CC BY
95Социально-экономическая сущность мотивации персонала на
предприятии
БтиоМЕт!
Козырева Е.О.
Управление персоналом играет ключевую роль в достижении целей предприятия. Основными целями деятельности предприятия могут выступать как получение прибыли, выход на новые рынки, удержания позиций, так и эффективное оказание государственных услуг и эффективности аппарата государственного управления. В статье рассмотрим, для начала, понятие трудовых ресурсов.
Ключевые слова: прибыль, мотивация, мотив, трудовые ресурсы, деятельность, функции, сущность, управление, методы.
Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны. К трудовым ресурсам можно отнести трудоспособных граждан, которые наделены интеллектуальными, психофизиологическими способностями и готовы выполнять определённую работу на предприятии. Также к этому понятию можно отнести всех людей, которые заняты в экономике, и тех, кто в экономике не занят, но готов к трудовой деятельности.
Для отображения полной сущности понятия «трудовые ресурсы», предлагаю следующее определение трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы -это определенная группа людей, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями для участия в общественно полезной деятельности с учетом возможного их задействованная в процессах создания новых товаров и услуг в виде материальных благ и предложений инновационного содержания.
Побуждение к достижению эффективной деятельности трудовых ресурсов на уровне предприятия представляет собой трудовую мотивацию.
Термин «мотивация» в отечественной научной литературе стал использоваться относительно недавно. Следует отметить, что данный термин в принципе не характерен для русского языка, так в толковом словаре русского языка он отсутствует. Но с другой стороны, термин «мотивация» является производным от термина «мотив», поэтому в наших рассуждениях будем исходить именно от этимологии этого понятия.
Согласно словарям русского языка и словарям иностранных слов, мотив трактуется как побудительная причина, повод к какому-либо действию. Именно такой подход, рассматривающий мотивы в качестве побудительных причин к деятельности, является сегодня наиболее распространенным и междисциплинарным, используемым в психологии, социологии, управлении персоналом и других науках.
Рассмотрим другие подходы к определению «мотива». Некоторые авторы рассматривают понятие «мотив» только как внутренний побудитель причин. Так в своих трудах А.Бурмистров, Н.Газенко рассматривают мотив как внутреннее побуждение, под влиянием которого человек действует.
Е.П.Ильин подчеркивает, что мотивом может считаться только та причинная обусловленность, которая связана с внутренними побуждениями человека.
А.П.Егоршин, в свою очередь, рассматривает понятие «мотива» как побуждение не только внутренних, но и внешних причин: «Мотивы - это внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определённые действия человека».
Многие исследователи сходятся во мнении, что подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека, является более обоснованным, поскольку именно потребности человека и желание их
удовлетворить побуждает человека к действию, а все внешние воздействия осуществляются, преломляясь через призму внутреннего состояния личности.
Таким образом, мотив представляет собой внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую активность.
Мотивация представляет собой систему мотивов и стимулов направленных на достижения целей и задач.
В настоящее время различают следующие виды мотиваций (рис. 1.1).
Мотивация
1- -1- -1- -1
ч
По основным группам потребностей По способам использования По источникам возникновения — По направленности на достижение целей
1 1 1
л
Материальная Трудовая Статусная Нормативная П р и н у д ител ь н ая Сти м у л и р у ю щая Внутренняя Внешняя _ П о л ожител ьная Отрицательная
Рисунок 1.1. Классификация видов мотивации1 Рассмотрим подробнее классификацию мотиваций.
Материальная мотивация включает в себя побуждения к трудовой деятельности и повышения эффективности деятельности за счет денежных мотивов или других материальных значимых ценностей. Трудовая мотивация подразумевает под собой организацию распределения трудового времени и рабочего места. Нормативная - мотивация посредством норматированного побуждения. К ней можно отнести информацию, убеждения. Статусная мотивация определяется путем присуждения определенного статуса по результатам работы. К принудительной мотивации относят наказания,
мотивацию выполнения плана. Стимулирующая включает в себя комплекс стимулов для побуждения как коллектива, так и индивидуального работника для повышения результативности деятельности. Внутренняя мотивация направлена на формирование побуждений внутри индивида, а внешняя определяется воздействием на поведение или действием извне. Положительная мотивация выражается в побуждении к достижению положительного результата, в то время как отрицательная наоборот - это побуждение для предотвращения деятельности, которая идет в разрез с планами предприятия. В управлении персоналом применяются сразу несколько видов мотивации в комплексе для достижения максимального результата.
Таким образом, трудовая мотив ция представляет собой психологические и матери льные способы побуждения сотрудников для достижения целей предприятия.
Функция мотивации заключается в осуществлении влияния на трудовой коллектив компании в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы активизируют работу сотрудников, повышают эффективность всей системы управления предприятием. Также основными функциями трудовой мотивации являются:
1. Активизирующая. Мотивация в широком смысле определяется как совокупность побуждений, вызывающих определенную активность человека.
2. Стимулирующая функция отражает тот факт, что мотивация относится к проявлениям психической и поведенческой активности как причина к следствию.
3. Целеполагающая функция мотивации связана с преднамеренностью действий человека, которые направлены н удовлетворение актуальных потребностей.
4. Направляющая. Под направленностью личности понимается совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность человека. Эта функция взаимосвязана с мировоззрением, идеалами и убеждениями личности.
5. Регулирующая. В конечном итоге мотивация регулирует поведение человека, направляя его активность в соответствии с внутренними побуждениями.
Сущность трудовой мотивации состоит в надлежащем выполнении персоналом фирмы работы в соответствии с делегированными ему прав ми и обяз нностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В классической з рубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работник м удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей2.
Побуждение, с точки зрения мотивации, предст вляет собой ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. В этом случае побуждение является проявлением потребности и сконцентрировано н достижении цели. Целью является проявление потребности в чем-либо.
Потребности - это состояние человека, испытыв ющего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенапр вленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные н результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к облад нию которым стремится человек.
Психологическая сторона мотивации проявляется в достижении внутренних потребности работника. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на схеме (рисунок 1.2).
Полное удолетворение
Частичное Поведенеи
удолетворение (действие)
Отсутсвие
Рисунок 1.2. Упрощенная модель мотивации через потребности.
Используя данную модель, руководители организаций изыскивают и созд ют такие ситуации, в которых работник бы чувствовал, что могут быть удовлетворены его потребности за счет определенного направленного поведения, приводящего к достижению целей организ ции.
Умение управлять истинными мотивами поведения работников позволяет не только достигать целей в определенные сроки, но и сохранить хороших специалистов, сохранить благоприятный климат в коллективе. Социальные аспекты мотивации отражаются в обеспечении работников необходимым уровнем материального обеспечения, статуса и различных дополнительных льгот и бонусов.
Структуру элементов мотивации трудовой деятельности современной организации представим на рисунке 2.3.
Участие персонала в
собственности и прибыли
е о е и н предприятия
н ь а в о Совершенствование
аи р ри системы премирования
рета лум
им т с Совершенствование оплаты труда
Т
Использование гибких графиков Производственная ротация Обогащение труда Расширение трудовых функций Улучшение условий труда
Мотивация трудовой деятельности
1 Г
Повышение образовательного уровня работников
Совершенствование профессионально-квалификационного уровня
Создание системы должностного роста
Автономные бригады
Бригады результативной производительности
Кружки качества
Участие в управлении производством
Создание системы гибких льгот
Психологическое подкрепление положительных образцов поведения
Разработка комплексных социальных программ
Рисунок 1.3 Структурные составляющие мотивации трудовой деятельности.
В принудительной мотивации применяются властные методы с применением приказов, требов ний, понижения в должности, штрафов. Т кой метод оперативен и не требует научного подхода. Но при этом, противоположно прямой мотивации развиваются отношения в коллективе в пользу противоборства друг другу и ограничении в развитии. Опосредованным типом воздействия являются способы, оказывающие влияние на личность работника и условия его существования. Таким методом является стимулирование. Как и говорилось ранее, стимулы могут быть материальными - экономическими и нематери льными - неэкономическими. Материальные стимулы - это денежные средства в виде ав нсов, премий и взысканий, нематери льные стимулы - это р зличные поощрения и награды, то есть стимулы, не имеющие отношения к финансам. Основн я зад ч мотивации состоит в том, чтобы интенсифицировать процесс превращения
потребностей в мотивы, активизирующие его деятельность, тр нсформирующие в нее имеющиеся в сознании установки.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Список литературы:
1. Андреева И.С., Данилов И.П. Применение модели компетенций в управлении персоналом // Вестник ЧГУ. - 2016. - №1. С.214-218.
2. Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. -
2017.- №8 С.93-97.
3. Балабанова Л. В, Сардак А. В. Управление персоналом: учебник. -К.: Центр учебной литературы, 2015. - 468 с.
4. Богатырёва М. Р., Каспранова Э. И., Файзуллина А. М. Современные проблемы управления персоналом // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2016. №57-1 С. 019-020.
5. Болотова Е. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования // журнал «Справочник по управлению персоналом», №3, 2017 г [Электронный ресурс] // http://www.axima-consult.ru/motivaciyabolotova.html.
6. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. -
2018. - № 7. - С. 48-49.
7. Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотиваций и стимулирования труда // Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. //Серия: Экономика. № 1 (7), 2016,- с 242
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-пр ктическое пособие/ Гос. ун-т упр.; ред. А.Я. Кибанов. - Москва: Проспект, 2017. - 64 с.
9. Прохоренко, А.В. Вся правда о мотивации, или как с минимальными затратами увеличить эффективность персонала / А.В. Прохоренко. // Управление человеческим потенциалом. - 2015. - № 4. - С. 339.
10. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / Шапиро С. А. - 3 е изд. перераб. и доп. - М: КНОРУС, 2018.- с. 14
