care) // Bulletin of the Nizhny Novgorod University named after N.I. Lobachevsky. Series: Social Sciences. 2017. no. 1 (45). Pp. 132139.
10. Orlov A.V., Bashuk E.N. Loyalty of employees to the organization from the point of view of a systematic approach // Organizational psychology. 2013. Application. Abstracts of the conference "Business. Society. Human". Moscow, HSE, October 29-31, 2013-P. 137-138.
e
u
CM CO
