CC BY
140
Наконец, поздняя доставка может повлечь за собой другие угрозы - снижение рыночной доли, дополнительные транспортные расходы и т.д.
Факторы, положительно влияющие на OT:
• Дисциплина при обработке заказа (технически или человеческий фактор).
• Своевременная доставка.
• Высокая скорость оформления документации на заказ.
Факторы, негативно влияющие на OT:
• Доставка заказов с опозданием.
• Неправильный день доставки (воскресенье, банки не работают).
• Доставка в дату, отличную от оговоренной.
• Недостаточная обеспеченность транспортом.
• Задержки в оплате.
• Доступность продукции.
«Счет-фактура правильно оформлен»
Заполнение счетов-фактур требует особой тщательности. Во-первых, это официальный документ, являющийся основанием для оплаты. Неаккуратность в заполнении может привести к проблемам как у плательщика, так и у получателя средств. Так же, неаккуратность в заполнении документов выглядит непрофессионально. Покупатель может решить, что в компании работают непрофессионалы, это мнение может распространиться и на продукт.
Что может сказаться негативно: собственно, неправильное заполнение - некорректный расчет логистической скидки, покупателя, суммы - всего чего угодно.
Факторы, положительно влияющие на значение показателя:
• Система управления заказами.
• EDI.
• Availability to Promise (ATP), благодаря которому торговый представитель, оформляющий заказ, знает доступность товара на складе. Результат — отсутствие ошибок в заказе и документах, а значит, довольный клиент.
Литература
1. Елена Ветлужских. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. М.: Альпина Паблишер,
2013. 4 с.
The contents of the personnel management system at the enterprise
Lubshina D.
Содержание системы управления персоналом на предприятии
Любшина Д. С.
Любшина Дарья Сергеевна /Lubshina Darya — студент, кафедра управления персоналом организации, экономический факультет, Московский государственный областной университет, г. Москва
Аннотация: в данной статье всесторонне исследована система управления персоналом. Определены функции и концепции данной системы. Названы методы, посредством которых реализуются эти функции.
Abstract: this article comprehensively investigated the personnel management system. Defined the functions and concepts of the system. These methods, which are implemented through these functions.
Ключевые слова: система управления персоналом, менеджмент, персонал. Keywords: personnel management system, management, staff.
Система управления персоналом - это совокупность мероприятий, осуществляемых в рамках механизма кадрового менеджмента, являющаяся подсистемой управления предприятием в целом.
Дать точное определение системе управления персоналом довольно сложно, так как к управлению трудовыми ресурсами нет однозначного подхода. В целом о нём можно говорить, как о системе, включающей в себя объекты и субъекты управления, тесно связанные между собой. Но данное определение слишком кратко, оно не расшифровывает саму суть понятия.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и стимулирование трудовой деятельности, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. А также вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами, службами занятости, управления безопасностью персонала. Основу концепции управления персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [4].
Управление персоналом как деятельность понимается как целенаправленное специальное воздействие на сотрудников фирмы, её мотивационную, психологическую и многие другие составляющие. Такая деятельность ориентируется на приведение к должному уровню всеобщего соответствия возможностей сотрудников, целей и задач, миссии, стратегии и тактики, методов и условий процесса развития компании.
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
• организационную: информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
• воспроизводственную обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом [1].
Концепция и практика системы управления в современном менеджменте опирается на 4 основные концепции:
1. Экономическая концепция (использование трудовых ресурсов);
2. Организационно-административная концепция (управление персоналом);
3. Организационно-социальная концепция (управление персоналом);
4. Гуманистическая концепция (управление человеком).
Экономическая концепция подразумевает максимальное использование трудовых возможностей персонала. К сотруднику требуется отдача в процессе работы, техническая подготовленность, его исполнительность, дисциплина, и главное подчинение личных интересов общей цели.
Для эффективности управления необходимо:
• четкая постановка задач;
• стимулирование работников;
• нормирование.
Организационно-административная концепция предполагается использование трудового и личностного потенциала персонала, человек рассматривается как основной ресурс организации.
Организационно-социальная концепция подразумевает максимальное использование трудового потенциала человека, но при создании оптимальной окружающей среды. Человек воспринимается организацией как не возобновляемый ресурс организации и как основной элемент социальной организации.
Гуманистическая концепция. Основная цель - создание необходимых условий самореализации человека. От сотрудника не требуется какие-либо качества работы, отношения внутри организаций зависят от желания и способностей работника [2].
Некоторые функции системы управления персоналом:
• планирование потребности в персонале;
• поиск и отбор персонала; адаптация персонала;
• обучение и развитие персонала;
• оперативная оценка (аттестация) персонала;
• мотивация персонала;
• организация труда;
• управление корпоративной культурой;
• обеспечение безопасности труда.
Функции управления персоналом реализуются посредством применения организационных, административных, экономических и социально-психологических методов.
Организационные методы управления персоналом: установление и регулирование связей и отношений между сотрудниками и элементами системы управления, обеспечивая функционирование и развитие кадров и упорядочивая управление ими.
Административные методы подразумевают управление персоналом посредством издания приказов, распоряжений, выдачи конкретных заданий при минимальной самостоятельности исполнителей.
Экономические методы - установление целей и ограничений для работников, разработка единой модели их поведения, поощряемой материальными вознаграждениями. Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.
Социально-психологические методы управления персоналом направлены на побуждение персонала к эффективной деятельности с помощью морального и социального воздействия - формирования благоприятного морально-психологического климата. Для организации эффективного рабочего процесса «топы» торговых компаний используют такие инструменты управленческого консалтинга, как тайм-менеджмент (управление временем), управление коммуникациями и другие.
Понятие системы управления персоналом включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, а также разработку методов управления персоналом. Под ней понимается совокупность методов и принципов управления сотрудниками [3].
Литература
1. Ветошкина Т. Ю. Формирование менеджмента качества персонала // Кадровик, 2010. 47 с.
2. Грядовой Д. И. Социальное управление. Теория, методология, практика. Юнити-Дана, 2013 г. 312 с.
3. Деслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 2014 г. 423 с.
4. Егоршин А. П. Организация труда персонала: учебник / Егоршин А. П., Зайцев А. К. М.: ИНФРА-М, 2011 г. 104 с.
The current situation of the domestic market of collective investment
Mkrtchian D.
Современное положение отечественного рынка коллективного
инвестирования Мкртчян Д. К.
Мкртчян Диана Камоевна /Mkrtchian Diana — студент, кафедра финансовых рынков и финансового инжиниринга, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва
Аннотация: в статье рассматривается современное положение российского рынка коллективных инвестиций, анализ основных показателей форм коллективного инвестирования.
Abstract: this article examines the current situation of the Russian market of collective investments, the analysis of the main indicators of collective investment.
Ключевые слова: рынок коллективных инвестиций, коллективное инвестирование, инвестиционные фонды, негосударственные пенсионные фонды.
Keywords: collective investment market, collective investment, investment funds, private pension funds.
В настоящее время в российской практике акционерные инвестиционные фонды не пользуются популярностью. За последние 8 лет количество АИФов сократилось на 2 и на 2015 год составило 4 фонда. Ими являются ПАО «МЕРИДИАН», ПАО «ИФ «Детство-1», ПАО «ИФ «Защита», ОАО «Росинфокоминвест».
На фоне сокращения количества данных фондов, наблюдается также сокращение стоимости их чистых активов. В 2015 году данный показатель увеличился на 9% по сравнению с предыдущим годом. Показатель стоимости чистых активов является важнейшим показателем, который характеризует
