CC BY
98
КОНСТИТУЦИОННОЕ, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ ПРАВО
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2012. № 4 (33). С. 35-43.
УКД 342
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОТИВАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ РОССИИ
SOCIO-ECONOMIC MOTIVATION OF ADMINISTRATIVE LABOUR IN EXECUTIVE BODIES OF STATE POWER IN RUSSIA
А. И. КАЗАННИК (A. I. KAZANNIK)
На основе действующего законодательства исследуется система социально-экономической мотивации управленческого труда, вносятся предложения по повышению её эффективности.
Ключевые слова: исполнительная власть, гражданская служба, управленческий труд, социальноэкономическая мотивация, законодательные основы.
On the basis of the current legislation the system of socio-economic motivation of administrative labour is researched and suggestions for increasing its efficiency are made.
Key words: executive power, civil service, administrative labour, socio-economic motivation, legislative fundamentals.
Эффективность управленческого труда в исполнительных органах государственной власти России в решающей степени зависит от того, насколько старательно и добросовестно каждый служащий исполняет свои должностные обязанности, как часто он прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу, работает с увлечением. Всяческие попытки заинтересовать служащего в результатах своего труда с помощью пресловутого метода кнута и пряника, моральных и материальных стимулов не дают ожидаемых результатов, терпят неудачу. По существу система стимулирования мало чем отличается от наказания и поощрения в детской педагогике, но адресована она уже не ребёнку, а великовозрастному и почтенному гражданину, имеющему конституционное право на управление делами общества и государства.
Как показывает многолетний опыт применения её в Советском Союзе, она не привела к сколько-нибудь значительному повышению эффективности управленческого труда, что стало одной из главных причин кризиса системы в целом, распада страны.
Выход из сложившейся ситуации заключается в скорейшем отказе от применения моральных и материальных стимулов в деятельности исполнительных органов государственной власти России и замены их эффективной системой мотивации управленческого труда.
Мотивация - это использование в работе исполнительных органов государственной власти России научно обоснованной системы побудительных причин, определённых поводов для постоянного повышения эффективности управленческого труда служащих в целях
© Казанник А. И., 2012
принятия оптимальных решений, организации их исполнения и осуществления контроля за претворением этих решений в жизнь.
В современной науке существует множество теорий мотивации труда, имеющих различное содержание, мотивационные
структуры и цели исследования. Среди них наиболее известными являются: 1) теория иерархии потребностей А. Маслоу; 2) теория ЕЮ К. Альдерфера; 3) теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и 4) теория двух факторов Ф. Герцберга; 5) теория Х и теория У Д. МакГрегора; 6) теория зрелости-незрелости К. Агририса [1].
Несмотря на существенные различия между названными теориями, все они разработаны в целях повышения производительности труда рабочих и служащих на предприятиях и в хозяйственных организациях, для мотивации деятельности в менеджменте. Между тем в отечественной литературе имеется немало научных работ, представляющих существенный интерес для решения практических задач мотивации управленческого труда в исполнительных органах государственной власти России. Среди них выделяется своим глубоким содержанием, оригинальной аргументацией и доступностью подачи сложного материала монография С. Б. Каверина, посвящённая психологическим проблемам мотивации труда [2].
Отправным началом для понимания мотивации управленческого труда автор вполне обоснованно считает исследование потребностей человека через призму его профессиональной деятельности. «Всё, что делают люди в течение жизни, вся человеческая жизнь, - по его мнению, - имеет только одну движущую причину - стремление к удовлетворению потребностей. Психологическое содержание бытия личности, счастье или несчастье, радость или печаль, и вся гамма человеческих чувств в конечном итоге также есть результат процесса удовлетворения потребностей» [3].
Во всех словарях современного русского языка потребность определяется как надобность, насущная нужда человека в определённых условиях жизни, без удовлетворения которой невозможно или чрезвычайно трудно обойтись. В механизме мотивации потребность выступает как внутренняя дви-
жущая сила личности, побуждающая человека к практической деятельности по достижению поставленных целей. Опыт и знания человека, его общая и профессиональная культура лишь помогают выбрать наиболее подходящие формы и методы удовлетворения своих потребностей, подыскать оптимальные средства достижения заданных целей. Поэтому отношение человека к труду есть результат, функция процесса реализации его разнообразных потребностей.
Формирование и удовлетворение потребностей человека представляет собой противоречивый процесс. Его сущность можно выразить как соотношение между реализованными и вновь возникшими потребностями, между тем, что требуется человеку, и тем, чего ему не достает. В этой связи потребности можно раскрыть как диалектическое противоречие, которое является движущей силой, источником поведения и развития личности, отношения человека к труду. Поскольку процесс формирования и удовлетворения потребностей человека носит непрерывный характер, то вполне естественно, что и повышение эффективности управленческого труда государственных служащих представляет собой непрерывный и бесконечный процесс.
Вышеизложенное позволяет поддержать принципиально важный вывод известных отечественных психологов, что потребность человека можно охарактеризовать, во-первых, как психологическое отношение личности к условиям жизни, во-вторых, как диалектическое противоречие между возможным и действительным, необходимым и желаемым, текущим и перспективным и, в-третьих, как движущую силу поведения [4].
Потребности человека исключительно разнообразны по своему составу. Это создаёт большие трудности в их научном исследовании, прежде всего из-за широты и комплексности самой проблемы. Поэтому вначале необходимо строго определить предмет исследования, включив в него лишь те потребности, которые наиболее специфичные для характеристики мотивации управленческого труда служащих в исполнительных органах государственной власти России.
Отправным началом мотивации управленческого труда является создание государ-
ством необходимых условий для удовлетворения физиологических потребностей служащих исполнительных органов государственной власти России. Ни один служащий не сможет в полной мере проявлять инициативу и творческий подход к выполнению своих функциональных обязанностей, совершению необходимых управленческих операций, если он будет постоянно думать о крыше над головой, хлебе насущном, возможностях побочного заработка. У каждого служащего должно быть денежное содержание, достаточное для удовлетворения материальных и духовных потребностей, обеспечения достойной жизни семьи.
Согласно ст. 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» денежное содержание федерального служащего исполнительных органов государственной власти состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью (должностной оклад) и месячного оклада за классный чин (оклад за классный чин), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (дополнительные выплаты) [5].
Всё денежное содержание федерального служащего исполнительных органов государственной власти России подразделяется в зависимости от оснований его назначения и выплат на две части: постоянную и переменную. Постоянная (основная) часть состоит из денежных сумм должностного оклада, оклада за классный чин и надбавок к должностному окладу. В состав переменной части денежного содержания служащего включаются такие виды вознаграждения за труд, как денежное поощрение, премия и другие выплаты.
Основная часть денежного содержания федеральных служащих исполнительных органов государственной власти России носит практически постоянный характер, поскольку размеры должностных окладов и окладов за классный чин устанавливаются Указом Президента РФ по представлению Правительства РФ и не могут изменяться в произвольном порядке [6].
Дополнительные выплаты федеральным служащим исполнительных органов государственной власти России не однородны по своему составу. Среди них выделяются надбавки к должностному окладу, размеры ко-
торых определяются на принципах централизации. К их числу относятся ежемесячные надбавки к должностному окладу за:
- выслугу лет на гражданской службе в размерах от 10 до 30 % в зависимости от стажа службы;
- особые условия прохождения государственной гражданской службы в размере до 200 % от оклада;
- работу со сведениями, составляющими государственную тайну.
Таким образом, размер рассмотренных нами выплат одинаков для всех федеральных служащих исполнительных органов государственной власти России, выполняющих сходные по своему характеру должностные обязанности. Эта часть денежного содержания должна повышаться лишь в связи с ростом эффективности управленческого труда, изменением средней зарплаты по стране, резким колебанием цен на товары и услуги, заметным увеличением инфляции. В этом, собственно говоря, и заключается социальная справедливость при определении размеров денежного содержания государственных служащих.
Вторая часть дополнительных выплат носит переменный характер. К ним относятся следующие виды выплат:
- премии за выполнение особо важных и сложных заданий, исполнение должностного регламента;
- ежемесячное денежное поощрение;
- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счёт средств фонда оплаты труда государственных гражданских служащих.
Анализ дополнительных выплат денежного содержания федеральных служащих исполнительных органов государственной власти России переменного характера показывает, что они не играют никакой мотивирующей роли в повышении эффективности управленческого труда. Исполнение должностного регламента входит в круг обязанностей каждого государственного служащего, в содержание его служебного долга и не требует дополнительного вознаграждения. Практика ежемесячного денежного поощрения всех служащих подряд представляет собой компенсацию за сам факт нахождения
чиновника на рабочем месте, за амортизацию брюк. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь напоминает милостыню государства, подаяние нищим, обездоленным чиновникам. Люди с высокоразвитым чувством личного достоинства могут, чего доброго, и отказаться от незаработанных вознаграждений, унизительных подачек, тем более, что должностные оклады государственных служащих России и так весьма приличные [7].
В целях усиления мотивирующей роли денежного содержания федеральных служащих исполнительных органов государственной власти России в повышении эффективности управленческого труда предусмотрено провести комплекс организационно-правовых мероприятий:
• обеспечить отражение целей и задач государственных органов в показателях результативности профессиональной деятельности государственных служащих;
• разработать объективные критерии оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих;
• разработать модели должностных регламентов, позволяющие упорядочить и конкретизировать должностные (служебные) обязанности государственных служащих, замещающих должности разных категорий;
• совершенствовать структуру денежного содержания (денежного вознаграждения), денежного довольствия федеральных государственных служащих с учётом особенностей видов государственной службы в целях повышения доли оклада денежного содержания в общем размере денежного содержания (денежного вознаграждения), денежного довольствия;
• совершенствовать правовой механизм регулярной индексации денежного содержания (денежного вознаграждения) государственных служащих;
• регламентировать особый порядок оплаты труда по отдельным должностям государственной службы в зависимости от показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;
• сформировать эффективную систему материального и нематериального стимули-
рования государственных служащих с учётом результатов их профессиональной деятельности [8].
Когда вникаешь в суть запланированных мероприятий по усилению мотивации управленческого труда федеральных служащих исполнительных органов государственной власти России, то в памяти невольно всплывает эпизод из жизни обывателей Но-воселовского уезда, описанного в романе А. П. Платонова «Чевенгур». Свою речь «Ко-пенкин начал с подхода, что цель коммуны “Дружба бедняка” - усложнение жизни, в целях создания запутанности дел и отпора всего сложностью притаившегося кулака. Когда будет всё сложно, тесно и непонятно, -тогда честному уму выйдет работа, а прочему элементу в узкие места сложности не пролезть» [9].
Вместе с тем применительно к предприятиям и учреждениям в настоящее время разработано множество методик определения личного вклада каждого служащего в повышение эффективности управленческого труда, в достижение высоких результатов работы всего коллектива. Наиболее простую и понятную для всех методику разработал Р. Таундсен, который предложил ввести лишь три критерия оценки личного вклада каждого служащего в общее дело: удовлетворительно, неудовлетворительно и отлично (выдающийся результат). В хорошем, стабильно работающем коллективе две последние оценки должны, как считает автор, выставляться лишь немногим служащим, число которых не может превышать 10 % от общего количества работающих. Для этого руководитель каждого структурного подразделения должен хорошо знать своих подчиненных, научиться глубоко вникать в их работу и справедливо оценивать личный вклад в достижения коллектива служащих, как отстающих сотрудников, так и настоящих лидеров [10].
Современная практика назначения и выплаты премий государственным служащим исполнительной власти России не увязана с мотивацией управленческого труда. Назначение премий всем служащим подряд разрушает систему мотивации труда. Премии следует назначать только за выдающиеся достижения в управленческом труде, за вы-
полнение срочных или исключительно сложных заданий, а также заданий, выполнение которых связано с риском для здоровья или жизни служащего.
Размер премий не должен быть менее 30 % заработной платы. В противном случае она становится «неразличимой» долей денежного содержания, превращается в случайный заработок и перестает выполнять мотивирующую роль [11].
Серьёзную мотивирующую роль в повышении эффективности управленческого труда государственных служащих исполнительных органов публичной власти России могут сыграть надбавки к должностному окладу квалификационного характера. Они должны устанавливаться за получение высшего профессионального образования, за учёные степени и звания, своевременное повышение квалификации, овладение новейшими информационными технологиями. Тем самым в исполнительную власть страны удастся привлечь высококвалифицированных специалистов, представителей национальной элиты.
Система денежного содержания государственных и муниципальных служащих исполнительных органов публичной власти России должна в полной мере отвечать принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывать квалификацию служащих, чётко увязываться с темпами роста эффективности управленческого труда. Для этого необходимо разработать научно обоснованную методику оценки результатов управленческого труда, закрепить наиболее приемлемые критерии их измерения, внедрить в практику разумные нормативы осуществления различных управленческих операций и создать механизм для их периодического пересмотра.
Однако уже теперь совершенно очевидно, что в исполнительных органах государственной власти России:
• не должно быть никаких тринадцатых зарплат, двух- и трёхмесячных окладов по итогам квартала или премий всем служащим, когда каждый из них получает дополнительные выплаты, независимо от результатов работы; подобная система материального поощрения служащих гораздо хуже, чем полное отсутствие мотивации управленческого
труда, поскольку она вводит руководителя в заблуждение, порождая иллюзию, что существует эффективная система мотивации управленческого труда, хотя она на самом деле как раз и отсутствует;
• никаких премий не должно выплачиваться тем служащим, чья единственная заслуга состоит в том, что они на эти премии рассчитывают; такие премии всегда пагубны для трудового коллектива, потому что они поощряют служащих, не достойных премии, к плохой работе;
• ни в коем случае нельзя наказывать служащих, которые сами работали хорошо и добились ощутимых результатов, за то, что структурное подразделение исполнительного органа публичной власти, в штате которого они состоят, не справилось в целом с поставленными задачами;
• не должно быть никакого уменьшения премий руководителям структурных подразделений только потому, что их премии «слишком большие», поскольку однократные, сиюминутные «поправки» быстро разрушают всю систему;
• не должно быть никаких секретов при начислении и выплате должностных окладов и премий; из практики материального поощрения служащих следует навсегда исключить приватные ведомости и закрытые конверты.
Совершенствование системы денежного содержания и премирования в исполнительных органах государственной власти России должно быть непрерывным процессом. Материальное вознаграждение, если оно остаётся на одном и том же уровне, теряет со временем свою мотивационную нагрузку. Для того чтобы этот мотив сохранял свою эффективность, необходимо постепенное возрастание материальной компенсации.
Важным средством удовлетворения физиологических потребностей человека, восстановления его физических и умственных сил служит время отдыха. Согласно ст. 107 Трудового кодекса РФ оно складывается из перерывов в течение рабочего дня, ежедневного отдыха между рабочими днями, еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков.
Ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением замещаемой должности и денеж-
ного содержания предоставляется каждому служащему исполнительных органов государственной власти России. Это в какой-то степени усиливает мотивацию управленческого труда, поскольку в отличие от работника, занятого в сфере материального производства или оказания услуг, за гражданским служащим на период ежегодного отпуска сохраняется денежное содержание целиком, а не средний заработок [12].
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска установлена дифференцированно, в зависимости от замещаемой должности. Служащим исполнительных органов государственной власти России, замещающим высшие и главные должности, предоставляется отпуск продолжительностью 35 календарных дней, а служащим, замещающим должности иных групп - 30 календарных дней.
В целях усиления мотивации управленческого труда служащих исполнительных органов государственной власти России устанавливаются дополнительные оплачиваемые отпуска за выслугу лет. Продолжительность отпуска определяется исходя из расчёта один календарный день за каждый год гражданской службы. Дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском [13].
Однако нормы действующего законодательства ограничивают максимальную общую продолжительность основного и дополнительного отпусков в зависимости от категории должностей в исполнительных органах государственной власти России. Для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности, она не должна превышать 45 календарных дней, а для гражданских служащих, замещающих должности иных групп, - 40 календарных дней. Тем не менее это вовсе не означает, что отпуск гражданского служащего в целом не может быть более продолжительным. Законом предусмотрено предоставление дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день, в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями гражданской службы.
Сильным мотиватором управленческого труда специалисты считают предоставление служащему частичного права самому планировать своё рабочее время, распоряжаться им
в зависимости от его профессиональной подготовки, трудовых навыков, занимаемой должности и жизненных ситуаций [14]. В США, например, широко практикуется премия в виде остатка рабочего времени за досрочное выполнение служебных заданий руководителя.
В современной России на первое место по своей значимости выходит потребность в личной безопасности. Это объясняется высоким уровнем преступности в стране, частыми техногенными катастрофами, наличием локальных вооруженных конфликтов, слабой социальной защищенностью человека, разрушением системы техники безопасности.
В процессе осуществления своей трудовой деятельности государственный служащий исполнительных органов государственной власти России может столкнуться с самыми разными опасностями, под которыми принято понимать определённые виды ситуаций, допускающих вероятность наступления нежелательных последствий. Как всякий человек, он подвержен физической опасности, угрожающей его здоровью и жизни. Служащий не застрахован и от материальной опасности, которая выражается в угрозе финансовых потерь, гибели или повреждении принадлежащего ему имущества. Но чаще всего в исполнительных органах государственной власти России возникает социальная опасность, создающая для служащего угрозу потери авторитета в своём коллективе, деловой и нравственной репутации, возможности карьерного роста [15].
В механизме мотивации управленческого труда служащих исполнительных органов государственной власти России удовлетворение потребности в личной безопасности играет весьма существенную роль. Если служащий не чувствует себя в безопасности, постоянно испытывает психологический дискомфорт, то его труд не будет ни эффективным, ни творческим.
В настоящее время законодатель встал на путь создания благоприятных условий для удовлетворения потребности служащих в личной безопасности путём установления гарантий их деятельности. Согласно ст. 14 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» каждый служащий имеет право на государ-
ственную защиту своих жизни и здоровья, жизни и здоровья членов своей семьи, а также принадлежащего ему имущества (ч. 1, п. 17). Кроме того, в ст. 52 названного закона закреплены и дополнительные гарантии личной безопасности государственных гражданских служащих. К их числу закон относит:
• медицинское страхование служащего и членов его семьи, в том числе и после выхода на пенсию за выслугу лет;
• обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранения денежного содержания при временной нетрудоспособности;
• выплаты по обязательному государственному страхованию;
• защиту гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.
Вместе с тем следует отметить, что ныне действующее законодательство о государственной гражданской службе, закрепляющее социальные гарантии служащих исполнительных органов государственной власти России, нуждается в своём дальнейшем совершенствовании. До сих пор не приняты федеральные законы, регулирующие порядок обязательного социального страхования жизни и здоровья, а также медицинского страхования государственных служащих. В этой связи нормы о социальных гарантиях государственных гражданских служащих содержатся во многих федеральных законах и законах субъектов Российской Федерации, что негативно сказывается на процессе их реализации, эффективности мотивации управленческого труда [16].
В специальном федеральном законе следует, на наш взгляд, закрепить и такую социальную гарантию государственного гражданского служащего, как защита самого служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им своих должностных обязанностей. В законе необходимо также урегулировать основания, систему и порядок применения специальных мер защиты служащего и членов его семьи. В настоящее время они урегулированы лишь для отдель-
ных категорий государственных служащих [17].
Значительную роль в мотивации управленческого труда в исполнительных органах государственной власти России играет система пенсионного обеспечения служащих. Возможность получения государственным служащим достойной пенсии выступает надёжной защитой от страха за своё будущее, позволяет больше думать о работе, карьерном росте, сосредоточиваться на выполнении своих должностных обязанностей.
В соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» государственные гражданские служащие при наличии стажа государственной службы не менее 15 лет и определённых оснований имеют право на пенсию за выслугу лет. Она устанавливается к трудовой пенсии по старости (инвалидности) и выплачивается одновременно с ней (ст. 7) [18]. Одновременно государственные служащие на основании Федерального закона от 17 декабря 2001 г. «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» имеют право получать трудовую пенсию по старости или трудовую пенсию по инвалидности [19].
Однако служащие исполнительных органов государственной власти России пытаются в процессе прохождения государственной службы удовлетворять потребность в личной безопасности, прежде всего в своём коллективе. В этих целях они избирают определённую стратегию поведения, позволяющую снизить тревогу за своё будущее, достичь более или менее приемлемых стандартов жизни.
В зависимости от особенностей характера человека К. Хорни, основоположник социокультурной теории личности, выделила три категории людей, предпочитающих наиболее удобную для них стратегию оптимизации межличностных отношений для достижения личной безопасности, как в коллективе служащих, так и в окружающем их мире. С точки зрения автора в обществе представлены люди уступчивого, обособленного и враждебного типов [20].
Человек уступчивого типа в стратегии межличностных отношений придерживается модели поведения, которая известна в психо-
логии как ориентация на людей. В коллективе служащих такой человек руководствуется принципом: «Если я уступлю, меня не тронут». Главным мотивом его поведения служит стремление избежать чувства одиночества, беспомощности и ненужности. Он поступает таким образом, чтобы в нём нуждались, любили его, защищали от нападок сослуживцев и руководили им в повседневной деятельности [21].
Служащие обособленного типа избирают стратегию защиты личной безопасности, которую К. Хорни назвала ориентацией от людей. Суть этой стратегии заключается в том, чтобы не дать себя втянуть в служебные конфликты, различные акции по реорганизации аппарата управления, повышение квалификации, формы коллективного отдыха. В трудовом коллективе служащие обособленного типа руководствуются ошибочным убеждением: «Если я отстранюсь от людей, со мной всё будет в порядке».
Согласно концепции К. Хорни, ориентация против людей характерна для служащих враждебного типа. Основным лейтмотивом их поведения в коллективе является защитная установка: «У меня есть власть, никто меня не тронет». В системе межличностных отношений они больше ценят власть, чем уважение сослуживцев. Все их действия по обеспечению личной безопасности направлены на повышение собственного престижа, обретение власти и контроля над другими людьми.
Тем не менее основная тяжесть по удовлетворению потребностей служащих в личной безопасности ложится на исполнительные органы государственной власти России. Именно они должны создавать для служащих благоприятные условия труда, исключающие стрессовые ситуации, неоправданный риск, удручающее состояние своей ненужности, угрозу увольнения без законных на то оснований. Средством мотивации управленческого труда в данном случае выступают стабильная и ясная управленческая структура, чёткие правила внутреннего трудового распорядка, нормальные (комфортные) условия работы людей, отработанный механизм повышения квалификации служащих, надёжная система социального страхования, медицинского обслуживания и пенсионного обеспе-
чения. Труд служащих должен оцениваться не только размерами их должностных окладов, надбавок и премий, но и системой гарантий создания им достойной жизни в будущем. Практика работы исполнительных органов государственной власти России показывает, что служащие трудятся с полной отдачей, когда они находятся в стабильном и безопасном состоянии, защищены от страха за своё будущее, застрахованы от болезней, травм и лишений, которые может принести им жизнь. Поэтому руководители должны прилагать максимум усилий, чтобы обеспечить профилактику и устранение потенциальной опасности жизнедеятельности служащих, создать предпосылки для их высокой работоспособности.
Тогда управленческий труд станет не только эффективным, но и творческим, приносящим радость и удовлетворение каждому служащему исполнительных органов государственной власти России.
1. Maslow A. N. Motivation and personality. -N.Y., 1970 ; Alderfer C. P. Existence, Relatedness and Jrowth : Human Needs in Orqanisa-tional Settinqs. - N.Y., 1972 ; McClellandD. The Achievinq Society. Princeton. - N.Y., 1961 ; Он же. Power: The Jnner Experince. -N.Y., 1975 ; Herzberq F., Mannsner B., Sny-derman R. The motivation to work. - N.Y., 1959 ; VC-Jreqor D. The Human Side of Entre-prise. - N.Y., 1960. О теории К. Агриреса подробно см.: Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. - М., 2003. - С. 20-25.
2. Каверин С. Б. Мотивация труда. - М., 1998.
3. Там же. - С. 20.
4. Иванчук Н. В. Потребности социалистической личности. - М., 1986. - С. 8.
5. Собрание законодательства РФ. - 2004. -№ 31. - Ст. 3215.
6. Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 31 (ч. 1). - Ст. 3459.
7. Гурдин К. Синекурам на смех // Аргументы недели. - 2011. - 10 февраля.
8. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. «О Федеральной программе “Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)”» // Собрание законодательства РФ. - 2006. -№ 31 (ч. 1). - Ст. 3459.
9. Платонов А. Впрок. - М., 1990. - С. 130.
10. Таундсен Р. Секреты управления. - М., 1986.
- С. 35-38.
11. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М., 2005. - С. 152.
12. Статья 46 Федерального закона от 27 июля
2004 г. «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 31. -Ст. 3215.
13. Там же.
14. Карпов А . В. Психология менеджмента. -С. 156-157.
15. Карпов А. В. Психология труда. - М., 2003. -С. 234.
16. Федеральный закон от 29 ноября 2010 г. «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 49. - Ст. 6422 ; Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 1 (ч. 1). - Ст. 18.
17. Федеральный закон от 20 апреля 1995 г. «О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов» // Собрание законодательства РФ. -1995. - № 17. - Ст. 1455 ; Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская юстиция. - 1995. -№ 11 ; Федеральный закон от 8 мая 1994 г. «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 1999. -№ 28. - Ст. 3466.
18. Собрание законодательства РФ. - 2001. -№ 51 (ч. 1). - Ст. 4831.
19. Собрание законодательства РФ. - 2001. -№ 52 (ч. 1). - Ст. 4920.
20. Хорни К. Наши внутренние конфликты // Собр. соч. - Т. 3. - М., 1997. - С. 43-91.
21. Хьел Л., Зиглер Д. Теория личности. - М., 2002. - С. 258.
