CC BY
12
МОЛОДЫЕ ИМЕНА YOUNG NAMES
Степнов А.П.
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЦЕННОСТНО-
СМЫСЛОВОГО КОНФЛИКТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ КАК ДИНАМИЧЕСКОГО ЛИЧНОСТНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
Stepnov A.P.
SUBSTANTIAL CHARACTERISTICS OF THE SEMANTIC CONFLICT OF CIVIL SERVANTS AS DYNAMIC PERSONAL
FORMATION
На основе эмпирического исследования анализируются содержательные характеристики ценностно-смыслового конфликта государственных служащих как динамического личностного образования. Показана противоречивость ценностно -смыслового сознания двух категорий государственным служащих (руководителей и специалистов). Показаны пути разрешения ценностно-смыслового конфликта госслужащих.
Ключевые слова: ценностно-смысловой конфликт, содержание, государственный служащий, личность.
On the basis of empirical study analyses the content characteristics of value-based semantic conflict of civil servants as a dynamic of personal education. Shows the contradictions of value-based semantic consciousness two categories of public officials (managers and professionals). Showing solutions to value-based semantic conflict of civil servants.
Keywords: the semantic conflict, the maintenance, the civil servant, the person.
Теоретический анализ сущностно-содержательных характеристик ценностно-смыслового конфликта как динамического личностного образования показал важность влияния на ценностно-смысловой конфликт факторов профессионального самоопределения, целеполагания, мотивации, смысловой регуляции в профессиональной деятельности и, в частности, в профессиональной деятельности
государственных служащих (А.А. Деркач, Е.В. Селезнева, В.О. Жданов, Кишко М.В., Кулагина Н.В., В.В. Шпунтова).
Например, в исследовании В.В. Шпунтовой выделены следующие виды внутриличностного ценностного конфликта: 1) конфликт между ценностными ориентациями и ценностными стереотипами: он представляет собой интериоризированную версию конфликта, возникающего между личностью и обществом в том случае, когда ценностные представления личности отличаются от норм и предписаний общества, в котором она живет; 2) конфликт между ценностными идеалами и ценностными стереотипами: он состоит в подмене собственных идеалов нормами и предписаниями социальной роли, которая позволяет человеку быть эффективным, успешным в значимой группе (например, конфликт между субстанциональным (подлинным) «Я» и «маской» - И.С. Кон, И.Н. Михеева); 3) конфликт между ценностными ориентациями и ценностными идеалами: он протекает в основном на неосознаваемом уровне и является одним из самых сложных, так как затрагивает глубинные структуры, являющиеся важнейшей составляющей существования личности в мире.
В проведенном исследовании проводился анализ результатов по методике оценки значимости ценностей (Е.В. Селезнева). Испытуемым - государственным служащим предлагалось оценить сначала привлекательность, а затем доступность 12 ценностей по 10 балльной шкале). В результате полученных оценок рассчитывалось: 1) среднее значение привлекательности ценностей для всей группы госслужащих; 2) среднее значение доступности ценностей для всех госслужащих; 3) среднее значение привлекательности ценностей для подгруппы руководителей; 4) среднее значение привлекательности ценностей для подгруппы специалистов; 5) степень реализуемости ценностей, как разница между значением привлекательности и доступности ценности для руководителей, специалистов, всех госслужащих в целом.
Выявлено, что наиболее значимыми для госслужащих являются ценности «мастерство», «верность долгу», «личностное совершенствование». Наименее значимыми - «власть», «творчество», «престиж».
Наиболее доступными для госслужащих являются ценности: «личностное совершенствование», «служение Отечеству», «верность долгу».
В среднем по всем исследованным ценностям степень привлекательности ценностей немного выше (на 0.5 - у руководителей и на 1.0 - у специалистов), чем степень их доступности и у руководителей, и у специалистов. Это можно интерпретировать как небольшую степень идеализированности сознания, что является нормальным. При этом у специалистов государственной службы степень реализуемости ценностей ниже, чем у руководителей (на 0.5). По ряду ценностей уровень доступности ценностей выше, чем степень их привлекательности. Для руководителей это ценности: «верность долгу» (0.3), «работа» (0.3), «власть» (0.2), «служение Отечеству» (0.1). Для специалистов это - 6,9 ценности: «работа» (0.4), «служение Отечеству» (0.1). Другими словами, у руководителей и специалистов госслужбы реализованы ценности «работы» и «служению Отечеству», у руководителей при этом также реализованы ценности «власти» и «верности долгу».
Наименее доступными для руководителей являются ценности: «власть» (6.4), «творчество» (6.4), «уверенность в завтрашнем дне» (6.7), «престиж» (6.9). Для специалистов наименее доступны ценности: «уверенность в завтрашнем дне» (5.3), «власть» (5.3), «престиж» (5.7), «материальное благополучие» (5.9), «творчество» (6.1), «карьера» (6.4). Другими словами, в целом государственные служащие считают, что для них не вполне доступна реализация ценностей «власти», «творчества», «уверенности в завтрашнем дне», «престижа». При этом для специалистов также недоступны ценности «материальное благополучие», «карьера».
В среднем степень значимости ценностей у руководителей выше, чем у специалистов, что говорит о большей выраженности ценностно-смысловой сферы у руководителей.
Наиболее значимыми для руководителей являются ценности: «мастерство» (9,2), «верность долгу» (8.9), «уверенность в завтрашнем дне» (8.8). Для специалистов наиболее значимы ценности «личностное совершенствование» (8.7), «материальное благополучие» (8.3), «мастерство» (8.3). То есть в сознании руководителей более выражена ценность «верность долгу», а у специалистов - «личностное совершенствование».
Степень реализуемости ценностей в целом по всей группе обследованных госслужащих очень низкая (-0.7), что говорит о наличии в их сознании ценностно-смыслового конфликта. При этом в подгруппе специалистов она более высокая (-1.0), чем в подгруппе руководителей (-0.5). Так специалисты считают, что из 12 предложенных ценностей у них реализуются только две - «работа» и «служение Отечеству». Руководители могут реализовать 4 ценности из предложенных 12 -«работа» и «служение Отечеству», «власть», «верность долгу».
Таким образом, в основе ценностно-смыслового конфликта государственных служащих, по данным исследования, лежит фрустрация базовых ценностей «уверенность в завтрашнем дне» и «материальное благополучие». Также госслужащие не могут вполне реализовать ценности самореализации, личностного самосовершенствования, мастерства, творчества.
Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о возможностях разрешения ценностно-смыслового конфликта госслужащих следующим образом: первая группа базовых (материальных ценностей) может быть решена не только за счет повышения зарплаты, но и путем предоставления гарантий трудоустройства как устранения опасности сокращения в результате постоянных реорганизаций органов власти. Вторая группа фрустрированных ценностей может быть реализована за счет расширения возможностей индивидуального развития государственных служащих.
Анализ результатов по методике «Незаконченные предложения» (В опросе по методике «Неоконченные предложения» принимало участие 34 государственных служащих: из них 21 чел. - руководители, 13 - чел. - специалисты) показал следующее.
В целом ответы можно разделить на три категории: негативные, средние, позитивные (социально-нормативные).
Наиболее значимыми личностными ценностями для всех категорий госслужащих являются: честность, порядочность, семья, целеустремленность, ответственность, коммуникативность, уважение и др.
В группе «Руководители» выделены ценности: принципиальность, профессионализм, авторитет, дисциплина, трудолюбие, верность, преданность долгу, семье, справедливость, интеллектуальный уровень.
В группе «Специалисты» выделены ценности: сила воли, характер, терпение, здоровье, исполнительность, благородство, независимость, устойчивость, безопасность, свобода.
Данная методика отразила смысловую противоречивость сознания госслужащих, так как на большинство незаконченных предложений получены противоречивые окончания. Важно отметить, что зачастую один и тот же респондент формулировал двоякий ответ. Например, предложение «Обычно на государственную службу идут...» респондент закончил тремя способами:
-люди, которые хотят служить Родине и сделать свою страну лучше;
-слабые люди, которые не умеют работать;
-профессионалы своего дела.
Очевидно, что в данном ответе косвенно отражен ценностно-смысловой конфликт данного госслужащего между двумя противоположными смыслами: с одной стороны госслужба для него - это место, где работают преданные своей Родине профессионалы, а с другой стороны - это площадка для слабых, не умеющих работать людей. Поэтому, работая на госслужбе, этот специалист, оценивая именно таким образом ситуацию, испытывает внутренний конфликт, причисляя себя либо к первой, либо ко второй категории людей.
Предложение «Среди ценностей современных российских государственных служащих наиболее значимыми являются... » было закончено как положительными, так и отрицательными смыслами Для специалистов отрицательными смыслами выступили: жажда обогащения, деньги, власть, безнаказанность. Для руководителей - связи, кумовство, родство, стяжательство, карьеризм (и в отрицат.смысле), протекционизм, влиятельность, значимость, слепое подчинение. Можно предположить, что госслужащие-специалисты неосознанно укоряют своих начальников в перечисленных выше недостатках. Соответственно, руководители видят в своих подчиненных то, что оценивают отрицательно. Исходя их полученных результатов, можно предположить наличие ценностно-смыслового конфликта в плоскости карьерного роста государственного служащего: продвижение по карьере имеет для госслужащего скорее отрицательный, чем положительный личностный смысл, что не всегда осознается самим госслужащим. При этом положительных смыслов обеими категориями госслужащих отмечено значительно больше: продвинутость в плане информационных технологий, модернизация, профессионализм, компетентность, объективность, честность, справедливость, ум и т.д.
Этот вывод подтверждают полученные формулировки на незаконченные предложения «Тот, кто занимает на государственной службе высокую должность:» и «Карьеру на государственной службе обычно удается сделать тому, кто:», которые имеют как положительные и отрицательный смысл. Негативный смысл карьерного роста на госслужбе отражен в формулировках: кто умеет хорошо «прогибаться», исполнительный подхалим, умный, хитрый, либо имеются родственники, занимающие высокое положение, настроен и склонен к нарушению закона, знает «нужных людей», знает как правильно заходить в кабинет к руководителю и др. Положительный смысл в карьерном росте отражен в формулировках: настойчив, целеустремлен, хорошие связи и иные возможности, сильный, умный, уверенный или имеет хорошие связи, терпелив и стремится к ней. честно выполняет свой долг, порядочен Эти результаты подтверждают наличие ценностно-смыслового конфликта госслужащих, касающиеся их карьерного роста.
Результаты ответов на Предложение «Ценности современных российских государственных служащих и ценности простого человека.» также говорят о наличие ценностно-смыслового конфликта в сознании государственных служащих. Большинство ответов в обеих группах госслужащих - различаются - от прямо противоположных до частично противоположных. При этом существуют ответы, что эти ценности должны совпадать. Ценностно-смысловой конфликт здесь существует в плоскости разобщенности личных и общественных ценностей: госслужащий часто неосознанно испытывает внутренний конфликт между своими личными целями и задачами и задачами, которые он должен решать для населения.
Ответы на незаконченные предложения, характеризующее личность и поведение госслужащего имеют больше всего отрицательных ответов. Например, на предложение «Типичного рядового государственного служащего отличают такие качества, как.» в подгруппе специалистов получено примерно одинаковое количество положительных и отрицательных ответов. Среди отрицательных ответов: -услужливость, «стукачество», косность, шаблонность, буквоедство, безропотность,
желание дорваться до власти, безрассудность, халатность, дерзость, наглость, мания величия, коррупционная склонность, неприглядный вид и др.. Очевидно, что здесь представлены два образа госслужащего: с одной стороны - образ «Акакия Акакиевича», а с другой - образ «Бюрократа-карьериста». Среди положительных ответов - простота, закончившие вуз, опыт школы жизни, карьера, правопорядочность, грамотность, терпение и сила воли, стремление к лучшему, успешная работа, исполнительность, спокойствие, скромность, определенность, убеждения, невысокий уровень образования, воспитания, стесненность в средствах и др. В этих ответах прорисовывается образ «Добропорядочного государственного служащего». Анализ данных результатов показывает наличие ценностно-смыслового ролевого конфликта в плоскости Я-концепции рядового государственного служащего между традиционными негативными образами «Акакия Акакиевича» и «Бюрократа-карьериста» и положительным образом«Добропорядочного исполнительного государственного служащего».
Наличие в сознании госслужащих ролевых ценостно-смысловых конфликтов подтверждается также формулировками на незаконченные предложения «Считаю, что большинство государственных служащих:». Негативный образ «Акакия Акакиевича» подтвержден формулировками: люди-«футляры», честные, но скудоумные, вызывают жалость к себе, заурядные люди, глухи к проблемам простых граждан и т.п. Негативный образ «Бюрократа-карьериста» подтвержден характеристиками: -взяточники, не соответствуют должностному положению, ворье, хамы и бюрократы и т.д. Положительный образ «Добропорядочного исполнительного государственного служащего» подтвержден характеристиками: нормальные люди, порядочны, ответственные люди, исполняют добросовестно свои обязанности, грамотные и профессиональные, целеустремленные адекватные люди, вынуждены приспосабливаться к имеющимся условиям.
Что касается оценок личности государственного служащего, занимающего руководящий пост, то здесь также выявлено наличие ценностно-смыслового конфликта между негативными и позитивными ролями. Например, предложение «Типичного государственного служащего, занимающего руководящий пост, отличают такие качества, как.» было закончено следующими негативными формулировками: властность, деспотичность, барство, грубость, интриганство, корыстолюбие, алчность, жадность, несправедливость, снобизм, упрямство, надменность, высокомерие, важность, личное благополучие, глупость, трусливость, показушность, хитрость, наличие крыши, цинизм, бюрократизм и др.. Очевидно, это образ «Высокомерного, чванливого барина». Среди положительных формулировок: профессиональные знания, образованность, настойчивость, четкость, лаконичность, грамотность, авторитет, опыт, терпение, целеустремленность, наличие связей, гибкий подход, навыки менеджера, организаторские способности и др. В данном случае складывается образ «Профессионального менеджера». В противоборстве выявленных в ходе исследования двух противоположных социальных ролей руководителя -государственного служащего - «Профессионального менеджера» и «Высокомерного, чванливого барина» проявляется наличие ценностно-смыслового ролевого конфликта в сознании госслужащих.
При анализе формулировок на предложение «В работе государственного служащего людей привлекает.» выявлена еще одна плоскость ценностно-смыслового конфликта. В целом этот конфликт отражен, на наш взгляд, в ответе одного из респондентов: «кого-то возможность государственной службы, а кого-то спекулировать своим положением». Наличие двух полюсов в ответах: положительного (стабильность материального положения, постоянный заработок, интерес к работе и получаемому опыту, - отпуск, льготы, статус) и отрицательного («ксива», деньги,
разные «возможности», теплое место, возможность административного ресурса, связи) порождает ценностно-смысловой конфликт, связанный с возможностью использования своего служебного положения.
В формулировках ответов на неоконченные предложения о том, что позволяет и что не позволяет реализовать работа на государственной службе, получен весьма однозначный ответ всех категорий госслужащих: работа на госслужбе не позволяет реализовать свой творческий потенциал, свои личные идеи, инициативу. В этом факте отражен ценностно-смысловой конфликт для тех государственных служащих, для кого творческая самореализация является одной из главных ценностей. С другой стороны, были получены ответы о том, что работа на госслужбе позволяет реализовать свои амбиции, карьерные планы, стремление к властности, желание безпроблемной жизни. Соответственно, для тех категорий госслужащих, для которых мотивы карьеры и власти являются доминантными и по каким -то причинам не реализуются, возможно, также наличие ценностно-смыслового конфликта. Исходя из результатов исследования, можно предположить, что с точки зрения доминирования ценностей, можно выделить две группы госслужащих: госслужащие с ценностями творческой самореализации и госслужащие с ценностями карьерного роста. Соответственно, возможно два типа ценностно-смысловых конфликтов для этих категорий госслужащих: невозможности творческой самореализации и невозможности карьерной самореализации.
При анализе формулировок на незаконченные предложения, связанные с умениями госслужащих получено минимум отрицательных ответов. Например, предложение «В обычной каждодневной работе от государственного служащего требуется.» получен только один ответ, имеющий отрицательную нагрузку - «не подставиться». Остальные ответы - упорство, деловые качества, аккуратность, пунктуальность, порядок, грамотность, терпение, опыт, внимательность, ответственность, честность, вежливость, выдержанность, умение соответствовать должности, точное исполнение приказов, решений, выполнение привычного алгоритма действий и т.д. Ответы на вопрос «Самым ценным умением государственного служащего является:» - аналогичные (применить знания для достижения хорошего результата, служить на благо Отечества (быть полезным обществу и государству), быстро реагировать в различных жизненных ситуациях, профессионализм во всем, терпение и др.). Отсутствие отрицательных формулировок на данные незаконченные предложения говорит о высокой степени социальной нормативности государственных служащих, об их реальном поведении на рабочем, имеющем скорее положительный, нежели отрицательный характер. Поэтому те противоречия сознания и ценностно-смысловые конфликты, которые проявились в формулировках на предыдущие незаконченные предложения, отражают скорее срез сознания госслужащих, а не срез их реального каждодневного поведения. В этом состоит, на наш взгляд, еще одна плоскость ценностно-смыслового конфликта государственного служащего: наличие в массовом сознании отрицательного образа государственного служащего и реальным положительным поведением государственного служащего на своем рабочем месте, не имеющим ничего общего с его образом в массовом сознании Поэтому зачастую государственных служащий в своей работе с населением должен преодолевать изначально негативную установку в отношении себя со стороны населения, показывая позитивные образцы поведения.
Анализ результатов по методике «Выбора афоризмов» показал следующее (табл. 1).
Таблица 1.
Сравнение количество выборов афоризмов руководителями и специалистами государственной службы (N=37)
Афоризм Руководители (кол-во выборов-среднее) (ранг) N=18 чел. Специалисты (кол-во- выборов- среднее) (ранг) N=19 чел. Различия в выборе афоризмов рук-й и спец-в(абс. велич.) Госслужащие в целом (кол-во выборов-среднее) (ранг) N=37 чел.
1. «Желание стать самим собой -подлинное призвание человека» 4.6 (9) 5.6 (5) 1,0 5.1 (7)
2. «Богатство - вещь, без которой можно жить счастливо. Но благосостояние - вещь, необходимая для счастья» 4.5 (10) 5.5 (6) 1.0 5.0 (8)
3. «Одно из высших достижений человека -исполнять свой долг, не обращая внимания на последствия» 2.3. (12) 3.6 (9) 1.3 2.9 (11)
4. «Все, что в нас имеется, надо развивать до предела. Это единственный данный нам путь к тому, чтоб достигнуть совершенства» 6.7 (3) 7.1 (3) 0.4 6.9 (3)
5. «Стремление к личной власти представляет собой формулу конкретизации стремления к совершенству» 3.0 (11) 3.2 (11) 0.2 3.1 (10)
6. «Делай, что можешь, тем, что у тебя есть, и там, где ты находишься» 5.5 (6) 6.3 (4) 0.8 5.9 (4)
7. «Творчество - это движущая сила, которая поддерживает в нас жизнь» 6.2 (5) 4.9 (7) 1.3 5.6 (5)
8. «Карьеры, как ракеты, не всегда стартуют по расписанию. Самое важное - не прекращать работы над двигателем» 7.0 (2) 7.7 (1) 0.7 7.4 (2)
9. «Каждый гражданин обязан умереть за отечество, но никто не обязан жить ради него» 4,7 (8) 3.4 (10) 1.3 4.1 (9)
10. «Никогда не поступайся уверенностью ради надежды» 5.1 (7) 5.6 (5) 0.5 5.4 (6)
11. «Честь - это желание снискать почести, соблюдать свою честь - это значит не совершать ничего такого, что было бы недостойно почестей» 6.6 (4) 4.2 (8 2.4 5.4 (6)
12. «Решающую роль в работе играет не всегда материал, но всегда мастер» 7.8 (1) 7.6 (2) 0.2 7.7 (1)
Среднее по группам госслужащих 5.3 5.4 0.1 5.4
Средняя выраженность ценностей, отраженных в афоризмах в двух группах государственных служащих - руководителей (5.3) и специалистах (5.4) - примерно одинаковая, что говорит в целом об ценностно-смысловой близости этих категорий госслужащих.
Наиболее значимыми для всей группы госслужащих (N=37), опрошенных по методике «Афоризмы» являются ценности самосовершенствования (12, 8, 4 ценности, которые, соответственно, имеют ранги - 1,2,3).
Наименее значимой является 11 ценность, смысл которой имеет отрицательное значение, поэтому полученный результат можно интерпретировать обратным образом - значимость ценности «ответственности» для госслужащих. Также незначимым оказался 10 афоризм, смысл которого отражает несовместимость карьеры и личного совершенствования. Полученный факт позволяет сделать вывод об еще одном основании ценностно-смыслового конфликта в сознании государственных служащих: с одной стороны, необходимости карьерного роста в системе государственной службы, с другой стороны - понимании несовместимости этого с личностным совершенствованием.
При этом выявлены различия в выраженности отдельных афоризмов-ценностей внутри групп госслужащих. Наиболее различаются эти две группы по 11 афоризму, отражающему ценность «Честь» (на 2.4 кол-ва выборов больше у руководителей). То есть для руководителей эта ценность выражена сильнее, чем у специалистов.
Для руководителей государственной службы наиболее значимыми являются следующие афоризмы-ценности: «Решающую роль в работе играет не всегда материал, но всегда мастер» (7,8), «Карьеры, как ракеты, не всегда стартуют по расписанию. Самое важное - не прекращать работы над двигателем» (7.0), «Все, что в нас имеется, надо развивать до предела. Это единственный данный нам путь к тому, чтоб достигнуть совершенства» (7.1). Это ценности, очевидно, отражают значимость ценности профессионального мастерства, самосовершенствования государственного служащего.
Для специалистов государственной службы наиболее значимыми являются следующие афоризмы-ценности: «Карьеры, как ракеты, не всегда стартуют по расписанию. Самое важное - не прекращать работы над двигателем» (7.7), «Решающую роль в работе играет не всегда материал, но всегда мастер» (7,6), «Все, что в нас имеется, надо развивать до предела. Это единственный данный нам путь к тому, чтоб достигнуть совершенства» (7.1). Это ценности, очевидно, также отражают значимость ценности профессионального мастерства, самосовершенствования государственного служащего. Однако, у специалистов количество выборов по данным ценностям немного выше, чем у руководителей, что говорит о более высоком уровне значимости данных ценностей.
По данной группе ценностей получены аналогичные результаты по методике оценки значимости ценностей (Табл. 1). При высокой значимости ценностей профессионального мастерства, самосовершенствования государственного служащего они фрустрированы, малодоступны для реализации, что обусловливает ценностно-смысловой конфликт.
Для руководителей государственной службы наименее значимыми являются следующие афоризмы-ценности: «Одно из высших достижений человека - исполнять свой долг, не обращая внимания на последствия» (2.3), «Стремление к личной власти представляет собой формулу конкретизации стремления к совершенству» (3.0), «Богатство - вещь, без которой можно жить счастливо. Но благосостояние - вещь, необходимая для счастья» (4.5). Другими словами, ценности «Долга», «Власти», «Благосостояние» не являются значимыми для руководителей государственной службы.
Для специалистов государственной службы наименее значимыми являются следующие афоризмы-ценности: «Стремление к личной власти представляет собой формулу конкретизации стремления к совершенству» (3.2), «Каждый гражданин обязан умереть за отечество, но никто не обязан жить ради него» (3.4), «Одно из высших достижений человека - исполнять свой долг, не обращая внимания на последствия» (3.6). Другими словами, ценности «Власти», «Богатства», «Долга» также не являются значимыми и для специалистов государственной службы. Это подтверждает вывод о ценностно-смысловой близости руководителей и специалистов государственной службы.
Незначительные различия между данными группами проявляются в следующем: для руководителей более значимы афоризмы-ценности: «Честь - это желание снискать почести, соблюдать свою честь - это значит не совершать ничего такого, что было бы недостойно почестей» (на 2.4 выбора), «Каждый гражданин обязан умереть за отечество, но никто не обязан жить ради него» (на 1.3. выбора), «Творчество-это движущая сила, которая поддерживает в нас жизнь» (на 1.3. выбора). Другими словами, ценности «Чести», «Творчества», «Отечества» более выражены у руководителей, нежели у специалистов государственной службы.
Соответственно, для специалистов более значимы афоризмы- ценности: «Одно из высших достижений человека - исполнять свой долг, не обращая внимания на последствия» (на 1.3. выборов), «Желание стать самим собой - подлинное призвание
человека» (на 1.0 выбор), «Богатство - вещь, без которой можно жить счастливо. Но благосостояние -вещь, необходимая для счастья» (на 1.0 выбор), Другими словами, ценности «Долга», «Самоактуализации», «Благостостояния» более выражены у специалистов, нежели у руководителей государственной службы.
Таким образом, исходя в целом из результатов проведенного исследования, можно сделать следующие выводы
В основе ценностно-смыслового конфликта государственных служащих, по данным исследования, лежит фрустрация базовых ценностей «уверенность в завтрашнем дне» и «материальное благополучие». Также госслужащие не могут вполне реализовать ценности самореализации, личностного самосовершенствования, мастерства, творчества.
Выявлено наличие ценностно-смыслового конфликта в плоскости карьерного роста государственного служащего: продвижение по карьере имеет для госслужащего скорее отрицательный, чем положительный личностный смысл, что не всегда осознается самим госслужащим. Исследование показало, что основанием данного ценностно-смыслового конфликта в сознании государственных служащих является: с одной стороны, необходимость карьерного роста в системе государственной службы, с другой стороны - понимании несовместимости этого с личностным совершенствованием.
Ценностно-смысловой конфликт существует также в плоскости разобщенности личных и общественных ценностей: госслужащий часто неосознанно испытывает внутренний конфликт между своими личными целями и задачами и задачами, которые он должен решать для населения.
Еще одной плоскостью ценностно-смыслового конфликта государственного служащего является противоречие между: наличием в массовом сознании отрицательного образа государственного служащего и реальным положительным поведением государственного служащего на своем рабочем месте, не имеющим ничего общего с его образом в массовом сознании.
Исследование показало, что наличие двух полюсов в ответах: положительного (стабильность материального положения, постоянный заработок, интерес к работе и получаемому опыту, - отпуск, льготы, статус) и отрицательного («ксива», деньги, разные «возможности», теплое место, возможность административного ресурса, связи) порождает ценностно-смысловой конфликт, связанный с возможностью использования своего служебного положения.
Ценностно-смысловой ролевой конфликт в сознании госслужащих проявляется в плоскости Я-концепции рядового государственного служащего:
- между традиционными негативными образами «Акакия Акакиевича» и «Бюрократа-карьериста» и положительным образом«Добропорядочного исполнительного государственного служащего».
- в противоборстве выявленных в ходе исследования двух противоположных социальных ролей руководителя - государственного служащего -«Профессионального менеджера» и «Высокомерного, чванливого барина».
Результаты исследования позволили сделать вывод о возможностях разрешения ценностно-смыслового конфликта госслужащих: первая группа базовых (материальных ценностей) может быть решена не только за счет повышения зарплаты, но и путем предоставления гарантий трудоустройства как устранения опасности сокращения в результате постоянных реорганизаций органов власти. Вторая группа фрустрированных ценностей может быть реализована за счет расширения возможностей индивидуального развития государственных служащих.
Литература
1. Деркач А.А. Развитие ценностной сферы профессионала - М.: Изд-во РАГС, 2001.
2. Жданов О.В. Внутриличностный конфликт госслужащего и акмеологический подход к его разрешению : диссертация ... кандидата психологических наук - М., 2000.
3. Кишко М.В. Внутриличностные детерминанты выбора стратегии поведения в конфликте: диссертация ... кандидата психологических наук - М., 2003.
4. Кулагина Н.В. Внутриличностный гендерный конфликт профессиональной роли : диссертация ... кандидата психологических наук - М., 2009.
5. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры личности: Учебное пособие / Под общ. ред. А А. Деркача - М.: РАГС, 2007.
6. Шпунтова В.В. Внутриличностный ценностный конфликт и способы его разрешения : диссертация ... кандидата психологических наук :- М.,2008.
© Степнов А.П., 2011.
Аладьина В.В.
ЦЕННОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ СТУДЕНТОВ ТЕХНИЧЕСКИХ ВУЗОВ
Aladyina V.V
AXIOLOGICAL AND PROFESSIONAL ORIENTATION
OF TECHNICAL UNIVERSITIES STUDENTS
Cтатья посвящена проблеме ценностных и профессиональных ориентаций студентов инженерно-технического профиля как представителей особого социального слоя студенчества. В ней анализируются трансформации ценностных ориентаций, произошедшие в результате изменений характера инженерного труда, его функциональной роли и требований, предъявляемых будущим специалистам инженерно-технического профиля.
Ключевые слова: ценностные ориентации, профессиональные ориентации, молодежь, студенчество, студенты инженерно -технического профиля.
Present article is dedicated to a problem of axiological and professional orientation of students of engineering and technical specialization as representatives of a special social stratum of student community. The article presents axiological orientation transformation analysis, those take place as a result of engineering nature transformation, transformation of its social functions and role, as well as transformation of requirements specified for prospective specialists of engineering and technical specialization.
