CC BY
490
ИННОВАЦИОННЫЕ И ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ПРОЕКТЫ, ПРОГРАММЫ, ПОДХОДЫ
Бакурадзе Андрей Бондович
проректор по образовательной деятельности зав. кафедрой управления человеческими ресурсами АПК и ППРО
к.п.н.
г.Москва
E-mail: [email protected]
J ^
СОПРОТИВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ: ОЦЕНКА И СРЕДСТВА ПРЕОДОЛЕНИЯ
Ц_________________________________________г
Аннотация. Приступая к организационным изменениям, руководителю следует помнить, что те или иные новшества редко воспринимаются сотрудниками без сопротивления. Оно может проявляться в самых разных формах. Это могут быть конфликты, саботаж. Возможны и более мягкие формы протеста: пассивность, инертность, нежелание брать на себя ответственность или проявлять инициативу. Словом, сопротивление неизбежно. Но так ли оно фатально, и нельзя ли его минимизировать и преодолеть?
Ключевые слова: уровень мотивации к изменениям, понимание и оценка целей, доверие руководству, консерватизм, пропаганда, переговоры, принуждение, процесс подготовки решений, помощь и поддержка.
Инновационная практика в образовательных учреждениях различного уровня дает достаточно много примеров определенного рода трудностей, обусловленных «человеческим фактором», а также путей их преодоления [1-4]. Накопленный опыт, будучи осмыслен и систематизирован, поможет минимизировать и преодолеть сопротивление сотрудников изменениям в организации.
Естественная человеческая реакция
Сопротивление изменениям - это естественная человеческая реакция, обусловленная чаще всего следующими причинами.
Недостаточный уровень мотивации. Работники любой организации, включая школу, стремятся максимально удовлетворять свои наиболее важные потребности. Если перемены представляют угрозу существующему положению, и отдельные педагоги или группы педагогов опасаются потерять что-то ценное для себя, то, конечно, не будут испытывать восторг и в той или иной форме начнут противодействовать.
Можно перечислить следующие личные причины, которые, снижая уровень мотивации работников, провоцируют сопротивление:
• угроза потери или уменьшения власти или контроля над теми или иными видами ресурсов школы;
• уменьшение доходов или различных льгот;
• опасность потери привычного уровня уважения и признания со стороны окружающих;
• неизбежность дополнительных трудностей в работе;
• защита от возможной потери должности или ухудшения условий труда;
• убежденность в отсутствии необходимости изменений, основанная на уверенности в собственном профессионализме и глубоком знании дела.
Плохое понимание целей. Работники склонны к сопротивлению, если они не понимают целей планируемых изменений или тех методов и средств, которые могут быть использованы для их реализации. Отсутствие понимания может быть обусловлено недостатком знаний или опыта, просчетами в информационной поддержке.
Недостаток доверия руководству. Если организацию характеризует низкий уровень сотрудничества между руководством и ключевыми категориями работников, а систему управления отличает закрытость и склонность к келейному принятию решений, то это ведет к ряду негативных явлений в поведении персонала. Естественной реакцией будет недоверие и подозрительность ко всем начинаниям руководства, что приведет к ухудшению психологического климата в организации. Возможно распространение слухов и искажение информации, поступающей сверху. Все это затруднит взаимодействие руководства с персоналом и создаст реальные проблемы.
Разные оценки целей. Сопротивление часто возникает из-за того, что работники по-разному оценивают возможные выгоды и издержки грядущих перемен. Часто можно говорить о различиях между разными группами персонала в восприятии не только сложившейся ситуации, но и целей предстоящих изменений и путей их реализации. Впрочем, противодействие изменениям - это не всегда отрицательное явление. Конструктивная оппозиция, которую составляют наи-
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2013
39
ИННОВАЦИОННЫЕ И ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ПРОЕКТЫ, ПРОГРАММЫ, ПОДХОДЫ
более опытные учителя, имеющие обоснованные причины для того, чтобы видеть ситуацию по-своему, может спасти школу от непродуктивных или даже гибельных последствий плохо продуманных перемен.
Недостаток знаний, профессиональных навыков и опыта. Недостаток знаний, профессиональных навыков и опыта является серьезным источником сопротивления работников новому, так как часто вызывает неуверенность в своих силах, в способности справиться с новыми требованиями к работе. Кроме того, неуверенность в собственной профессиональной состоятельности часто снижает способность к пониманию готовящихся и происходящих изменений.
Консерватизм. Противодействие изменениям может в своей основе иметь склонность части работников к консерватизму. Консерватизм не стоит рассматривать исключительно как качество, характеризующее людей, отметающих все новое. За этим может стоять стремление людей к стабильности, к использованию надежных, хорошо проверенных подходов в работе. Неясные последствия изменений могут представлять психологическую угрозу для многих педагогических работников, подвергая сомнению их профессиональную самооценку.
Что может повысить готовность к изменениям
Руководитель может, если постарается, сделать изменения желательными для всех, кого они затрагивают. Ниже приведены рекомендации, каким образом повысить готовность персонала к поддержке.
Изменения скорее будут поняты и приняты в тех случаях, когда:
• педагог согласен с их целесообразностью;
• они не угрожают безопасности работников (речь идет не только об условиях труда, но и о возможных угрозах гарантированному уровню доходов, профессиональным перспективам или привычному уровню нагрузки);
• те, кого они затрагивают, участвуют в их подготовке;
• они являются результатом глубокого и всестороннего анализа объективных факторов, а не проводятся лишь на основании мнений, суждений отдельных влиятельных лиц;
• сопровождаются позитивными сдвигами в работе организации;
• вводятся после того, как предыдущие изменения и работа по-новому стали уже привычными;
• были заранее запланированы, а не осуществляются стихийно;
• легче принимаются новыми сотрудниками, недавно работающими в организации;
• принимаются людьми, которые реально смогут воспользоваться их выгодами, чем людьми, которые не ожидают от них существенных улучшений;
• если у педагогов выработана установка на постоянный поиск улучшений в работе.
Оценка сопротивления
Руководитель всегда должен быть готов к возможному сопротивлению изменениям со стороны персонала школы. Для его оценки целесообразно использовать предложенную ниже рабочую форму № 1.
Рабочая форма № 1 Ответьте на следующие вопросы.
1. Насколько сильное сопротивление может вызывать предполагаемое изменение на разных уровнях организации? (Подчеркните нужное).
Заместители директора Сильное Среднее Слабое
Руководители методобъеди-нений, структурных подразделений Сильное Среднее Слабое
Педагоги Сильное Среднее Слабое
Технический персонал Сильное Среднее Слабое
2. В какой форме может проявиться это сопротивление на разных уровнях организации? (Поставьте галочку в соответствующей клетке).
Пассивность, отсутствие энтузиазма Скрытый саботаж Открытое противо- стояние новому
Заместители директора
Руководители метод-объединений, структурных подразделений
Педагоги
Технический персонал
3. Каков уровень доверия сторон, вовлеченных в изменения? (Поставьте галочку в соответствующей клетке).
Высокий Средний Низкий
Администрация школы - руководители методобъединений, структурных подразделений
Администрация школы - педагоги
Администрация школы - технический персонал
Руководители методобъедине-ний, структурных подразделений - педагоги
Руководители методобъедине-ний, структурных подразделений - технический персонал
Педагоги - технический персонал
4. Имеют ли все стороны, вовлеченные в изменения, информацию, необходимую для понимания причин предполагаемых перемен и выгод, которые будут их результатом? (Подчеркните нужное).
Заместители директора Да Нет
Руководители методобъединений, структурных подразделений Да Нет
Педагоги Да Нет
Технический персонал Да Нет
40
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2013
ИННОВАЦИОННЫЕ И ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ПРОЕКТЫ, ПРОГРАММЫ, ПОДХОДЫ
5. Были ли представлены реальные стимулы для обеспечения заинтересованности в предлагаемых изменениях? (Подчеркните нужное).
Заместители директора Да Нет
Руководители методобъединений, структурных подразделений Да Нет
Педагоги Да Нет
Технический персонал Да Нет
6. Достаточны ли квалификация, уровень профессиональных знаний людей, участвующих в процессе изменений? (Подчеркните нужное).
Заместители директора Да Нет
Руководители методобъединений, структурных подразделений Да Нет
Педагоги Да Нет
Технический персонал Да Нет
7. Созданы ли необходимые условия для максимально полного привлечения всех сторон, участвующих в изменениях, к их подготовке? (Подчеркните нужное).
Заместители директора Да Нет
Руководители методобъединений, структурных подразделений Да Нет
Педагоги Да Нет
Технический персонал Да Нет
Результаты, полученные при ответах, целесообразно рассмотреть применительно к каждой категории работников. Последующий анализ позволит выявить проблемы, которые необходимо решить на каждом из выделенных уровней работников школы -от администрации до технических сотрудников, для преодоления торможения новаций.
Преодоление сопротивления
Логика первоочередных шагов на стадии подготовки изменений требует предусмотреть действия, которые позволят не только снизить сопротивление, но и повысить готовность работников к активной поддержке нового. Вот наиболее эффективные способы.
Обучение. Часто неготовность педагогов поддерживать изменения связана с их неуверенностью в своих силах и определяется недостаточным уровнем знаний и профессиональных навыков. Упреждающее обучение, в том числе и дистанционное, способно повысить готовность учителей включиться в процесс изменений, погасить их сомнения, повысить степень понимания нового и позитивно повлиять на мотивацию к поддержке преобразований.
Пропаганда нового, информирование по важнейшим аспектам изменений. Инициаторы изменений часто владеют информацией о переменах, которая может быть недоступна другим работникам. Делясь этой информацией, они способствуют более высокому
уровню поддержки. Данная тактика предполагает своевременное и полное обеспечение педагогов, включенных в процесс изменений, необходимой информацией, устранение недопонимания вследствие неправильной или неполной осведомленности и выяснение различных точек зрения в ходе специально организованных встреч с представителями руководства.
В зависимости от природы перемен эта тактика может включать информационные кампании через имеющиеся в распоряжении организации средства (местная печать, доски объявлений, специальные информационные стенды и др.), а также обсуждения «с глазу на глаз», встречи руководства с группами педагогов, выступления на собраниях и совещаниях. эффективность подобных кампаний зависит от качества их подготовки, полноты информации и наличия взаимного доверия между сторонами.
Участие в процессе подготовки изменений. Один из наиболее эффективных способов уменьшения возможного противодействия и усиления готовности работников к активной поддержке предполагаемых изменений -это привлечение их к процессу планирования и подготовки преобразований. это дает возможность педагогам снизить опасения перед ожидаемыми изменениями и использовать свои знания и умения. Люди больше склонны поддерживать то, что они помогали создавать. При этом формы привлечения работников к подготовке могут быть самыми разными: от опроса учителей с целью выяснения их мнения по ключевым проблемам, связанным с переменами, до привлечения персонала к работе творческих групп, участия в совещаниях, посвященных различным аспектам изменений.
Усиление мотивации к изменениям. Повысить заинтересованность персонала в проводимых изменениях можно лишь в том случае, если работники смогут увидеть дополнительные возможности удовлетворения своих потребностей в результате проводимых преобразований. Необязательно при этом ограничиваться лишь позитивными стимулами (материальные стимулы, улучшение условий, карьерные перспективы и др.). Мотивация к изменениям может быть обеспечена и с помощью угрозы негативных санкций в отношении тех, кто сопротивляется новому.
Помощь и поддержка. эта тактика заключается в использовании поддержки, призванной повысить уверенность в себе, помочь преодолеть страх перед переменами. Она особенно подходит в тех ситуациях, когда сопротивление является следствием опасений педагогов перед возникающими трудностями, перед новыми требованиями к результатам труда. Такие методы поддержки, как обсуждение проблем с работниками и программы мягкого, поэтапного внедрения изменений, закрепление кураторов, введение тех или иных льгот для участников, достаточно широко используются многими организациями.
Переговоры. Данная тактика преодоления сопротивления заключается в обсуждении ключевых аспектов новаций и достижении соглашения с влиятельными группами учителей. Поскольку достижение соглашения предполагает двустороннее взаимодействие, инициатор преобразований стремится к тому,
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2013
41
ИННОВАЦИОННЫЕ И ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ПРОЕКТЫ, ПРОГРАММЫ, ПОДХОДЫ
чтобы изменения соответствовали потребностям и интересам активного или потенциального оппонента. Соглашения, достигнутые путем переговоров, особенно важны в ситуациях, когда отдельные работники или группы явно не заинтересованы в переменах и оказывают им значительное сопротивление.
Переговоры не всегда являются гарантией успеха. Тактика переговоров с теми сотрудниками, чьи интересы затронуты проводимыми новациями, часто является началом длительного процесса согласования на основе взаимных уступок. Если становится известно, что инициатор готов на уступки, чтобы избежать сопротивления, это открывает возможность другой стороне для вытор-говывания себе значительных уступок и даже шантажа.
Привлечение к процессу принятия решений. Оно заключается во включении главных противников изменений или влиятельных лиц в структуры, ответственные за принятие решений. Такая форма преодоления сопротивления долгое время была популярна и широко использовалась в самых разных сферах.
Принуждение. Использование принуждения предполагает, что есть какое-то несогласие, мешающее успеху проводимых изменений, и руководство склонно использовать формальные властные возможности для подавления этого торможения. Принуждение
заключается в использовании силы, чтобы заставить работников принять изменения и участвовать в их продвижении. Оно может заключаться в жесткой критике, подготовке приказов, устанавливающих новый порядок работы, угрозе потери возможности карьерного роста. По причинам, которые достаточно очевидны, принуждение используется достаточно редко.
Литература
1. Бакурадзе А. Б. Влияние ценностей на мотивацию труда педагогов. // Инновационные проекты и программы в образовании.- 2013.- № 1.
2. Виноградова И. Ю., Давыдова Н. Н. Разработка модели организации социально-педагогической поддержки профессиональной инициативы педагога в новых экономических условиях // Муниципальное образование: инновации и эксперимент, - 2012.- № 2.
3. Шалдина С. А. Постановка учебной задачи и моделирование на уроках русского языка в современной школе в условиях введения ФГОС. // Эксперимент и инновации в школе. - 2013.- № 1
4. Яковлева Г. В. Содержание и организация инновационной деятельности в современном дошкольном образовательном учреждении // Инновационные проекты и программы в образовании.- 2011.- № 4.
Гимранова Виктория Юрьевна
учитель информатики и ИКТ МКОУ СОШ № 7 г.п.Талинка, ХМАО-Югра E-mail: [email protected]
J Ч
ОСНОВАНИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
КАЧЕСТВА ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
Нужна ли образовательным учреждениям система менеджмента качества?
Л_____________________________________________________________г
Аннотация. В статье рассматриваются основания для разработки системы менеджмента качества, необходимость её внедрения в ОУ и теоретические подходы к её разработке. Перечислены основные проблемы, которые сдерживают внедрение СМК в системе образования, рассмотрены принципиальные особенности миссии образовательного учреждения.
Ключевые слова: качество, менеджмент качества, система менеджмента качества, руководство по качеству.
Измерить качество очень трудно, но его отсутствие чувствуется всеми.
Что же такое система менеджмента качества?
Система менеджмента качества - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов для руководства и управления организацией применительно к качеству [1].
Зачем нужно внедрять систему менеджмента качества?
1. СМК создает преимущества для ОУ, делая его конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.
2. Наличие сертифицированной СМК - гарантия качества образовательного процесса в глазах существующих и потенциальных потребителей.
3. Результативная и эффективная СМК - основа конкурентного преимущества ОУ [4].
42
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2013
