CC BY
10УДК 332.145
А. Ю. Булатецкая
Социальная политика корпорации по воспроизводству интеллектуального потенциала в регионе
A. Yu. Bulatetskaya. Social policy of corporation on reproduction
of intellectual potential in region
В статье рассматривается интеллектуальный потенциал как важнейший компонент интеллектуального капитала, обеспечивающего эффективное развитие социально-экономического развития общества, анализируются направления социальной политики корпорации по его развитию в регионе.
Ключевые слова: общество знаний; интеллектуальный капитал; интеллектуальный потенциал; социальная политика; воспроизводство интеллектуального потенциала.
Контактные данные: 614990, г. Пермь, ул. Букирева, д. 15; (342-2) 35-30-01; а1епа. bulatetskay@gmail.com.
The article deals with intellectual potential as an essential component of intellectual capital, ensuring effective development of socio-economic development of society, analyzes the social policies corporation for its development in the region.
Keywords: knowledge society; intellectual capital; intellectual potential; social policy; intellectual reproduction.
Contact details: 614990, Perm, Bukireva str., 15; (342-2) 35-30-01; alena.bulatetskay@ gmail.com.
В современных условиях формирования общества, основанного на знаниях и возможностях интеллектуальной экономики, первостепенное значение приобретает не только эффективное использование инновационных технологий управления и развития, но и создание конкурентных преимуществ в развитии и совершенствовании человеческого капитала, формирование интеллектуального потенциала, способного обеспечить переход российской экономики на постиндустриальный, информационный уровень развития. Таким образом, именно интеллектуальная составляющая человеческой деятельности становится важнейшим фактором экономического и социального развития и роста страны.
Человеческий капитал как важнейший структурный компонент интеллектуального капитала представляет собой совокупность интеллектуальных ресурсов, которые используются индивидом или организацией для получения дохода. Сюда входят компоненты, которые имеют непосредственное отношение к человеку: знания и умения, творческие способности, компетенции и способности к интеллектуальному труду, образование, ценностные установки, мотивации, лояльность, психометрические характеристики персонала.
Человеческий капитал отличается от других видов капитала тем, что он не принадлежит организации. Знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, личные и лидерские черты аккумулируются в головах конкретных сотрудников компании и формируются на основе врожденных качеств человека через целенаправленные инвестиции
Алена Юрьевна Булатецкая — доцент кафедры социологии и политологии Пермского государственного национального исследовательского университета, кандидат социологических наук.
© А. Ю. Булатецкая, 2016
в его развитие. Именно в этом заключается ценность каждого работника, способного к творческому труду и инновационной деятельности. «Наилучшая ситуация для организации, — отмечает Э. Брукинг, — научиться извлекать максимальную для себя выгоду из работы данного сотрудника. Последний за это заслуживает компенсации в виде заработной платы, морального поощрения, предоставления возможностей профессионального или личного роста» [1, с. 35].
Человеческий капитал формируется на основе врожденных качеств человека через целенаправленные инвестиции в его развитие. Он выступает как важный ресурс для дальнейшего развития любого объекта управления, поскольку его компонентами выступают способности, навыки, опыт и энергия сотрудников, творчески интегрирующих свои знания и компетенции в соответствующее производственное поведение. Этот ресурс в полной мере реализуется при синергети-ческом эффекте, когда эффективно организована не только трудовая деятельность каждого сотрудника, но и коллективная деятельность всех сотрудников предприятия.
Вместе с тем формирование и накопление человеческого капитала на уровне индивида, организации, государства зависит от материальных вложений, связанных с организацией обучения, переподготовкой и повышением квалификации работников, состоянием их здоровья, труда и отдыха, демографической и семейной политикой по стимулированию рождаемости и борьбой со смертностью населения, осуществлением политики занятости и поддержанием рынка труда, организацией социальной мобильности, особенно молодежи, совершенствованием социальной инфраструктуры. Чем более значительными и комплексными будут инвестиционные вложения в человеческий капитал, тем выше последует отдача от этого фактора производства, позволяя активизировать творческий потенциал, инновационную активность персонала, повысить производительность труда и тем самым получить прибыль и преференции по отношению к конкурентам.
Процесс воспроизводства человеческого капитала обеспечивает интеллектуальный потенциал, который определяет место, занимаемое государством в общей системе мировых экономических связей, его вес и конкурентоспособность. Его оценка служит важнейшим показателем уровня и качества жизни населения, его профессиональных компетенций, приемлемости условий существования и, в целом, устойчивости развития региона.
Следует подчеркнуть, что в настоящее время в научной литературе существуют различные подходы к пониманию категории «интеллектуальный потенциал». Одни авторы рассматривают интеллектуальный потенциал в контексте человеческого потенциала, связанного с определенным уровнем грамотности человека. Другие авторы определяют интеллектуальный потенциал как познавательные возможности и способности мышления, рационального познания человека. Например, Г. Ф. Кунгурцева определяет интеллектуальный потенциал как «познавательные возможности, реализация которых является условием развития сущностных сил индивида и социума» [4, с. 36]. Существует также распространенная точка зрения на интеллектуальный потенциал как сумму знаний, навыков и производственного опыта конкретных людей, совокупности их нематериальных активов, включающих патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые обеспечивают конкурентоспособность организации. Так, по мнению В. А. Лаврентьева и А. В. Шариной, интеллектуальный потенциал — «это совокупность теоретических знаний, практического опыта и индивидуальных способностей работников, осуществляющих работы по созданию инноваций в организациях» [5].
Нам представляется, что интеллектуальный потенциал — это совокупность способностей и познавательных возможностей личности, обеспеченных взаимодействием ее сущностных творческих характеристик и накопленных в процессе жизнедеятельности знаний, навыков, умений и компетенций. Интеллектуальный потенциал человека выступает как своеобразное «опережающее» отражение действительности, проявляющееся на внутриличностном уровне.
В то же время мы можем говорить не только об интеллектуальном потенциале отдельной личности, но и об интеллектуальном потенциале социальных групп и слоев, а также общества в целом. Интеллектуальный потенциал в таком случае функционирует на уровне межличностного взаимодействия, аккумулируя в себя индивидуальные потенциалы, включая качественно новые элементы и запасы функций, необходимые для перехода системы интеллекта на новый уровень функционирования.
Межличностные взаимодействия представляют собой социальные явления, позволяющие определять характер и содержание социальных связей и отношений, существующих в обществе. Чем глубже и разнообразнее эти социальные связи и отношения, тем эффективнее развиваются интеллект и творческие способности человека, которые, в свою очередь, способствуют расширению социального и культурного потенциала и богатства самого общества.
Диалектическая взаимосвязь внутриличностного и межличностного взаимодействия позволяет не только исследовать данное социальное явление, но и определять уровень эффективности функционирования социальных институтов общества, а также количественные и качественные параметры управления его социальным развитием.
Формирование и развитие интеллектуального потенциала осуществляется в процессе социализации личности как субъекта деятельности, представляющего собой определенное системное свойство, имеющее множественную и разноуровневую детерминацию, связанную со своеобразным «опережающим» отражением действительности. Данный процесс вытекает из совокупности накопленных в обществе знаний в различных областях, результатов современной жизнедеятельности человека, интеллектуализации общественных отношений и создания качественно новых элементов и запасов функций, необходимых для перехода системы интеллекта на новый уровень функционирования. Его духовными источниками выступают: нравственные ценности, мировоззренческие идеалы, культурные традиции, обычаи и нормы, социальные институты культуры, семьи, образования, религиозные и общественные организации, формирующие в индивиде духовное начало интеллектуального капитала.
Интеллектуальный потенциал необходим личности для освоения всего многообразия общекультурных и профессиональных знаний, умений и навыков, формирования компетенций для эффективной реализации поставленных производственных целей и задач. Он отражает все богатство и глубину личности, ее творческие способности, возможности и интересы как совокупности отдельных, интегративных характеристик структуры интеллекта человека.
Интеллектуальный потенциал общества включает в себя множество системных характеристик, связанных с уровнем образования населения, развитием науки и ее внедрением в производственную, научно-техническую, технологическую и иную деятельность, потенциалом основных видов интеллектуальной деятельности, творческим инновационным характером, который выходит за рамки наработанных алгоритмов и автоматизированных действий. На уровне интеллектуального потенциала общества реализуется интегративная функция по взаимодействию образования, науки, технологий, производства и социума, обеспечивая развитие
материального производства, воспроизводство самого человека и совершенствуя качества его жизни.
Формирование интеллектуального потенциала осуществляется на федеральном и региональном уровнях в процессе реализации государственной социальной политики и корпоративной социальной стратегии. Региональная социальная политика представляет собой деятельность по управлению социально-демографическим развитием, совершенствованию качества жизни населения региона, развитию его социальной сферы, удовлетворению и гармонизации социальных потребностей личности и социальных групп населения.
Воспроизводство интеллектуального потенциала в регионе на этом уровне осуществляется субъектами социальной политики в лице законодательных и исполнительных органов государственной власти, институтов гражданского общества, государственных и коммерческих предприятий и организаций. Эта политика проявляется через использование социальных технологий и механизмов по регулированию деятельности соответствующих социальных институтов, среди которых наиболее значимую роль играют семья, собственность, система образования, здравоохранение, культура, средства массовой информации, общественные объединения. Именно данные социальные институты оказывают влияние на формирование интеллектуального потенциала населения региона, его направленность, характер и содержание. Они либо поддерживают, либо реформируют, либо отвергают систему сложившихся социальных приоритетов и интеллектуальных ценностей.
региональная социальная политика по воспроизводству интеллектуального потенциала включает:
• организацию эффективного функционирования и финансирования обучения;
• повышение квалификации, подготовку и переподготовку населения;
• развитие науки и технологий, глубокое проникновение их в производственные процессы;
• качественную подготовку научных и педагогических кадров;
• обеспечение высокого качества жизни людей;
• поддержание здравоохранения и образования;
• охрану окружающей среды;
• создание комфортных условий труда, быта и отдыха работников.
На корпоративном уровне социальная политика по развитию интеллектуального потенциала реализуется через социальную стратегию. Учитывая, что деятельность современных организаций осуществляется в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики, социальная стратегия становится приоритетной в общей системе стратегий корпорации.
Выделение социальной стратегии по развитию интеллектуального потенциала в качестве самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью, поскольку в современных условиях экономического кризиса федеральные и региональные органы государственного управления не имеют материальных и финансовых возможностей для полномасштабного воспроизводства человеческого капитала. Это приводит к сокращению государственных расходов на образование, демографическое и социальное развитие, здравоохранение, науку и культуру, ухудшению качественных характеристик населения. В этих условиях корпорации вынуждены уделять больше внимания решению социальных вопросов и совершенствованию всех элементов интеллектуального капитала, компенсируя недоработки в этой области со стороны государства и органов местного самоуправления.
В условиях кризисного развития российского общества, сокращения государственного финансирования социальных проектов представляет несомненный
интерес осуществление корпоративной социальной политики по развитию интеллектуального капитала пермской группой «ЛУКОЙЛ». Пермский край — один из немногих регионов России, уникально объединивших в себе всю нефтегазовую вертикаль: от геологоразведки до сбыта готовых нефтепродуктов. Целостность работы нефтяного комплекса Прикамья обеспечивают 17 предприятий, входящих в пермскую группу «ЛУКОЙЛ». Основу составляют три предприятия: «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»; «ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез»; «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» [2].
Эта корпоративная социальная политика связана с обоснованием и разработкой комплексной программы приоритетных направлений деятельности, осуществляемой пермской группой «ЛУКОЙЛ» по реализации внутрикорпоративной и внешнекорпоративной субстратегий.
Внутрикорпоративная социальная субстратегия включает решение социальных и организационных проблем, активизирующих развитие творческого интеллектуального потенциала сотрудников непосредственно в организации, превращение их в заинтересованных в преобразованиях экономики людей. Основными направлениями реализации внутрикорпоративной социальной субстратегии являются: реализация эффективной кадровой политики, направленной на оптимизацию инновационного потенциала; развитие творческой личности как главного структурного компонента и важнейшего ресурса экономики; активизация мотивационных и творческих способностей работников; планирование воспроизводства и развития интеллектуальных ресурсов; создание условий для развития научно-технических компетенций сотрудников; развитие системы воспитания и корпоративной культуры, способствующей генерации, распространению и обновлению знаний; улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья сотрудников; организация социальной защиты работников и членов их семей.
Внешнекорпоративная социальная субстратегия по развитию интеллектуального потенциала сотрудников связана с реализацией комплекса социальных задач, характеризующих уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятиях корпорации, в которой заинтересованы работники и региональные (муниципальные) органы государственной власти.
На уровне этой социальной субстратегии воспроизводство интеллектуального потенциала осуществляется в рамках совместной с региональными органами государственной власти реализацией целевых комплексных социальных программ. Сюда относятся задачи, связанные с решением жилищных проблем, вопросов здравоохранения, осуществлением образовательной деятельности в учреждениях дошкольного, школьного, среднетехнического, высшего образования, повышением квалификации, подготовки и переподготовки специалистов, реализацией деятельности в области культуры, спорта, отдыха и досуга.
Внешнекорпоративная социальная субстратегия направлена на решение вопросов повышения мотивации работников, совершенствования качества жизни сотрудников, членов их семей, улучшение образовательного и квалификационного уровня населения региона, тем самым обеспечивая воспроизводство интеллектуального потенциала корпораций.
Эффективность внутрикорпоративной и внешнекорпоративной субстратегий будет высокой, если она станет подкрепляться долгосрочной социальной политикой государства и социальной деятельностью предприятий и организаций, функционирующих на территории данного региона. Здесь следует согласиться с мнением Г. Б. Клейнера, который считает целесообразным приступить к системной разработке стратегии «кустовым» способом. Крупные блоки стратегии (не несущие коммерческой тайны) лучше разрабатывать не изолированно на одном
предприятии, а в тесном контакте и синхронно с группой других предприятий, входящих в его окружение. Речь может идти либо о сетевых партнерах, либо о группе территориально близких предприятий. Такая групповая разработка некоторых видов стратегии могла бы существенно снизить организационные затраты, повысить реалистичность и действенность стратегии, а также степень соответствия взаимных ожиданий сетевых агентов. Процедура группового формирования интегрированной стратегии должна предусматривать участие в процессе коллективов предприятий и способствовать их выходу на новый уровень внутренней сбалансированности и формирования благоприятной позиции в рыночной среде [3].
Анализ внутрикорпоративной и внешнекорпоративной субстратегий по развитию интеллектуального капитала позволяет выделить следующие приоритетные направления социальной политики корпорации: во-первых, повышение профессионального уровня и переподготовки сотрудников предприятий. Для углубления знаний персонала каждые три года все специалисты ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» проходят повышение квалификации. Ведется практика обучения руководителей по специальным модульным программам: MBA (Мастер делового администрирования — Управление нефтегазовым бизнесом); начальник цеха добычи нефти и газа; развитие ключевых управленческих компетенций для руководителей предприятия нефтегазовой отрасли. Также для обучения активно используется Корпоративная информационная «Система дистанционного обучения», позволяющая работникам осваивать учебные программы, находясь на рабочих местах.
Продолжается работа по внедрению системы оценки технических компетенций персонала ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». Данная система разрабатывается Управлением персонала совместно с Томским политехническим университетом с привлечением экспертов профильных подразделений общества. Всего затраты на обучение персонала за последние три года в корпорации составили около 190 млн руб. С целью своевременного и стабильного обеспечения ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» высокопрофессиональными кадрами, способными осуществлять непрерывность и преемственность на разных уровнях управления, формируется кадровый резерв на руководящие должности.
Во-вторых, взаимодействие с учреждениями среднего и высшего образования региона. Запущен проект профориентационной работы в учреждениях среднего общего образования, расположенных в нефтяных районах. Каждый цех добычи нефти и газа курирует одну из школ. В рамках данного проекта проводятся экскурсии на территорию производственных объектов и тематические классные часы с участием Совета молодых специалистов ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».
На базе Краевого политехнического колледжа, расположенного в г. Чернушка, создан первый и единственный в Пермском крае Центр практического обучения и повышения квалификации «Полигон». Это уникальный объект, имитирующий нефтепромысел с четырьмя скважинами, автоматизированной замерной установкой, трансформаторной подстанцией и другим оборудованием, необходимым для проведения практических занятий студентов нефтяных специальностей. Главная задача «Полигона» — проведение практических занятий для студентов нефтяных специальностей с целью более глубокого погружения в рабочую среду и улучшения качества практической подготовки. Ведется подготовка студентов Краевого политехнического колледжа по специальности «Разработка нефтяных и газовых месторождений» по программе «дуального обучения», предусматривающая одновременное получение теоре-
тических знаний в колледже и практических навыков на «Полигоне» и в цехах добычи нефти и газа. За обучающимися закреплены наставники из числа наиболее квалифицированных специалистов (рабочих) для обучения практическим знаниям и приемам в работе.
Открыт Научно-образовательный центр на базе Пермского научно-исследовательского политехнического университета (ПНИПУ), целью которого является повышение качества подготовки студентов горно-нефтяного факультета ПНИПУ посредством синергии образования, науки и бизнеса. Данный Научно-образовательный центр выполняет работы по договору с ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», к выполнению которых привлекаются студенты ПНИПУ. Это позволяет им, обучаясь в вузе, быть вовлеченными в решение производственных задач ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».
Ежегодно проводится мероприятие Дни «ЛУКОЙЛа» в Пермском научно-исследовательском политехническом университете, целью которого служит выявление перспективных студентов для их последующего трудоустройства в компанию. По результатам проведения данного мероприятия назначаются стипендии лучшим студентам по профильным для «ЛУКОЙЛа» направлениям. Всего затраты на работу с вузами за последние три года составили около 7,5 млн руб.
В-третьих, активизация творческого потенциала сотрудников корпорации. С этой целью налажена рационализаторская деятельность в виде научно-технического творчества, направленного на совершенствование производства и повышение его эффективности путем поиска, разработки и внедрения новых для корпорации технических средств и технологий, методов управления. Авторы решений, признанных рационализаторскими, получают вознаграждение, зависящее от величины прибыли, полученной от использования рационализаторского предложения. Организованы выездные мероприятия корпоративных тренеров в отдаленные производственные подразделения с целью внедрения корпоративной культуры. На стендах Управления персоналом во всех административных зданиях размещаются брошюры с правилами корпоративной культуры и статьи, посвященные корпоративным ценностям.
Для развития научно-технического творчества, вовлечения большего числа молодых работников в инновационную, рационализаторскую деятельность ежеквартально проводится Школа молодого новатора, в рамках которой молодые работники имеют возможность обсудить актуальные проблемы и вопросы с руководителями и экспертами и подготовить проект по выбранной тематике.
Ежегодно проводится научно-техническая конференция для молодых работников с целью максимального раскрытия творческого потенциала, поощрения талантливой молодежи и внедрения в производство разработок молодых изобретателей и рационализаторов.
В-четвертых, создание комфортных условий работы. Сюда относятся: обеспечение эргономичности рабочего места, устранение или сведение к минимуму всего, что отрицательно воздействует на организм человека и его работоспособность, рациональная организация режима труда и отдыха, здорового питания, организация досуга работников (развитие культурных программ, спортивных и оздоровительных учреждений в рамках предприятия и т. п.), формирование эффективной корпоративной культуры, при которой стремление к интеллектуальному и профессиональному росту становится нормой.
В-пятых, организация социальной защиты и оказание социальной поддержки работникам корпорации и членам их семей. Основным нормативным
документом социальной политики ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» является Коллективный договор. 13 февраля 2015 г. проведена конференция работников общества, на которой состоялось подписание коллективного договора на 20152017 гг. В рамках коллективного договора реализуется целый комплекс социальных программ:
• Программа охраны здоровья работников. Охрана здоровья работников является одним из приоритетных направлений социальной политики корпорации и имеет целью создание системы активного сохранения, восстановления и укрепления здоровья работников, реализацию потенциала здоровья для достижения производственных результатов. Элементами системы охраны здоровья являются: первичная медико-санитарная помощь; медицинские осмотры; страховая защита работников (ДМС, ДНС); программы профилактических и реабилитационных мероприятий; санаторно-курортное лечение, отдых работников и оздоровление детей.
В целях обеспечения рационального двигательного режима профсоюзным комитетом корпорации ежегодно организовываются занятия групп в бассейнах, тренажерных залах, арендованы спортивные залы для занятий мини-футболом и волейболом, баскетболом.
• жилищная программа. Решение жилищных проблем сотрудников является важным направлением социальной политики корпорации. Программа включает: улучшение жилищных условий путем предоставления денежных средств для приобретения или строительства жилья; компенсацию стоимости найма жилья; предоставление служебного жилья.
• негосударственное пенсионное обеспечение. На сегодняшний день работники корпорации имеют возможность при увольнении, помимо получения государственного пенсионного обеспечения, гарантированного всем гражданам РФ, оформить декретную и долевую части негосударственного пенсионного обеспечения, которые сформированы за счет средств «ЛУКОЙЛа».
• Программа рабочего питания, включая организацию системы безналичных расчетов. Организация рабочего питания имеет целью организацию ежедневного горячего питания работников, способствующую улучшению состояния здоровья работников, сокращению заболеваемости, повышению производительности труда.
• Социальная поддержка работников и членов семей работников. Социальная поддержка включает:
♦ единовременное пособие работникам, увольняющимся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в зависимости от стажа работы: ^ от 5 до 10 лет — 2 месячные тарифные ставки (оклада);
^ от 10 до 20 лет — 3 месячные тарифные ставки (оклада); ^ от 20 до 30 лет — 4 месячные тарифные ставки (оклада); ^ свыше 30 лет — 5 месячных тарифных ставок (окладов);
♦ материальную помощь особо нуждающимся работникам и членам их семей в случае чрезвычайных ситуаций в пределах средств, предусмотренных бюджетом на эти цели;
♦ работникам, впервые вступающим в брак:
^ разовую материальную помощь в размере 8000 руб.; ^ беспроцентный целевой заем в размере до 35 000 руб. со сроком погашения в течение одного года по ходатайству руководителя подразделения;
♦ работникам, при рождении (усыновлении, установлении отцовства) ребенка, оказывать материальную помощь в размере 12 000 руб.;
♦ возмещение работникам (матери или отцу), дети которых посещают дошкольные образовательные учреждения, расходы по оплате содержания ребенка, превышающие 800 руб., но не более 2000 руб. в календарном месяце на 1 ребенка;
♦ оплату из средств компании новогодних подарков детям работников в возрасте от 1 года до 15 лет включительно по спискам, составленным по состоянию на 30 ноября текущего года;
♦ единовременную материальную помощь в размере трех среднемесячных заработков умершего семье работника компании, умершего от общего заболевания или несчастного случая в быту;
♦ единовременная материальная помощь в размере 6000 руб. в случае смерти родственника работника (супруг, дети, родители);
♦ единовременную материальную помощь в размере 4000 руб. на каждого ребенка работникам, имеющим на иждивении детей-инвалидов до 18 лет;
♦ материальную помощь в размере 30 000 руб. молодым работникам, возвратившимся на работу в компанию после прохождения срочной военной службы по призыву и обратившимся в течение трех месяцев в те подразделения, где они ранее работали;
♦ при приеме на работу выплату единовременного пособия молодым специалистам в размере 2 должностных окладов (месячных тарифных ставок) и в размере 0,5 должностного оклада (месячной тарифной ставки) на каждого члена семьи в пределах средств, предусмотренных бюджетом компании на эти цели. Выплата осуществляется из расчета должностного оклада (месячной тарифной ставки), установленного молодому специалисту на дату приема на работу.
Единовременное пособие выплачивается молодым специалистам, первым местом работы которых после окончания учебного заведения является ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».
В соответствии с Положением о социальной поддержке аспирантов и докторантов, работающих в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», осуществляется социальная поддержка указанных групп сотрудников.
• Социальная поддержка пенсионеров-ветеранов. На выполнение Коллективного договора в 2015 г. направлено 481 млн руб. (в 2014 г. направлено 496,7 млн руб.). В 2015 г. Коллективный договор ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» занял первое место в смотре-конкурсе коллективных договоров, который проводился Общероссийским профессиональным союзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства.
В-шестых, использование высокоэффективной конкурсной технологии по организации благотворительной помощи населению и сохранению культурно-исторического наследия региона. Конкурс предусматривает проектный подход, аналогичный распределению грантов в научной среде. Эта схема была выбрана для того, чтобы повысить экономическую эффективность организаций, которые работают в социальном секторе, и сделать их из простых получателей средств активными организаторами благотворительных проектов.
Главная задача конкурса — создать условия для увеличения числа активных граждан, способных самостоятельно решать как свои проблемы, так и проблемы своего сообщества. Решение этой задачи позволяет не только оказывать помощь и поддержку гражданам, но и активизировать их интеллектуальный потенциал для решения многообразных социально-экономических задач. Именно поэтому корпорация считает необходимым стимулировать социальные инициативы снизу, а не навязывать их сверху. Любой человек,
общественная организация, бюджетное или муниципальное учреждение могут обратиться со своим проектом в центр общественных связей, который организует всю работу по проведению конкурса, и, при соблюдении определенных условий, получить финансирование.
Так, например, Чусовской район стал, благодаря социальному проектированию, площадкой для всего Пермского края по внедрению здоровьесберегающих технологий в дошкольных и школьных образовательных учреждений. В Пермском муниципальном районе создан районный центр молодежных инициатив. Во всех поселениях проходят свои конкурсы, проводится ежегодный молодежный спортивный фестиваль «Уральские зори», во всех поселениях открыты семейные спортивные площадки, клубы по месту жительства.
Особое внимание уделяется сохранению культурно-исторического наследия и возрождению традиций народов, проживающих на территории региона (коми-пермяков, татар, немцев, башкир, русских, удмуртов). Это не просто осмысление «белых» страниц в истории. Главное — возможность себя чувствовать равными и свободными.
Реализуемая ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» программа поддержки народных промыслов — не только дань прошлому, но и вклад в будущее. Основными элементами этой работы являются:
• Грантовая поддержка. Именно она помогла возродить камнерезный промысел в Ординском районе, восстановить уникальное изразцовое производство в Усолье, создать школы народных промыслов и ремесел в 14 территориях края, развить уникальное строгановское золотое шитье в Чусовском районе, наладить выпуск оригинальной деревянной игрушки на Краснокам-ской фабрике игрушек, создать 12 ассоциаций, объединяющих около 900 мастеров, открыть 25 магазинов, специализирующихся на продаже изделий мастеров народных промыслов и ремесел.
• Система обучающих семинаров и мастер-классов. Компания регулярно финансирует проведение семинаров и мастер-классов для народных умельцев и поддерживает их стремление выхода на потребительский рынок.
• Проведение детских фестивалей народных промыслов и ремесел («Селенитовая шкатулка», «Роспись по дереву», «Искусство бересты», «Духовное песнопение», «Исторические реконструкции»).
Таким образом, активная, целенаправленная корпоративная социальная политика способствует активизации деятельности сотрудников, повышает их производительность труда, способствует росту творческого потенциала, ответственности и профессионализма и, в целом, развитию человеческого капитала корпорации.
литература
1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб.: Питер, 2001.
2. Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография / под ред. к. э. н. А. А. Корсаковой, д. с. н. Е. С. Яхонтовой. М.: Изд-во МЭСИ, 2012.
3. Клейнер Г. Б. Стратегия предприятия. М.: Дело, 2008. 568 с.
4. Кунгурцева Г. Ф. Интеллектуальный потенциал личности: опыт социологического анализа // Омский научный вестник. Сер.: Социологические и экономические науки. 2010. № 6. С.34-37.
5. Лаврентьев В. А., Шарина А. В. Интеллектуальный потенциал предприятия: понятие, структура и направления его развития // Креативная экономика. 2009. № 2. С. 83-89.
