CC BY
213
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Экономические науки / Economical Sciences Оригинальная статья / Original Article УДК 338.1 / UDC 338.1
Социально-экономические аспекты устойчивого развития предприятия
© 2°i6 Черкасова С. А., Казиева Ж. Н., Раджабова Д. А.
Дагестанский государственный технический университет Махачкала, Россия; e-mail: [email protected]
Резюме. В современных условиях наиболее значимым фактором экономического роста предприятий является качество рабочей силы, ее образовательный и квалификационный уровень, превалирующие мотивации, определяемые уровнем жизни. В итоге социально-экономические индикаторы определяют конкурентоспособность и устойчивость развития предприятия.
Ключевые слова: качество жизни, устойчивость, социальная защищенность, конкурентоспособность персонала, эффективность.
Формат цитирования: Черкасова С. А., Казиева Ж. Н., Раджабова Д. А. Оэциально-экономические аспекты устойчивого развития предприятия // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Общественные и гуманитарные науки. Т. 10. № 2. 2016. С. 20-25.
Socio-Economic Aspects of the Sustainable Development of the Enterprise
© 2016 Svetlana A. Cherkasova, Jacqueline N. Kazieva,
Jennet A. Radzhabova
Dagestan State Technical University Makhachkala, Russia; e-mail: [email protected]
Abstract. In the modern world the all-important factor of the economic growth is the development of human potential. The quality of the staff, its skills and educaitional level, prevailing motivations determined by the living standards. As a result, socio-economic indicators determine the competitiveness and sustainability of the enterprise.
Keywords: living standards, sustainability, social security, staff competitiveness, еfficiency.
For citation: Cherkasova S. A., Kazieva Z. N., Radzhabova D. A. Socio-Economic Aspects of the Sustainable Development of the Enterprise. Dagestan State Pedagogical University. Journal. Social and Humanitarian Sciences. Vol. 10. No. 2. 2016. Pp. 20-25. (In Russian)
Центральным понятием концепции устойчивого развития является качество жизни. Качество жизни, уровень бедности, физическое и социальное самочувствие населения лежат в основе определения эф-
фективности развития стран в системе ООН. Поэтому эффективность промышленного производства, согласно принципам устойчивого развития, должна измеряться прежде всего социальными показателями.
Это требование имеет не только гуманистические основания. Низкие социальные индикаторы создают мощные барьеры на пути модернизации производства на новом качественном уровне.
Эффективное функционирование отраслей народного хозяйства может быть достигнуто при условии устойчивого функционирования первичных звеньев экономики - предприятий, играющих важную роль в жизнедеятельности общества. Предприятие - это основной структурообразующий элемент экономики, в котором соединены различные виды ресурсов для производства продукции.
Анализ социально-экономических процессов, происходящих на предприятии, позволяет определить факторы и выявить резервы хозяйствующего субъекта для устойчивого развития предприятия и эффективного развития экономики страны в целом.
В основе определения устойчивого развития предприятия положены такие понятия, как устойчивость и развитие.
Многие авторы устойчивость предприятия определяют как совокупность финансовой, экономической, производственной, управленческой, экологической, маркетинговой и социально-экономической устойчивости.
Развитие - это процесс необратимого и закономерного изменения системы, что приводит к совершенно новому состоянию.
Соглашаясь с точкой зрения К. С. Бармашова и Е. Н. Кучеровой, мы считаем, что устойчивое развитие предприятия - это равновесное сбалансированное поступательное изменение всех показателей устойчивости предприятия, способного противостоять энтропийным тенденциям, сохраняя при этом целостность и основные свойства [1. С. 12].
Устойчивость предприятия в современных условиях зависит от разнообразных факторов. При этом определяющими факторами многие ученые считают организационно-технические, связанные с использованием современной техники, технологии производства и улучшением организации труда. Не меньшее значение для устойчивого развития предприятия имеют факторы развития и закрепления на предприятии рабочей силы, удовлетворения ее социальных и материальных нужд, необходимостью постоянного наращивания человече-
ского потенциала, т.е. знаний, информации, опыта, организационных возможностей.
Анализируя воздействия на деятельность предприятия различных факторов, современные авторы подчеркивают, что технический прогресс оказывает влияние на повышение эффективности деятельности предприятия только через совершенствование средств труда и технологий производства.
По мнению Г. И. Марчука, научно-технический прогресс опирается прежде всего на квалифицированные кадры, способные активно воздействовать на развитие производства. Ускорение же темпов научно-технического прогресса зависит от степени подготовленности людей к восприятию научных и технических идей и их использованию [4. С. 85].
Факторы, влияющие на устойчивое развитие предприятия в процессе производства, взаимосвязаны, взаимозависимы и взаимообусловлены. Рассматривая эти связи, можно отметить, что использование в производстве достижений научно-технического прогресса невозможно без повышения уровня квалификации рабочей силы и внедрения современных форм организации труда, а высококвалифицированный персонал способен к генерации идей, разработке инноваций и их реальному воплощению в производство.
В настоящее время факторы, связанные с развитием и закреплением рабочей силы, по своей значимости становятся даже более важными по сравнению с теми факторами, которые связаны с научно-техническим прогрессом, поскольку без соответствующих знаний, квалификации и опыта, при отсутствии сильных и устойчивых мотивов к труду и конкретно к труду на данном предприятии, работники не смогут эффективно применять в производстве новейшие достижения науки и техники, обеспечивать грамотное управление ходом технологических процессов, сложными машинами и оборудованием [3. С. 112].
Несмотря на тесную связь социально-экономических, технических и организационных факторов, для определения их воздействия на устойчивое развитие предприятия необходимо выделить их в самостоятельную группу, разделить их на объективные и субъективные (рис 1.)
Объективные факторы зависят от особенностей управления предприятием, которые определяются знаниями, опытом, искусством руководителя.
Социально-экономические факторы устойчивого развития предприятия
Рис. 1. Социально-экономические факторы устойчивости предприятия
К объективным факторам, определяющим устойчивость предприятия, в первую очередь, мы относим формирование моти-вационной среды, способствующей активному участию в повышении эффективности деятельности предприятия, и организацию материального и морального стимулирования.
Низкая заработная плата персонала предприятия приводит к многочисленным негативным последствиям, снижающим устойчивое развитие предприятия. К ним относятся, прежде всего, снижение мотивации к эффективному труду, отток квалифицированных и приток низкоквалифицированных работников.
В своей книге «Моя жизнь. Мои достижения» Генри Форд писал: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей... Только два стимула заставляют людей работать: жажда заработной платы и боязнь ее потерять» [5. С. 42].
По сведениям Росстата, реальные располагаемые денежные доходы населения (доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен) снизились на 1,5% в январе и на 7,3% - в декабре 2014 г. по сравнению с соответствующими периодами 2013 г.
В январе-сентябре 2015 г. разрыв в уровнях среднемесячной заработной платы между низкооплачиваемыми (текстильное и швейное производство - 2324,4 руб.) и
высокооплачиваемыми видами экономической деятельности (финансовая деятельность - 38708,2 руб.) составил 16,7 раза.
Наибольшая заработная плата в отраслях промышленного производства наблюдалась на предприятиях по производству, передаче и распределению электроэнергии (27979,3 руб.), а наименьшая - в текстильном и швейном производстве (2344,4 руб.). По сравнению с соответствующим периодом предыдущего года заработная плата увеличилась по следующим видам деятельности: сбор, очистка и распределение воды - в 5 раз, производство резиновых и пластмассовых изделий - в 1,6 раза, производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования - на 51,4%, обработка древесины и производство изделий из дерева - на 27,8%, производство пищевых продуктов, включая напитки и табак - на 16,7%, производство, передача и распределение электроэнергии - на 14,1%, производство транспортных средств и оборудования - на 13%, производство, передача и распределение газообразного топлива - на 8,1%, металлургическое производство и производство готовых металлических изделий -на 4,4%.
По данным Дагстата, средняя зарплата в Дагестане в 2015 г. составила 18819 руб., что является самым низким показателем по всем 85 регионам России. Реальные располагаемые денежные доходы (доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен) в
январе-октябре 2015 г. по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года снизились на 0,5%. Доля занятых с низким уровнем заработной платы (ниже 2/3 медианы почасового заработка) в 2013 г. составила 28,1%. Доля занятых с чрезмерной продолжительностью рабочих часов (более 48 часов в неделю) всего составляла в 2013 г. 4,4%, что на 0,1% больше по сравнению с 2012 г. В 2014 г. этот показатель растет. Так всего доля занятых с чрезмерной продолжительностью рабочих часов составила 4,7%, мужчин - 6,4% (в 2013 г. - 6,0%), женщин - 3,0% (в 2013 г. - 2,8%).
Улучшение условий труда, которые мы относим к одному из социально-экономических факторов устойчивого развития предприятия, оказывает прямое влияние на поступательное изменение показателей эффективности трудовой деятельности через снижение потерь рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью и социально-трудовыми конфликтами, снижением затрат на оплату сверхурочных работ и компенсационных выплат работникам предприятия.
Повышение квалификации работников прямо влияет на эффективность труда, приводит к формированию ответственного отношения к труду, улучшению дисциплины, использования рабочего времени, интенсивности труда, идентификации личных целей с целями предприятия.
Перспективы устойчивого развития неразрывно связаны с улучшением качества жизни работников предприятия. Достичь такого положения возможно только при активизации и заинтересованности всех участников производственного процесса -учредителей, инвесторов, менеджеров всех уровней предприятия. К сожалению, практика хозяйствования предприятий нашей страны показывает, что социальным проблемам и возможностям их решения не уделяется должное внимание.
Для определения устойчивости развития предприятия необходимо использовать показатели, отражающие социально-экономические аспекты его деятельности. Определение социального эффекта через экономические категории имеет свои трудности. Они связаны с наличием комплекса косвенных связей между инновациями и их разнообразным влиянием на качество жизни работников и общества в целом.
Одним из главных условий устойчивого развития предприятия является формирование социальной системы, обеспечивающей достойный уровень качества жизни работников предприятия и социальную защищенность.
Основными показателями социально-экономической устойчивости предприятия, на наш взгляд, являются показатели, отражающие движение и постоянство кадрового состава предприятия.
Высокий коэффициент текучести кадров говорит о тревожной обстановке на предприятии. Для такой ситуации характерны частые увольнения высококвалифицированных сотрудников и появление большого количества новых кадров, которые должны адаптироваться, проходить обучение, идентифицироваться с нормами и ценностями данного предприятия. В итоге работа предприятия дестабилизируется и теряет устойчивость.
Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.
Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников.
По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.
Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.
Исследование компании Hay Group, которая в 2013 г. провела сравнение макроэкономических показателей и баз данных по персоналу, показало, что текучесть персонала постоянно растет. Согласно глобальным прогнозам, к 2018 г. она вырастет до 23-24 %. Это значит, что более 190 миллионов работников во всем мире сменят место работы [7].
Текучесть кадров является большой проблемой для российских предприятий. Но при этом наблюдаются и позитивные тен-
денции: если раньше количество людей, часто меняющих работу было очень высоким, то в 2013 г. уже было заметно сокращение их числа. Количество занятых кандидатов, склонных менять место работы чаще одного раза в год, сократилось на 20% по сравнению с 2012 г. и составило 15%, а количество нетрудоустроенных кандидатов сократилось с 60 до 39%.
По всей видимости, на темпы текучести повлияли экономические причины - снижение темпов роста экономики, сокращение рабочих мест в ряде отраслей. На снижение текучести кадров влияют такие факторы, как уверенность сотрудников в руководителях и собственные полномочия сотрудников. Важно также и понимание сотрудниками баланса между тем, что они дают организации, и тем, что получают взамен, и наличие условий для успеха.
Исследование показало, что около половины сотрудников во всем мире не удовлетворены вознаграждением, не видят связи между своим вознаграждением и результатами деятельности, не видят возможностей для роста и развития в тех организациях, где они работают. Они находят проблематичным взаимодействие внутри компании и не уверены в том, что могут достичь своих профессиональных и карьерных целей.
Однако текучесть кадров служит источником и другой не менее важной информации. Если это узкопрофильная компания с постоянным кадровым составом, то переход сотрудников из нее говорит о серьезных внутренних проблемах, о том, что компания не развивается. Если речь о других, более мобильных секторах, то перемещения кадров внутри них каждые год-два - это норма. Ведь если опытный работник хочет подниматься по карьерной лестнице, а эти места заняты его сверстниками или людьми чуть старше, перспектив "подняться" у него немного. Но он может перейти в другую компанию, иногда даже с потерей в заработке, но с перспективой роста. Конечно, если человек меняет работу намного чаще -это предмет особого внимания [7].
Вязьма: РИЦ ВФ ГОУ МГИУ, 2008. 90 с.
2. Краснопевцева И. В. Социально-экономические аспекты управления производительностью труда на промышленных предприяти-
Обобщающим показателем степени достижения устойчивости предприятии является уровень социальной защищенности персонала предприятия, который определяется по формуле (за основу взята методика оценки, разработанная профессором Л. М. Чистовым) [6. С. 53]:
Д ср.год.
Усз=П '
рац.потр.корз.
где Дср.год. - среднегодовые трудовые доходы среднесписочного работника предприятия;
Прац.потр.корз. - цена рациональной потребительской корзины.
Резюмируя вышесказанное, можно сформулировать следующие выводы:
1) основным фактором устойчивого развития предприятия является развитие персонала;
2) образовательный и квалификационный уровень персонала предприятия, преобладающие мотивации, определяемые уровнем жизни, формируют способность предприятия к непрерывному совершенствованию и устойчивому развитию;
3) социально-экономическими показателями, характеризующими устойчивое развитие предприятия, являются коэффициент постоянства состава персонала и уровень социальной защищенности персонала.
Международный опыт однозначно показывает, что социальная ответственность и устойчивое развитие взаимосвязаны и способствуют формированию положительной деловой репутации предприятия, росту его стоимости, укреплению сплоченности трудового коллектива, социальному вкладу в устойчивое национальное развитие.
В конечном итоге конкурентоспособность страны, ее место в мировой системе разделения труда во все большей степени задается социальными параметрами. Поэтому в развитых странах затраты в человеческий капитал воспринимаются общественным мнением как один из наиболее эффективных видов инвестиций.
3. Коряков А. Г. Методологические вопросы устойчивого развития предприятий // Вопросы экономики и права, 2012. № 4. С. 110-114.
Литература
1. Бармашов К. С., Кучерова Е. Н. Структурирование проблем устойчивого развития машиностроительного предприятия: Учебное пособие.
ях // Научные ведомости Белгородского университета. Серия: История. Политология. Экономика. Информатика. Т. 26. № 8-1 (151), 2013. С. 34-42.
4. Марчук Г. И. Научно-технический прогресс и эффективность производства. М.: Наука и техника, 1983. 179 с.
5. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М.: АСТ, 2014. 352 с.
rovanie problem ustoychivogo razvitiya mashi-nostroitel'nogo predpriyatiya [The structuring of sustainable development of the mechanical-engineering enterprise]. Textbook. Vyazma, RIC VF SEI MSEU Publ., 2008. 90 p. (In Russian)
2. Krasnopevtseva I. V. Socio-economic aspects of performance management at industrial enterprises. Nauchnye vedomosti Belgorodskogo universiteta. Seriya: Istoriya. Politologiya. Ekonomika. Informatika [Bulletin of Belgorod University. Series: History. Political Science. Economy. Informatics]. Vol. 26. No. 8-1 (151), 2013, pp. 3442. (In Russian)
3. Koryakov A. G. Methodological issues for sustainable development of enterprises. Voprosy
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ Принадлежность к организации
Черкасова Светлана Андреевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления в строительстве и машиностроении, ДГТУ, г. Махачкала, Россия; e-mail: [email protected]
Казиева Жаклин Наримановна, доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономики и управления в строительстве и машиностроении, ДГТУ, г. Махачкала, Россия; e-mail:
Раджабова Дженнет Абуталибовна, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры экономики и управления в строительстве и машиностроении, ДГТУ, г. Махачкала, Россия; e-mail: svander2008 @mail.ru
Статья поступила в редакцию 20.01.2016 г.
6. Чистов Л. М. Экономика строительства. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003. 637 с.
7. Пик текучести кадров в России ожидается в 2015 г. - Hay Group. URL: http://energyjob.ru /news/5423.html (дата обращения 17.10.2015).
law], 2012, no. 4, pp. 110-114. (In Russian)
4. Marchuk G. I. Nauchno-tekhnicheskiy progress i effektivnost proizvodstva [Scientific-technical progress and production efficiency]. Moscow, Nauka I Tekhnika Publ., 1983. 179 p. (In Russian)
5. Ford G. Moya zhizn'. Moi dostizheniya. [My life. My achievements]. Moscow, AST Publ., 2014. 352 p.
6. Chistov L. M. Ekonomika stroitel'stva [Construction Economics]. Textbook. Saint Petersburg, Piter Publ., 2003. 637 p. (In Russian)
7. Pik tekuchesti kadrov v Rossii ozhidaetsya v 2015 g. [Peak turnover in Russia is expected in 2015] - Hay Group. Available at: http://energyjob.ru/news/5423.html (accessed 17.10.2015). (In Russian)
AUTHOR INFORMATION Affiliations
Svetlana A. Cherkasova, Ph. D. (Economics), assistant professor, the chair of Economics and Management in Construction and Mechanical Engineering, DSTU, Makhachkala, Russia; e-mail: [email protected]
Jacqueline N. Kazieva, Doctor of Economics, professor, the head of the chair of Economics and Management in Construction and Mechanical Engineering, DSTU, Makhachkala, Russia; e-mail: [email protected]
Jennet A. Radzhabova, Ph. D. (Economics), senior lecturer, the chair of Economics and Management in Construction and Mechanical Engineering, DSTU, Makhachkala, Russia; email: [email protected]
Article was received 20.01.2016.
References
1. Barmashov K. S., Kucherova E. N. Strukturi- ekonomiki i prava [Problems of Economics and
