CC BY
216
Социально-экономическая эффективность процесса совершенствования
корпоративной культуры Хохлова Е. Ю.
Хохлова Елена Юрьевна /Khokhlova Elena Yurievna - кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой, кафедра «Управление персоналом»,
Негосударственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования Столичная финансово-гуманитарная академия, г. Москва
Аннотация: в статье рассматриваются различные подходы к оценке социально-экономической эффективности формирования корпоративной культуры в организации.
Abstract: the article considers different approaches to the assessment of socio-economic efficiency of corporate culture in the organization.
Ключевые слова: корпоративная культура, социально-экономическая эффективность, организация, оценка, формирование.
Keywords: corporate culture, socio-economic efficiency, organization, evaluation, formation.
Количественная оценка социально-экономической эффективности корпоративной культуры представляется непростой задачей, поскольку сам процесс оценки корпоративной культуры оперирует качественными категориями, которым достаточно сложно присвоить количественное значение (нормы поведения, традиции, ценности и т. п.).
Количественная оценка эффективности уровня корпоративной культуры также во многом затруднена из-за специфических особенностей процесса ее формирования. Они заключаются, в частности, в том, что:
• формирование, изменение и управление корпоративной культурой предприятия является разновидностью творческого управленческого труда, который трудно поддается нормированию и учету из-за различных субъективных факторов;
• фактические результаты, так же как и затраты на разработку и реализацию конкретных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры, не всегда можно учесть и измерить количественно;
• реализация мероприятий по изменению и управлению корпоративной культурой предприятия сопряжена с социально-психологическими результатами, учесть которые еще более затруднительно, чем экономические;
• результаты процесса формирования, изменения и совершенствования корпоративной культуры проявляются опосредованно через деятельность коллектива предприятия в целом, в этом общем конечном результате сложно выделить именно ту часть, которая обусловлена изменением уровня корпоративной культуры;
• оценку эффективности уровня корпоративной культуры предприятия значительно затрудняет временной фактор, поскольку результат отдельных мероприятий по изменению корпоративной культуры может быть сиюминутным, а результат большинства из них развернут во времени и может занимать не один месяц или год.
Мы видим, что причин, затрудняющих количественную оценку эффективности корпоративной культуры, достаточно много. Однако необходимо все-таки использовать некоторые методологические подходы и методические приемы ее проведения.
Как правило, значение корпоративной культуры не осознается, пока ее отсутствие или стихийное формирование не проявятся в виде возникшей проблемы в сфере управления. В большинстве случаев корпоративная культура не обнаруживает себя явно, она подобна «невидимой паутине». Как невидимая паутина корпоративная культура опутывает все стороны и отношения жизнедеятельности организации [1].
Существует непосредственная связь между культурой организации и долгосрочной финансовой эффективностью ее деятельности.
В результате этого аналитического исследования, проведенного еще в 1992 году, были сделаны следующие выводы по поводу влияния корпоративной культуры на хозяйственные результаты компаний [2]:
1) . Развитая культура организации помогает четко определить ее цели, является стимулом для эффективной работы сотрудников и способствует созданию необходимой и адекватной структуры и механизмов контроля.
2) . Однако при этом нельзя полагаться только на уровень развития корпоративной культуры, необходимо учитывать и рыночную ситуацию.
Такое соответствие между корпоративной культурой и рыночной ситуацией имеет значение для достижения экономической эффективности только в краткосрочном периоде. Поэтому компании с развитой организационно культурой могут иметь финансовые показатели как выше, так и ниже среднего уровня.
Таким образом, хотя уровень корпоративной культуры сам по себе не является единственным индикатором высокой финансовой эффективности, однако развитые культуры более активно способствуют
формированию устойчивых имиджа и репутации компании. Благодаря этому происходит рост продаж, соответственно растут финансовые показатели деятельности организации.
Начиная с 1960-х гг. консультанты компании МакКинзи энд Ко (McKinsey and Company) проводили исследование в организациях с высокими показателями производительности. Исследование Питерса и Уотермана сосредоточилось на причинах организационного превосходства. Их начальные результаты выявили ряд компаний, которые, по их мнению, были превосходными. Среди них оказались такие известные компании, как Digital Equipment, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Procter & Gamble, Texas Instruments и др. [3].
После этого они вывели определенное количество черт, которые, на их взгляд, привели компании к успеху и определили эти черты как организационно эффективные. Компаниям, которым хотелось бы стать столь же эффективными, как эти, предлагалось скопировать лучшие характеристики и встроить их в свою корпоративную культуру.
На основании этих исследований можно сделать вывод, что культура действительно успешной компании должна иметь ряд особенностей:
- она должна быть ценна; и все действия фирмы должны добавлять ей ценность в виде высоких продаж, низких затрат и т. п.;
- культура должна быть редкой, то есть иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурой большинства других фирм;
- культура должна быть неподражаемой; компания не может достичь высокого успеха, делая попытки точно копировать культуру другой компании [3].
Таким образом, одним из факторов влияния корпоративной культуры на эффективность функционирования организации становятся его репутация и имидж, которые являются внешним проявлением состояния и уровня корпоративной культуры. А результаты хозяйственной деятельности предприятия находятся в непосредственной зависимости от деловой репутации и имиджа предприятия.
Безусловно, проявление социальной ответственности крупного бизнеса свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры, но одновременно с этим может рассматриваться и как фактор роста экономической эффективности работы таких организаций в будущем за счет привлечения новых клиентов, потребителей и т. п.
Другой фактор влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия связан с повышением эффективности работы персонала организации. Сотрудники, предпочитающие остаться в организации, как правило, лояльны и довольны своей работой. Кроме того, этим организациям обычно присущ высокий уровень согласия среди сотрудников относительно того, какими базовыми убеждениями и ценностями они руководствуются в своей деятельности. В таких организациях хороший социальнопсихологический климат, высокая степень сплоченности сотрудников и их нацеленности на успех общего дела. Поэтому работа выполняется с высоким уровнем качества, в более сжатые сроки, принимаемые решения всесторонне обосновываются и взвешиваются, что также способствует повышению общей эффективности.
В ряде исследований по проблемам оценки корпоративной культуры отмечается, что критерии эффективности различны для организаций с различными типами корпоративной культуры. Действительно, различные доминирующие ценности, отличающие разные типы организационных культур, не могут не отражаться на различии в критериях оценки эффективности корпоративной культуры.
Так, критериями эффективности, которые наиболее ценятся в автократической и иерархической культуре, являются рентабельность, своевременность, стабильность функционирования и предсказуемость.
Для организаций с доминирующим инновационным или рыночным типом корпоративной культуры наиболее значимыми критериями эффективности являются: достижение целей, опережение соперников в конкурентной борьбе за счет инноваций, увеличение рыночной доли и финансовый рост.
Для гуманистического типа корпоративной культуры к наиболее высоко ценимым критериям эффективности относятся сплоченность сотрудников организации, высокий уровень морали и удовлетворенности работников условиями труда, развитие человеческих ресурсов.
Таким образом, проявление социально-экономической эффективности корпоративной культуры имеет мультиплицирующий характер. Воздействуя через разделяемые ценности и нормы на поведение сотрудников, корпоративная культура способствует сплоченности персонала организации, созданию благоприятного морально-психологического климата и рабочей атмосферы в коллективе. В результате рабочие проблемы решаются быстрее, работа выполняется в срок, растет признание организации со стороны клиентов и потребителей, увеличивается количество заказов, соответственно растут финансовые показатели работы данного предприятия [4].
Непосредственная отдача от проведения мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры может быть оценена через изменение обобщающих показателей эффективности работы предприятия: рост прибыли за рассматриваемый период; рост стоимостных показателей выполненных работ, оказанных услуг; повышение производительности труда персонала организации; изменение рентабельности; рост числа заказчиков; изменение показателей эффективности управления персоналом.
Основные показатели эффективности корпоративной культуры - годовой экономический эффект от реализации мероприятий по формированию, совершенствованию и управлению корпоративной культурой, срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия, коэффициент эффективности мероприятий.
Коэффициент эффективности мероприятий по развитию, совершенствованию или изменению корпоративной культуры (Е) устанавливается с помощью обратного отношения к сроку окупаемости по формуле:
Е =
Т
д.
1
( 1.1)
В качестве одного из обобщающих показателей экономической эффективности работ по совершенствованию корпоративной культуры предприятия может рассматриваться рост доходов или прибыли предприятия за период, в течение которого осуществлялись мероприятия по развитию корпоративной культуры:
Э = П • (Р2 - Р1), (1.2)
где Э - абсолютный размер экономического эффекта за рассматриваемый период, П - прибыль в расчете на единицу продукции (работ, услуг) в период после проведенных мероприятий по развитию корпоративной культуры; Р1 и Р2 - объем продукции (работ, услуг) соответственно до и после проведения мероприятий по развитию корпоративной культуры.
Следующая группа показателей позволяет оценить уровень или качество изменения корпоративной культуры после проведения мероприятий по ее развитию и совершенствованию.
1. Состояние социально-психологического климата (СПК).
Сбор исходных данных осуществляется с помощью анкетирования. По методике для диагностики состояния СПК используется следующая шкала:
I. 1> Q>0,8 - СПК благоприятный
II. 0,8> Q>0,65 - СПК благоприятный, но есть отдельные источники неблагоприятности
III. 0,65> Q>0,5 - СПК имеет тенденцию к неблагоприятному состоянию
IV. Q<0,5 - СПК неблагоприятный
2. Коэффициент стабильности персонала предприятия.
Коэффициент стабильности трудового коллектива тесно связан с показателем текучести кадров. Высокая текучесть кадров нежелательна, так как ведет к значительным экономическим потерям, в частности, за счет роста затрат на подбор, обучение и повышение профессиональной подготовки персонала. Коэффициент стабильности (Кст) рассчитывается относительно коэффициента средней текучести кадров (Ктек):
Кст. = 1 - Ктек. (1.3)
В свою очередь, коэффициент средней текучести для анализируемого периода определяется по формуле:
К
тек.
У К -Ч
тек.i ij
i=1
Ч
(1.4)
где КтекЛ - коэффициент текучести работников предприятия в i-м диапазоне стажа работы; Чj -численность работников i-го диапазона в j-м периоде; Ч - численность персонала предприятия в j-м периоде; m - количество выделенных диапазонов стажа работы.
3. Оптимальность мотивационного комплекса.
Определить состояние мотивационного комплекса возможно путем проведения социологического исследования. Наиболее удобно в этом случае применение анкетирования.
Все мотивы трудовой деятельности разбиваются на три группы:
♦♦♦ Внутренние мотивы (ВМ):
> общественная полезность труда;
> удовлетворенность от хорошо выполненной работы;
> творческий характер работы;
> соответствие специальности призванию;
> творческое участие в развитии производства и т. п.
Внутренние мотивы не зависят от организации. Они формируются в процессе становления человека как личности, зависят от его характера, темперамента и показывают предрасположенность личности к труду вообще. Эти мотивы будут у человека проявляться в большей мере, если он найдет работу по призванию, а не по принуждению, сможет проявить свои творческие способности в конкретном деле.
♦♦♦ Внешние положительные мотивы (ВПМ):
> уровень оплаты труда;
> условия труда;
> возможность профессионального роста;
> социальная защищенность;
> льготы, предоставляемые предприятием и т. п.
Внешние мотивы показывают: благодаря чему человек считает нужным работать на данном предприятии (побуждение к труду). Конечно, не все находится в руках самого предприятия, многое зависит от общеполитической и общеэкономической ситуации в стране. Но чем больше организация будет проявлять заботу о своих сотрудниках, тем более сильными будут мотивы этой группы.
♦♦♦ Внешние отрицательные мотивы (ВОМ):
> опасение банкротства предприятия;
> опасение увольнения и безработицы;
> санкции за нарушения трудовой дисциплины, перевод на неквалифицированные нижеоплачиваемые работы;
> боязнь не справиться с производственным заданием;
> критика со стороны руководителей и товарищей по работе и т. п.
Таким образом, внешние отрицательные мотивы это в той или иной степени - принуждение к труду [5]. Как показывают многочисленные социологические исследования, предпочтительным является мотивационный комплекс, в котором оценка личностью мотивационной значимости указанных выше групп мотивов при одинаковом уровне оплаты труда работников подчиняется условию: предрасположенность личности к труду имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а последнее — большую значимость, чем принуждение к труду.
ВМ > ВПМ > ВОМ
4. Среди частных показателей можно выделить следующие: снижение текучести кадров; повышение трудовой дисциплины; рост образовательного и профессионального уровня сотрудников; повышение уровня оплаты труда; увеличение числа претендентов на получение места работы в данной организации и т. п.
5. Влияние уровня корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности организации может быть оценено и посредством роста эффективности управления персоналом в целом.
Оценка социально-экономической эффективности корпоративной культуры возможна и при помощи других методов. Показатели же, приведенные выше, позволяют увидеть реальный обобщенный результат влияния изменения состояния корпоративной культуры на эффективность управления организацией.
Литература
1. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер с англ. - М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-Контакт»: ИНФРА-М, 2003. 368 с.
2. Kotter J. P., James L. H. Corporate Culture and Performance. NY, Free press, 1992.
3. Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев. [Электронный ресурс]: СПб.: Гуманистика, 2006. URL: http://online-books.net.ua/bookaup/263/read/1875 (дата обращения: 01.06.2015).
4. Фадеева М. Л.Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой промышленного предприятия.: Дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.05: Москва, 2004. 149 с.
5. Круглова Н. Ю. Хозяйственное право: Учебное пособие (3-е издание, переработанное и дополненное) -М.: КНОРУС, 2013. 456 с.
