«Собачье сердце» как инструмент ценностного отбора Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

УДК 316.33

Максименко Александр Александрович

кандидат психологических наук Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова

alex-maximenko@yandex.ru

«СОБАЧЬЕ СЕРДЦЕ» КАК ИНСТРУМЕНТ ЦЕННОСТНОГО ОТБОРА

В настоящей статье автор, опираясь на повесть М.А. Булгакова «Собачье сердце», пытается создать инструмент ценностного отбора.

Ключевые слова: ценностный отбор, профессиональный отбор, аксиологический менеджмент, «собачье сердце».

Искав наряду с многочисленными консультантами в 70-80-е года прошлого века организационное совершенство, Томас Питерс предложил свою знаменитую «7S» [4], центральным звеном которой стали «совместные ценности». Т. Питерс тогда вряд ли мог представить себе, что благодаря этой незамысловатой аббревиатуре с глубоким смыслом он станет пионером ценностно-ориентированного подхода в менеджменте.

И хотя известно было и до него, что в чужом монастыре «welcome» мало кто скажет новому уставу1, ценностному соответствию компании и работника уделялось меньшее внимание, чем стандартному профотбору Действительно, выбрав из двух кандидатов менее квалифицированного (но с системой ценностей, более соответствующей ценностям компании), работодатель автоматически должен был включить якобы «необоснованные» затраты на повышение его квалификации до уровня второго претендента. Выбор в пользу менее квалифицированного при первом приближении выглядит экономически нецелесообразным, несмотря на то что система ценностей первого кандидата может быть подходящей системе ценностей компании [2].

Однако в последнее время приходит понимание, что главным критерием отбора становятся не требования работодателя к квалификации работника, а требования к его системе ценностей. Ценности важней умений и способностей. Шведские проповедники фанки-бизнеса [5] обосновывают это почему-то следующим образом. Во-первых, период полураспада знаний настолько короток, что знания нанятого сегодня сотрудника довольно быстро выйдут из употребления. Во-вторых, наши навыки изменить легче, чем базовые ценности, что очевидно для каждого, кто когда-либо пытался жить с кем-то другим. К тому же в определенной организационной культуре зна-

ния и способности новичка могут не раскрыться, в другой же - наоборот, найдут понимание, будут востребованы и проявятся наилучшим образом [3].

Перестроить свою систему ценностей, изменить отношение к стилю лидерства и критериям оценки успеха довольно сложно. И с возрастом становится все сложнее перестроиться и адаптироваться к новым требованиям.

Как заставить людей разделять ваши взгляды и систему ценностей? Ответ предельно прост: найти таких, кто их уже разделяет. И несмотря на столь банальное решение вопроса, с этим согласятся руководители даже таких компаний, где на подготовку специалистов уходят долгие годы.

Закономерным становится вопрос: где искать кандидатов? Явно, что поиск кандидатов через рекрутинговые агентства будет мало эффективным, в силу того что их системы построены на примате профессионализма (квалификации). Но выход есть: осуществлять поиск по клубным местам интересов. Так, компания Cisco пытается найти людей на фестивале пива2.

Какой инструментарий можно предложить в возникшей ситуации? Для начала внесем упорядоченность и наглядно представим нашу дилемму «профессионализм / ценности», переложив ее на язык матрицы (рис. 1). На одной оси матрицы (горизонтальной) расположим степень разделения ценностей компании, а на другой -степень профессионализма. Полученные четыре квадранта матрицы дают нам четыре типа соответствия.

Низкую степень профессионализма и соответствия ценностям компании дает нам тип «Шариков». Это образ малообразованного и, мягко говоря, недостаточно культурного человека. В описаниях М. Булгакова [1], Шарикову чужды стыд и мораль, отсутствуют многие человеческие качества, кроме подлости, ненависти, злобы. Он во-

© Максименко А.А., 2010

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 3, 2010

335

/V

о

а

с

5 *

с |

<и К н я

Профессор

Преображенский

Идеальный

кандидат

низкая высокая

Степень разделения ценностей компании

Рис. 1. Матрица «уровень профессионализма - степень разделения ценностей»

рует, пьет, бесчинствует в квартире Преображенского, способен на доносы. По версии одного из литературных критиков, образ Шарикова был создан как утопия идеи возможности «скоростного» процесса создания общества «пролетарской демократии» (одной из государственных идей эпохи 1920-х годов). Этим сам Булгаков отказывает Шарикову в возможности быть образованным, просвещенным.

Высокая степень профессионализма и низкая степень соответствия ценностям компании отразилась в квадранте «Профессор Преображенский». Это, по замыслу М. Булгакова [1], европейски знаменитый ученый, столп генетики и евгеники. Как представитель старой интеллигенции, профессор Преображенский исповедует старые принципы жизнеустройства. Доминанта его системы ценностей: уважение к труду вне существующего мировоззрения в обществе. По его мнению, каждый должен заниматься своим делом: в театре - петь, в больнице - оперировать. Это образ профессионала «до мозга костей», который не может принять иных правил и порядков.

Высокая степень соответствия ценностям компании и низкая степень профессионализма как нельзя лучше подходит еще одному булгаковскому герою - председателю домкома Швондеру. В нем заключена искренняя вера в проповедуемые ценности и честное бескомпромиссное достижение целей (в контексте булгаковского романа - «уплотниться»). В силу своего не очень высокого образования, Швондер - это типаж, мыс-

лящий исключительно лозунгами, однако без толики сомнения в правильности.

В нашей матрице при анализе приведенных выше трех образов кандидатов, которые отличаются явной иронией и провокационностью, при отборе в ключе контекста нашей статьи важно отдать предпочтение «Швондеру», нежели «Профессору Преображенскому», и отсечь любые попытки проникновения в компанию «Шарикова».

И, наконец, высокая степень профессионализма и высокая степень разделения ценностей компании дает нам желаемый образ «Идеального кандидата». Его достоинства позволят в ближайшем будущем претендовать на роль лидера в компании, поэтому еще одним из критериев вероятностного прогнозирования успешности ценностного отбора для обеспечения идентичности организационной культуры будет критерий соответствия стиля лидерства и основания власти (влияния) типу организационной культуры.

К чему приведет стремление к абсолютной идентичности ценностей организационной культуры? Зачастую это приводит к нивелированию субкультур и появлению феномена огруппления (термин введен И. Дженисом в 1971) [7], который указывает на конформизм мышления в компании. Огруппление обычно возрастает по мере сплочения коллектива с одновременным непреднамеренным подавлением критических мыслей. Компанией 1ВМ был выработан метод «диких уток»3 как средство борьбы с негативными эффектами от последствий идентичности ценнос-

336

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 3, 2010

тей организационной культуры. В компанию включаются люди, не «зараженные» ценностями сложившейся организационной культуры, которым предоставляют довольно широкий круг полномочий в осуществлении своих проектов с простой целью - сотрясти, «разбудить» систему, «убаюканную» перманентным консенсусом по широкому спектру вопросов. И они это успешно делают4.

Примечания

1 Согласно отчету KMPG, в 2005 году в Европе было потрачено без учета соответствия ценностей организационных культур на поглощения свыше 215 млрд. евро при этом только 17% слияний повысили биржевую стоимость акций [6].

2 Mountain View International Microbrewery Festival.

3 Легенда заимствована из истории о диких утках Серена Кьеркегора. Он писал о человеке, которому нравилось наблюдать, как дикие утки, собравшись в огромные стаи, летят осенью на юг. Он взял в привычку кормить их в близлежащем пруду. Спустя какое-то время утки более не утруждали себя полётами на юг - они зимовали в Дании, питаясь тем, чем он кормил их... Через три-четыре года они настолько обленились, что им вообще стало трудно летать... и погибли от холода.

4 В обычных условиях таких «бунтарей» либо увольняют, либо они сами уходят, не выдержав прессинга.

Библиографический список

1. БулгаковМ.А. Собр. соч.: В 5 т. Т. 2. - М.: Хуцож. лит., 1990.

2. Максименко А.А. Тип организационной культуры как критерий рекрутмента // Актуальные проблемы науки в агропромышленном комплексе: материалы научно-практической конференции. Т. 2. - Кострома: Изд-во КГСХА, 2002. -С. 165-167.

3. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. - Кострома: Костромской гос. ун-т им. Н.А. Некрасова, 2003.

4. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Вильямс, 2008.

5. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк: капитал пляшет под дудку таланта. -СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2003.

6. Чернатони Л. От видения бренда к оценке бренда. Стратегический процесс роста и усиления брендов. - М.: ООО «Группа ИДТ», 2007.

7. Janis I. Victims of Groupthink. - Boston: Houghton Mifflin, 1972. - Pp. 5-15.

УДК 331

Осипова Валентина Николаевна

Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова

valenssya@yandex.ru

ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МИГРАНТОВ И ЖИТЕЛЕЙ ПРИНИМАЮЩЕЙ ТЕРРИТОРИИ (на примере города Костромы)

Миграция — неотъемлемая характеристика образа жизни современного общества. В настоящее время Кострома является одним из городов, привлекающих трудовых мигрантов. В связи с этим в ноябре 2008 года было проведено исследование по проблеме отношения костромичей к мигрантам. Статья посвящена результатам данного исследования.

Ключевые слова: миграция, миграционная ситуация, социологический опрос, отношение местных жителей к мигрантам, межкультурная коммуникация.

Миграция стала неотъемлемой частью нашей жизни. На данный момент во . всем мире развитие миграции идет крайне противоречиво.

В Костромской области миграционная ситуация остается стабильной. Несмотря на то что в ус-

ловиях мирового финансового кризиса миграционные потоки несколько сократились (2007 год -19447 человек, 2008 год - 21805, 2009 год - 16643), иностранные граждане и лица без гражданства продолжают въезжать на территорию нашего региона. Основными странами въезда являются

© Осипова В.Н., 2010

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 3, 2010

337