CC BY
20
С. БЕЛОЗЕРОВА, кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник Института экономики РАН
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА В ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ*
Решение задач по переходу страны на инновационное развитие требует глубокого анализа проблем в области экономической политики, в преодолении технической и технологической отсталости.
Инновационное развитие возможно лишь при создании определенных экономических, технологических и социальных условий. Эти условия заключаются не только в наличии финансовых ресурсов для создания и модернизации ряда утраченных базовых отраслей, влияющих на развитие народно-хозяйственного комплекса. Наряду с ресурсным обеспечением по возобновлению высокотехнологичных производств, будущее России в значительной степени будет определяться способностью активной части населения участвовать в формировании новой модели экономического развития. Эти проблемы особенно остро обозначились в промышленности.
Кадры и социальные процессы в занятости
Кроме сохранения старого индустриального производства, на современном этапе в промышленности обозначилась катастрофическая нехватка кадров. Они обусловлены сложными социальными процессами, которые явились следствием непродуманности социальной политики, и неуправляемостью социальных изменений в сфере труда.
Невнимание со стороны государства к происходящим изменениям в экономических и социальных отношениях на предприятиях в течение всего периода реформ обернулось массовой потерей кадров в промышленности и утратой квалифицированного персонала в её базовых отраслях.
Из 22,5 млн. человек промышленно - производственного персонала, занятого на предприятиях до экономической реформы, к началу 2007 г. осталось около 10 млн. человек (на крупных и средних предприятиях). При этом самые большие потери произошли в машиностроении. До реформы в нём было занято 10,4 млн. человек, к началу 2007 г. осталось всего 843 тыс. человек, то есть утрачено около 9 млн. человек. По видам деятельности в статистических данных по численности работников не представлены такие отрасли как станкостроение, инструментальная промышленность, выпуск прецизионного оборудования и другие наукоемкие производства.
*Работа выполнена при поддержке фонда РГНФ, грант 07-02-00251а.
Проблема не в том, что надо вернуть утраченные кадры в полном объеме, а в том, чтобы привлечь к работе на модернизируемые предприятия работников, способных работать в новых технологиях. Современное состояние кадров в промышленности осложняется массовым выходом на пенсию в ближайшие 2-3 года ныне работающего старшего поколения, на долю которого приходится 55-65% численности персонала. Таким образом, обозначается проблема привлечения молодёжи. Вместе с тем, по данным статистики, с 2004 г. отмечается прирост трудоспособного населения с 64 млн. до 69 млн. человек, т. е. 5 млн. молодых кадров пополнили трудовой потенциал. Однако в промышленности пополнения не произошло. Значительная часть молодого поколения поступила в учебные заведения, другая распределилась в отрасли не связанные с промышленным производством.
В этой ситуации особенно актуальна задача повышения привлекательности труда на предприятиях базовых отраслей, решения комплекса задач по изменению сложившихся экономических и социальных отношений и условий в сфере труда, удовлетворения интересов работника в реализации ожиданий, карьерном росте, возможности повышения уровня знаний.
Кроме того, в преодолении технологической отсталости, по определению С.Ю. Глазьева,1 стоит задача развития новых производственных систем и перехода от третьего-четвертого к пятому и шестому технологическим укладам, стимулирования их роста вместе с модернизацией смежных производств. Для осуществления нового уровня развития нужна качественно новая рабочая сила. Это требует принципиально новой стратегии государственной политики, направленной на повышение привлекательности труда и подготовку качественной рабочей силы, способной работать в новых технологиях.
Дело в том, что качество человеческого потенциала будет определяться не только уровнем технического и экономического развития, но и наличием правовых и социальных условий для работников, позволяющих им осуществлять преобразования. Одними национальными проектами в сфере образования, здравоохранения и ЖКХ здесь не обойтись, даже если они будут представлены в виде Государственных Программ, как это обозначено Президентом РФ Д.А. Медведевым. Не окажут достаточного влияния и меры по улучшению демографической ситуации, поскольку от рождения до формирования квалифицирован-
1 Глазьев С.Ю. Развитие российской экономики в условиях глобальных технологических сдвигов. - М., 2007. С. 51-52.
ного специалиста трудоспособного возраста необходим как минимум 20-25-летний период. Такого запаса времени на ближайший период у России нет.
Следовательно, необходимо создание таких экономических, правовых и социальных условий, которые смогли бы изменить ситуацию, образовавшуюся на современном этапе развития. Другими словами, требуются кардинальные перемены в деятельности государства по экономической, социальной и правовой политике, которые смогут активнее влиять на все сферы жизни общества, связанные с жизнедеятельностью и жизнеобеспечением его развития.
Основное содержание государственной политики, изложенное в статье 7 Конституции РФ, в целом позволяет государству осуществлять такую деятельность. Она заключается в том, что Россия - социальное государство, которое заботится о создании условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Казалось бы, что в соответствии с действующим положением ст. 7 Конституции РФ нет оснований для пересмотра или корректировки деятельности государства по проведению социальной политики, в том числе и в свете поставленных задач по инновационному развитию. Однако реальные процессы, в условиях реформирования экономики и принятого курса экономической политики, обозначили несколько суженное содержание социальной деятельности государства. Ограничение социальных функций государства на первых этапах реформирования было связано с недостатком финансовых ресурсов из-за глубоких кризисных процессов в экономике страны, которые затянулись на десятилетие и повлияли на содержание социальной политики. В условиях нехватки ресурсов государство вынуждено было оставить за собой право социальной защиты лишь малоимущих и социально уязвимых слоев населения.
В результате ещё в начале реформы произошла утрата активного трудового потенциала, а вместе с ним обозначилось снижение той экономической составляющей на предприятиях промышленности, которая создавала основу экономического роста для осуществления социальной политики. Предприятия уже не могли создавать условия для воспроизводства работника в силу отсутствия средств, в том числе по содержанию инфраструктуры. В свою очередь, государство не могло оказывать услуги по воспроизводству для работников предприятий в силу отказа от общественной собственности и «невмешательства» в деятельность предприятий.
Социальные процессы в сфере труда формально осуществлялись в рамках действующего законодательства. Однако законы были приспособлены под бывшую планово-распределительную систему хозяйство-
вания с общественной формой собственности, и их правила противоречили новым экономическим отношениям. Тем не менее, законодательство по труду прошлой системы действовало до декабря 2001 г.
Принятый в 2001 г. Трудовой кодекс не внёс существенных поправок. Он лишь расширил права работодателя в формировании договорных отношений, регламенте и функциональной занятости работника, не предусмотрев ответственности работодателя за сверхнормативное использование труда, ухудшение условий работы, снижение качества производственной среды и других условий.
Многие социальные процессы в сфере труда приняли латентный характер. Они проявились в теневой занятости, применении сверхнормативного времени, использовании «спаренных» смен, интенсификации труда, увеличении заболеваемости работников и травматизма. Состояние использования труда не контролировалось, при этом увеличивался износ рабочей силы, снижалась работоспособность и нарастала деградация трудового потенциала.
Последствия негативных процессов можно было обнаружить на предприятиях лишь на основе анализа причин массовых увольнений и возрастающего оборота кадров, поскольку прежняя статистика по труду была упразднена с 1998 г., как упразднено и само Министерство труда.
Проблемы труда до настоящего времени в основном рассматриваются лишь с позиций «сокращения» или «создания» рабочих мест. Государство контролирует уровень безработицы и охрану труда (в традиционном понимании прошлой системы). В последнее время оно стало больше уделять внимания динамике роста минимальной оплаты, в связи с тем, что уровень зарплаты большинства работающего населения не позволяет обеспечивать необходимые условия для жизни и развития человека. Однако разовые меры не могут повлиять на изменение сложившейся ситуации в сфере труда.
Социальные процессы в сфере труда намного сложнее, чем это представляется в отчётах министерств и ведомств, они требуют системного регулирования со стороны государства, региональных властей и предприятий. В основе такого регулирования должна лежать долгосрочная социальная политика, составной частью которой должна быть трудовая политика с отражением реальных изменений, происходящих в сфере труда под влиянием технических, экономических социальных преобразований.
Длительное отсутствие регулирования социальных процессов в сфере труда и невнимание к происходящим изменениям на предприятиях со стороны властных структур регионов, федеральных органов управления отразились не только на снижении качества трудового потенциа-
ла, но и на полной утрате квалифицированного персонала во многих отраслях. Особенно большая утрата кадров произошла в обрабатывающем комплексе и таких отраслях, как станкостроение, инструментальная промышленность, выпуск прецизионного оборудования. Нехватка кадров ощущается в оборонной промышленности. «Средства есть, оборудование куплено, а работать некому», - говорил в сентябре 2007 г. первый вице-премьер С. Иванов.
Очевидно, критическая ситуация с кадрами на многих предприятиях базовых отраслей, - результат непродуманности экономической и социальной политики в течение многих лет реформирования экономики.
Социальная политика при изменении содержания труда
Учитывая сложившееся состояние в промышленности, правительство приняло меры по корректировке социальной политики в сфере труда. Национальные проекты и Федеральная программа по демографической политике дополнены «Концепцией занятости и действий на рынке труда на 2007-2010 гг. », для работающего населения внесены дополнения в Программу «Здоровье». Кроме того, в октябре 2007 г. представлена на рассмотрение «Программа по улучшению условий и охраны труда». Меры, предложенные в программах, традиционно «государственные». Они объемны, затратны, в основном носят общий характер. В них практически не содержатся рыночные механизмы регулирования интересов и не учитываются реальные потребности работников в преобразованиях экономических и социальных отношений в сфере производства и труда. В них по-прежнему нет социальной ответственности работодателей и властных структур за невыполнение задач по социально-экономическому развитию.
В качестве экстренной меры по изменению ситуации было предложено приступить к разработке долгосрочной стратегии социальноэкономической политики на ближайшие 13 лет по улучшению положения в стране. Однако состояние в этой области не улучшится, если не будут учтены объективные потребности в изменении содержания социальной политики в сфере труда и механизмах её регулирования при кардинальном изменении роли государства, регионов и работодателей.
На расширении и корректировке содержания социальной деятельности государства настаивают многие ученые х. В системе мер ресурс-
1 Осипов Ю.М. Теория хозяйства.- М., 1997, т.2. С. 584-585. Кузнецова А.П. Социальные показатели и формирование наёмного труда в России. - М., 1998. С. 126-135. Макаров В.Л.
О роли социального сектора в переходной экономике России. - М.: Наука, 2004. С. 168187. Куликов В., Роик В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики. // Российский экономический журнал -№1 - 2005. С. 3-17. .Амосов А.И. Про-
ного обеспечения предлагается шире использовать бюджетные ассигнования, социальный аспект денежно-кредитной политики, имущественное обеспечение мероприятий в области социальной политики и другие меры. Что касается сферы труда, то предлагается государственное регулирование оплаты и охраны труда, трудовых отношений, обеспечение занятости и помощи безработным1. Некоторые авторы2 предлагают рассматривать проблемы труда в более широком плане и увязывать их решение с задачами экономического роста страны. В основе такого подхода обозначена необходимость эффективного регулирования социально-трудового потенциала (СТП), который включает социальный, трудовой и человеческий потенциалы в органическом единстве. В совокупности взаимодействия они обеспечивают дополнительные синергетические возможности экономического роста. Без полного учёта всех составляющих, по мнению авторов, не может обеспечиваться экономический рост «в государстве с деградирующим населением».
Принимая позицию авторов, хотелось бы отметить, что подходы к определению социальной политики, в том числе в сфере труда, должны быть несколько шире традиционных представлений, связанных с низкой оплатой, неувязкой трудовых отношений и проблемами формирования трудового потенциала.
Социальная политика в сфере труда должна стать частью государственной политики и включать всю совокупность отношений по поводу обеспечения условий для жизнедеятельности людей в сфере производства и труда, а также создание необходимых производственных и вне-производственных условий для поддержания активной работоспособности и воспроизводственных процессов для работника и членов семьи. В содержание социальной политики должны быть включены меры по повышению уровня профессионального мастерства, обновлению знаний и формированию условий для социального развития человека, его самореализации.
При этом в обосновании содержания социальной политики должно полнее учитываться влияние внешних и внутренних факторов, которые
мышленная политика и перелив капиталов. // Экономист - №10 - 2004. С. 12-16.
1 Гриценко Н.Н. Социальная политика, ее задачи и приоритеты, роль и место профсоюзов в проведении социальных реформ, в защите прав и интересов работников. Сб. Социальная защита работников и профсоюзов. - М.: Профиздат, 2001. С. 9-12.
2 Докторович А.Б.Формирование и реализация современной социальной политики России. Сб. Проблемы формирования государственных политик в России. - М.: Научный эксперт, 2006. С. 544-550.
формируют условия жизнедеятельности, проявляются в мотивации работника и в его поведении в сфере труда.
В свою очередь, суммарное влияние внешних факторов образует внешнюю функцию социальной политики. Она складывается из факторов государственного влияния на формирование рыночной среды и положение предприятия в условиях рынка, факторов условий труда и производства, обеспечиваемых работодателем и факторов муниципального (регионального) органа, влияющего на формирование комплекса услуг по обеспечению здоровья, поддержанию работоспособности и воспроизводства работника.
К внутренним факторам, влияющим на функцию социальной политики, следует отнести все составляющие корпоративного (предпринимательского) и личного взаимодействия работника (либо его представительного органа) по согласованию интересов в повышении эффективности труда.
Главной детерминантой участия работника в производстве является его мотивация, основанная на ценностных ориентациях, интересах, зависимых от интеллектуального уровня развития человека и идеологии государственной политики в формировании ценностных ориентаций.
Соответственно целям компании (предприятия) обеспечиваются условия достижения этих целей, комфортность среды, функциональная занятость работника, система вознаграждения за результаты труда, безопасность работ.
И, наконец, третьей составляющей являются сами работники, их физическое здоровье и притязания к труду, в том числе к системе оплаты, условиям труда, безопасности работ, реализации личностных ожиданий, карьерному продвижению, повышению квалификации, обеспечению достойного уровня жизни.
Суммируя различные позиции в высказываниях учёных1 относительно определений работоспособности, можно проследить единство взглядов о том, что человек при нормальном физиологическом развитии обладает способностью выдерживать определенную нагрузку в процессе труда, вырабатывая в себе динамический стереотип, сложные рефлекторные системы по выполнению профессиональных работ, переработке информации, оперативному принятию решений.
Не производя полного анализа факторов объективного и субъективного порядка, генетической основы индивида, влияющих на развитие способности к труду, представляется целесообразным обозначить группу факторов, связанных с выполнением функциональных обязанностей на уровне рабочего места и необходимых условий для поддержания работоспособности и развития человека в условиях инноваций.
Следует отметить, что функции работника непосредственно связаны с содержанием процесса труда, обусловленного характером самого процесса производства. Содержание труда отражает уровень развития технологических, экономических и социальных отношений. На разных этапах технической оснащенности производства функции работника меняются.
По мере совершенствования технологий функции физического и интеллектуального труда интегрируются, обретают специализацию и координируют физические, интеллектуальные возможности человека. Степень координации функций зависит от уровня применяемой технологии и проявляется в затратах труда, то есть в преобладании умственных или физических усилий.
Затраты труда зависят от содержания труда и выполняемых работником функций, соответственно преобладает его физическая или умственная напряженность. В условиях простого индустриального производства на долю физических затрат приходится 80-90% рабочего вре-
1 С точки зрения физиологов, это способность человеческого организма выдерживать соответствующую нагрузку в ходе трудового процесса: энергетическую, физическую, нервно-психическую, эмоциональную (С. А. Косилов, М.И. Виноградов, А.А. Ухтомский, М.И. Скаржинский).
Психологи определяют работоспособность человека как сложную систему рефлексов, составляющую рабочий динамический стереотип и способность человека образовывать сложные рефлекторные системы, в том числе формировать мировозрение, воспринимать информацию, принимать решения, регулировать эмоциональное состояние (В.В. Кайранский, К.К. Платонов, В.В. Царегородцев, Г.Г. Саноян и др.).
Экономисты рассматривают работоспособность как способность человека к выполнению работы и получению конкретного результата вследствие проявленных усилий (физических, интеллектуальных), в том числе на основе профессиональных знаний во всей их индивидуальной определенности (С.Г. Струмилин, А.С. Кудрявцев, А.М. Омаров, Ю.Н. Дубровский, Г.Э. Слезингер и др.).
мени. При повышении уровня механизации процессов в промышленности доля физических и интеллектуальных затрат составляет 50 на 50%. В современном производстве, основанном на внедрении автоматизации процессов и применении информационно-коммуникационных технологий, доля физических затрат составляет всего 5-10%. На интеллектуальные затраты приходится 90-95% рабочего времени.1) Основные нагрузки перекладываются на психику человека, его интеллектуальные способности.
Если на ранних этапах индустриализации преобладал ручной труд и соответственно больший объем составляли затраты физического труда, то по мере технического оснащения производства (в виде комплекса машин, аппаратов и передаточных устройств) возрастали затраты физической и умственной энергии. Кроме того, на характер труда оказывали влияние факторы производственной среды, которые были не всегда благоприятны.
Исходя из того, что человеческие возможности ограничены определенным «порогом» потребления, то применительно к сложившимся условиям индустриального производства и качеству среды формировались соответствующие требования к организации производства, при которых достигается эффективное использование труда без ущерба для здоровья работника. В этом случае существенное значение приобретало нормирование труда и определение предельно допустимой концентрации (ПДК) влияния факторов производственной среды на человеческий организм, не позволяющих снижать его работоспособность.
На этой основе в рамках индустриального производства сложился жесткий контроль условий использования и нормирования труда (в том числе учёт рабочего времени), а также контроль качества производственной среды.
Это нашло отражение в формировании границ рабочего времени, законодательном и нормативном установлении режима труда и отдыха, нормировании труда, контроле условий труда. Соответственно в организаторской работе по улучшению условий и охраны труда образовались контрольные функции и стандартные требования к соблюдению норм.
В тех случаях, когда по каким-либо причинам не удается полностью устранить вредное воздействие среды, практикуется предоставление льгот и преимуществ, компенсирующих это неблагоприятное воздействие, в виде доплат к тарифным ставкам, уменьшения продолжитель-
1 Основные исследования в изменении содержания и интенсивности труда изложены в работах И.Г. Ушерова, А.В. Соловьева, Н.А. Климова, В.Д. Патрушева, Г.Н. Черкасова, М.И. Скаржинского и др.
ности рабочего дня, дополнительных отпусков, сокращения продолжительности трудового стажа.
Дальнейшее технологическое совершенствование производства с применением информационно-коммуникационных технологий, как и переход к новым автоматизированным системам, в корне меняют содержание труда.
В этих условиях производственная среда становится частью технологии, и её оптимизация закладывается на уровне проектирования (воздухообмен, влажность, температура, освещенность, герметизация вредных элементов). В результате отпадает необходимость её контроля. Одновременно резко меняется содержание труда работника. В новых технологиях он, вместо прежнего выполнения заданного объёма работ в единицу времени, оценивает ситуацию, контролирует процесс, принимает оперативные решения.
Радикально меняются функции работника: практически исчезают физические нагрузки, они уступают место наблюдательным и контрольным функциям. При этом возрастает ответственность работника и отпадает необходимость в контроле выпуска продукции в единицу времени (нормировании труда). Одновременно увеличиваются интеллектуальные и нервно-эмоциональные нагрузки. Они требуют соответствующих компенсаторных условий.
Такое изменение содержания труда нуждается в новом подходе к правилам обеспечения работоспособности и сохранения здоровья работника. Это означает новые требования к режиму труда и регламентным перерывам для осуществления восстановительных процессов, новый подход к организации заработной платы и ее воспроизводственной функции. Кроме того, обозначаются новые подходы к правилам по организации охраны труда и смещения акцента с «защиты от производственной среды», на «защиту человека от предельной напряженности», износа рабочей силы, то есть на обеспечение условий труда для нормального функционирования организма и создание условий для развития работника.
Соответственно условия труда должны рассматриваться с позиций «обеспечения» или «необеспечения» реализации способности к труду, содействия дальнейшему развитию личности, «повышения» или «снижения» работоспособности человека.
Новые технологии уже потребовали новых подходов к организации труда, внедрению гибких графиков работы, обеспечению более высокого уровня воспроизводственных условий как в оплате труда, обновлении знаний, так и в организации отдыха.
К сожалению, в действующих нормативах оценки условий труда и аттестации рабочих мест не учитываются факторы влияния на здоровье человека самого содержания процесса производства (инновации применяемой технологии, специализация труда, степень автоматизации и включенности в сети ИКТ). Современные нормативные документы в области охраны труда по-прежнему включают в основном контроль комфортности производственной среды, соблюдение санитарногигиенических условий и не включают контроль напряженности труда, обусловленной появлением новых функций работника.
Вместе с тем в мировой практике управления производством уже несколько десятилетий учитываются последствия автоматизации, изменение содержания труда, (в т.ч. при освоении информационных технологий), влияние вещественных факторов производственной среды и взаимодействие с ними человека как носителя рабочей силы. На этой основе используется сокращение продолжительности рабочего времени, предусматривается более высокое качество жизни вне предприятия, а также создание условий для развития личности.
В связи с этим, в «Женевской схеме», предложенной первым Конгрессом МОТ по оценке труда ещё в 1950 г., предлагалось учитывать в заработной плате нервно-психические и физические нагрузки, профессиональное образование, ответственность, условия труда. Позднее, в 60е гг., Международной организацией труда «Женевская схема» была дополнена «Программой улучшения условий труда и качества производственной среды», которая включала перечень требований по бережному отношению к здоровью человека, в том числе использованию мер, направленных на снижение напряженности труда.
В мировой практике такое возмещение напряженного труда получило распространение в виде социального восстановления и социальных пакетов. Они предусматривали повышенную оплату самой работы в течение регламентируемого рабочего дня в случае нарастания сложности труда или совмещения функций работника. Наряду с оплатой применялась практика компенсации свободным временем в менее напряженные периоды года.
Это нашло отражение в специальных законах, принятых в ряде стран: Бельгия - «О социальном восстановлении» (1985 г.), Швеция -«О рабочем времени» (1984 г.), Англия - "О социальном регулировании" (1983 г.), в Нидерландах (1986 г.) и других странах.
Принятые меры в социальном регулировании позволили не только повысить эффективность труда, но и решить многие проблемы занятости, поскольку наряду с повышением оплаты предусматривалось использование гибких графиков работы. Гибкие режимы труда увеличи-
вали свободное время, что имело немаловажное значение для всех категорий работников, в том числе и для работающих женщин. Такие подвижные графики организации труда широко используются и сегодня в США, ФРГ, Австрии, Скандинавских странах.1
Кроме того, в практике развитых стран стали применяться «мягкие» режимы рабочего времени, основанные на рациональном использовании рабочего года. Они заменили «жесткие» графики сменности, характерные для индустриального производства. В них предусматриваются различные варианты снижения как продолжительности рабочего дня, так и продолжительности рабочей недели.
Такая организация рабочего времени позволяет поддерживать устойчивую работоспособность и увеличивать свободное время, необходимое для восстановления здоровья и развития личности, поскольку при использовании новых технологий эта потребность многократно возрастает.
Не случайно рабочие сталелитейных компаний Германии уже в1995 г. боролись за 5-часовой рабочий день в условиях пятидневки. Применение сокращенного рабочего дня позволяет уменьшить число ошибок у операторов, повысить их работоспособность. Но, главным в этих условиях, является увеличение свободного времени, необходимого для восстановления здоровья.
Конечно, путь к новым формам организации труда и коренному реформированию отношений на предприятиях - это сложный процесс. Он требует нового отношения не только к регламенту рабочего времени и оплате труда. Необходимы кардинальные перемены в области охраны труда, смещение акцента с контрольных функций по качеству производственной среды на контроль за качеством условий бережного отношения к жизни и здоровью человека.
Создание улучшенных условий труда с учетом Конвенций и Рекомендаций МОТ, международной практики, как и коренные изменения в организации и оценке труда, позволят поднять престижность труда на промышленных предприятиях и привлечь молодые кадры. Без защиты экономических и социальных интересов человека труда, бережного отношения к его здоровью невозможно решать проблемы возрождения промышленности на инновационной основе, как это проектируется на 2008-2020 гг.
1 Никифорова А. А. Новые подходы к использованию годового фонда рабочего времени. Сб. «Труд за рубежом». - М., 1989. С 92-97.
В контексте перспектив формирования в России экономики инноваций предстоит, прежде всего, изменить отношение государства к действующей практике организации труда и его оплате с позиций собственных государственных интересов.
Для изменения ситуации необходимо менять не только технологию, но и всю систему трудовых отношений, в том числе оплату и регламентацию труда. Не менее важны изменения в мотивации работника, его социальном статусе. Для этого нужны кардинальные перемены в государственной социальной политике и механизмах её регулирования.
Регулирование социальной политики в условиях инноваций
Конечно, формирование новой социальной политики в сфере труда находится под влиянием рыночных условий. Однако если исходить из ключевого определения понятия социальная политика, то интересы государства заключаются в искусстве регулирования социальных процессов, в том числе и в сфере труда, а также в формировании механизмов регулирования этих процессов в условиях рынка.
Влияние на формирование и управление социальными процессами может достигаться за счет введения рыночных механизмов с учетом особенностей объектов регулирования, а также путём прямого воздействия законодательства либо прямого действия администрации (соответствующего уровня - муниципального, регионального либо федерального).
Учитывая, что социальная политика обеспечивает не только активную жизнедеятельность на производстве, но и создает условия для воспроизводства работника и членов ее семьи, а также обеспечивает физическое, интеллектуальное и социальное развитие, необходимо выделить основные направления в её организации, которые способны оказывать влияние на качественное улучшение социальных процессов.
Прежде всего необходимо учитывать перспективные изменения в технологии производства, сопровождающиеся повышением требований к качеству рабочей силы, условиям её жизнеобеспечения, в том числе созданию условий устойчивой работоспособности, а также способности к приобретению нового уровня знаний и творческому решению проблем.
Наряду с учётом изменения характера содержания труда не менее важно учитывать социальный статус работника в зависимости от отношений собственности и его положения на производстве, поэтому в социальной политике должны быть предусмотрены меры по преодолению «отчуждения» труда.
При освоении инновационных процессов, в социальной политике необходимо предусматривать радикальное изменение оплаты труда путём увеличения доплат за счёт обязательного формирования соци-
ального пакета, в виде денежных доплат, расширения отдельных видов страхования, увеличения расходов на обновление уровня знаний.
Вместе с тем следует исходить из того, что рабочая сила имеет общенациональное значение, поэтому должны быть механизмы, регулирующие эти общенациональные интересы. Они должны строиться на сочетании интересов рыночного и государственного характера.
Это означает не только применение санкций к предпринимателям за использование рабочей силы в неудовлетворительных условиях труда, но и применение налогового стимулирования в их деятельности в случае улучшения организации, оплаты труда и увеличении доходов работников, а также предусматривает активное участие государства в оказании помощи по преодолению кризисных процессов и модернизации предприятий.
В условиях долевого участия вложения средств в улучшение условий труда, реконструкцию предприятий и переподготовку кадров со стороны работодателей, государство может снижать налоги на прибыль, создавать льготные условия для закупки оборудования, оказывать содействие в продвижении продукции на внешний и внутренний рынки.
Если работодатели извлекают прибыль за счет роста интенсивности труда, а также применяют принципы «принуждения» в организации «совместительства» и «дополнительных обязанностей» среди наемных работников вопреки действующему законодательству, то должен использоваться механизм санкций по возмещению потерь государству, связанных с эксплуатацией труда и износом рабочей силы.
Представители государственных (региональных, муниципальных) органов должны иметь право привлекать таких работодателей не только к экономической, но и к уголовной ответственности, как наносящих вред интересам государства, региональным властям в использовании трудового потенциала общества. Меры по всем направлениям контроля (влияния) государства и региональных властей (по взаимодействию с работодателем) должны быть оформлены законодательно в виде нормативных документов или поправок к законам.
Конечно, пока не созданы законы для действия рыночного механизма в сфере труда, временное отсутствие таких законов может быть увязано на уровне «соглашений» и «коллективных договоров». Это могут осуществлять предприятия, где есть профсоюзы. Сложнее оказывается ситуация где работники не имеют организованной защиты и остаются «один на один» с работодателем, деятельность которого в сфере труда не контролируется.
В этом случае должна быть усилена роль служб занятости. Сегодня они в основном выполняют функции, связанные с безработицей. Однако сама «занятость» связана не только с наличием (отсутствием) вакан-
сий на производстве, но и с выполнением трудовых функций на предприятиях. Поэтому целесообразно было бы скоординировать усилия служб занятости и действующих инспекций по охране труда в осуществлении контрольных функций применительно к занятости в сфере производства. Причем речь должна идти не о контроле мероприятий по охране и безопасности труда (как это принято сейчас), а о государственном контроле использования рабочей силы.
В оценке состояния социальных процессов должна использоваться система социальных индикаторов. Отслеживание изменений в сфере труда на индикативной основе обозначит необходимость решения комплекса проблем на предприятиях, в отрасли, в том числе и по реализации (или защите) экономических и социальных прав работника в условиях действующего производства: по заработной плате и социальным выплатам (доплаты, компенсации, долевые размеры от прибыли), направленным на обеспечение воспроизводственных условий .
Поэтому сегодня можно вести речь о двух направлениях в расширении воспроизводственных функций в оплате труда и социальной деятельности предприятий. Одно из них заключается в использовании новых принципов организации оплаты труда применительно к предприятиям с инновационным развитием. Другое - в совершенствовании организации оплаты труда применительно к действующим предприятиям индустриального типа. На таких предприятиях должна возрасти роль компенсационных надбавок за вредные и тяжелые условия труда, интенсивность труда, высокий износ оборудования, ухудшение производственной среды и провоцирование заболеваемости. На них важно сохранить высокую гарантированность заработка, контроль в использовании труда, жесткий учет сверхнормативных затрат и нормирование.
Для реализации новых направлений в восстановлении функций заработной платы должны быть приняты законы «О заработной плате», «О социальном пакете предприятий», «Об индексации стоимости жизни», «О компенсационных доплатах за нестандартные условия труда».
Вместе с тем в сфере труда обозначились проблемы, которые нельзя решить с помощью санкций, усиления контрольных функций или материального стимулирования. Прежде всего, это относится к комплексу задач, которые связаны с преодолением «отчуждённости» труда и отстранением работника от собственности.
Не менее сложные проблемы образовались в формировании ценностных ориентаций у населения в связи с утратой интереса к труду в сфере материального производства. Возрождение престижности труда нуждается в специальных мерах государственной социальной политики. В связи с этим государственное регулирование социальных процес-
сов должно быть несколько шире, чем просто создание необходимых условий для жизнедеятельности работника и его развития.
Речь идет о специальном комплексе мер по регулированию новых экономических и социальных отношений, так называемом «социальном регулировании». Оно заключается в том, что при выработке основных направлений социальной политики должны быть увязаны экономические и социальные интересы человека с интересами промышленных предприятий и интересами государства в развитии национальной экономики. Другими словами, надо возродить «экономическую» составляющую, способную влиять на рост производства и формирование новых экономических отношений.
Для этого в государственной политике необходимо предусматривать меры по обеспечению условий развития человеческого капитала с учетом возрастания его социальной компоненты (социального капитала). К тому же надо иметь в виду, что человеческий капитал основан не только на физическом состоянии здоровья, уровне образования, мобильности, культуре и других качествах личности. Его отдача возрастает в условиях благоприятной среды, которая помимо производственного комфорта включает социальные нормы, доверие, условия для взаимной выгоды, способствует развитию социального партнерства и порождает социальную активность.
Недоучет социальной составляющей в модернизации производства, управления и в трудовых отношениях может свести на нет все усилия по модернизации и подъему экономики предприятий.
С этими проблемами столкнулись многие развитые страны в период технического обновления предприятий 60-70-х гг. и в период ускорения экономического роста 80-90-х гг. На первых этапах модернизации предприятий в развитых странах (60-70 гг.), отмечалось падение производительности труда, возрастало снижение мотивации к труду и нежелание работников участвовать в экономическом росте своих компаний. Несмотря на высокую оплату труда и новое содержание функций работника, наблюдался катастрофический рост «отчуждения» труда.
Главная причина заключалась в недоучете глубоких перемен, которые произошли в положении человека на производстве: на предприятие пришел наемный работник нового типа, не просто «исполнитель», а работник, осуществляющий руководство технологическим процессом, умеющий принимать решения на основе поступающей информации, с высокой степенью ответственности за результаты производства.
Повышение интеллектуалоемкости трудовых функций потребовало не только нового уровня оплаты, но и нового уровня взаимоотношений с руководством предприятия. Соответственно возникла потребность в новом
типе социальных отношений с перераспределением властных полномочий в управлении предприятием: «собственность на знания» в обмен на право «участия в экономической власти». Для этого необходимо было не только создание условий, в которых работник мог принимать участие в управлении, но и был бы заинтересован в результатах производства.
Вовлечение работников в управление и возросшие возможности их влияния на результаты производства потребовали новой системы организации оплаты труда, при которой работник имел бы соответствующее вознаграждение от доходов предприятия. На этой основе возникли гибкие системы материального стимулирования. Наибольшее распространение получают такие формы, как участие в «доходах», «прибылях», «акционерном капитале компаний».
Появилось понятие «рабочей собственности» на средства производства в форме передачи трудящимся части акционерного капитала, при этом компаниям предоставляются налоговые льготы.
Таким образом, основные меры государственной политики были направлены на развитие «социализации отношений» путём вовлечения работников в управление производством с использованием гибких форм стимулирования. Позднее такая практика во многих странах была закреплена законодательно (Великобритания, Австрия, США, Швеция). Кроме того, многие компании и корпорации стали широко применять прогрессивные формы организации труда с использованием гибких форм организации рабочего времени, в том числе свободные графики посещений, расширять практику работы на дому, использовать частичную занятость, регулирование продолжительности рабочего дня на основе суммарного учёта рабочего времени.
По сути, в этот период во многих странах было положено начало «социальной революции» в организации труда и развитии производственной демократии. Причем в разных странах, осуществляющих переход к постиндустриальному развитию, регулирование социальных процессов имело свои особенности, обусловленные моделями экономического роста, национальными, историческими и культурными традициями.
Характерно, что в развитых странах, при освоении новых технологий, различные формы участия наемных работников были закреплены национальным законодательством. Практически во всех странах работникам предоставлялась информация и право на «участие в прибылях».
В Англии система участия в прибылях законодательно закреплена в финансовых актах 1978-1991 гг. Окончательное закрепление система получила в 1987 г. и предусматривает прямую выплату работникам в виде бонусов (наличными) из прибыли предприятия. В 90-х гг. долевое «участие в прибылях» на английских предприятиях охватывало почти 80% рабочих.
Наибольшее разнообразие финансовых форм производственной демократии отмечается во Франции. Основные законы в этом направлении были приняты в 1959-1967 гг., а последние законодательные акты приняты в 1986 г. и в 1993-1994 гг. Они предусматривают налоговые льготы для участвующих сторон, характеризуются большой гибкостью в оплате и организации труда, ориентированы на улучшение положения работников и ускорение процесса модернизации.
В США - политика в социально-трудовой сфере была возведена в ранг общенациональных приоритетов. На этой основе сформировалась новая трудовая политика. Она предусматривала децентрализацию управления, доведение информации до рабочих мест, вовлечение рабочих в управление и их участие в формировании доходов предприятий. Активность рабочих стимулировалась долевым участием в акционерном капитале компаний в виде «рабочей собственности».
В Скандинавских странах большой популярностью стали пользоваться органы рабочего представительства («советы», «комитеты»), которые были созданы совместно с профсоюзами в 80-90 гг. Они расширили свои права в «соучастии» по принятию управленческих решений в экономическом и социальном развитии предприятий и оказывали влияние на финансовую политику, производственное планирование, переподготовку рабочей силы, использование гибких форм организации оплаты труда. «Советы» («комитеты») предприятий в большинстве европейских стран решают вопросы по регламентации рабочего дня, установлению режима рабочей недели, согласовывают правила трудового распорядка и принципы кадровой политики, введение новых методов оплаты и стимулирования труда.
Для реализации государственных мер в регулировании социальных отношений в России целесообразно принять законы: «Об участии в прибылях», «О доступе к информации», «Об акционерной собственности рабочих», «Об участии в управлении производством».
Не менее важно восстановить утраченные функции государства и предприятий по регулированию социальных процессов, способных влиять на поведение человека, его менталитет, повышать социальную активность. Сегодня существует разрыв между интересами работника и предприятия, работника и государства, поскольку государство не защищает его социальные и экономические права. В действующем законодательстве нет государственной политики, направленной на развитие новых экономических отношений, связанных с улучшением социального статуса наёмных работников, повышением их интереса к росту производства.
Необходимо также учесть, что современные производства не стоят на месте. Новый уровень экономического развития сопровождается новым уровнем управления и социализацией отношений. В мировой практике обозначились такие прогрессивные технологии как «реинжиниринг», «документооборот» (со скоростным преобразованием информации), «новая экономика», «сетевое управление», в том числе многоуровневое управление производством по системе SAP, «аутсорсинг», «безпроводные технологии» с использованием высокочастотных радиосигналов. Все они предусматривают не только замену используемой техники, новую методологию учёта, создание центров компетенции с освоением более скоростных информационных систем, но и предъявляют новый уровень требований к качеству способностей работника.
В этих условиях успех компаний и корпораций определяется кадрами, способными работать в новых производственно- информационных системах. Поэтому в государственной социальной политике и в социальной политике компаний необходимо предусматривать не простое повышение квалификации кадров, а непрерывное образование с регулированием социальных процессов в сфере организации и стимулирования труда, расширение производственной демократии на законодательной и нормативной основе. Речь идет не о копировании опыта американской, западноевропейской или японской моделей по переходу к постиндустриальному производству, а о включении элементов социального регулирования в современные экономические отношения В российской государственной политике должна быть своя социальная компонента, которая будет направлена на возрождение социальной активности и формирование работника нового типа, поскольку главные достижения в экономике будут определяться человеком труда, его работоспособностью и заинтересованностью в решении общенациональных задач.
