CC BY
6Т.С. Чуйкова
СМЫСЛОВОЕ СОДЕРЖАНИЕ «ХОРОШЕЙ» РАБОТЫ В ГЛОБАЛИЗИРУЮЩЕМСЯ МИРЕ
Публикация подготовлена в рамках научного проекта РГНФ № 15-16-02017
Ключевые слова: безработица, негарантированная работа, потеря работы, психологический контракт, достойная работа.
Аннотация: Автор, в полемике с работой Т. Котарбинского о правилах «хорошей» работы, анализирует современные условия трудовой занятости. Рассматривается негарантированная занятость; приведена статистика ее представленности в мире. Показаны результаты некоторых исследований, в том числе автора, иллюстрирующие следствия негарантированной работы для организации и сотрудников. Показаны один из механизмов этих следствий - нарушение психологического контракта между работником и работодателем, а также возможные последствия нарушения психологического контракта для организации и работника и перспективы его восстановления. Приведены примеры проектов международного уровня по оптимизации условий трудовой занятости.
Более полувека назад польский ученый Т. Котарбинский, автор нового для того времени направления в науке - праксиологии, изложил в своем произведении, озаглавленном «Трактат о хорошей работе», праксиологические правила, или требования к основным аспектам реализации трудовой деятельности, которые обеспечивают «исправную», то есть правильную, успешную работу. Книга вышла на родине автора, в Польше, в 1955 году; в нашей стране была опубликована в 1975 году. Отмечая, что разрабатываемая им наука объединяет все, что накоплено человечеством в области эффективной организации работы, Т. Котарбинский подробно останавливается на таких аспектах работы, как: субъект труда (в его терминологии, «виновник»), цели (начало и причина), орудия и физические условия, средства и способы выполнения деятельности, деятельность в группе, оценка качества выполненной деятельности. Завершает автор свой трактат выработкой правил «хорошей» работы с учетом выделенных им аспектов [3].
Соглашаясь с изложенными автором правилами по существу, отметим, что перечень аспектов, на которых базируются эти правила, в настоящее время уже не выглядит исчерпывающим. Автор фокусирует свое внимание на организационно-технических аспектах работы, оставляя за рамками анализа социально-экономические условия ее осуществления (за исключением отдельных критических замечаний, касающихся капиталистического способа производства). Но именно новые социально-экономические условия кардинальным образом повлияли на многие аспекты трудовой деятельности людей, живущих в различных странах мира, изменив, в свою очередь, их представления о хорошей работе. А это должно быть небезразлично современному ученому - исследователю настоящей проблематики. К тому же, учитывая реалии времени, характеризующегося «явным триумфом капитализма во всем мире» (по выражению Э. Гидденса), обозначенная выше критика повисает в воздухе. Таким образом, научная проблема, стоящая перед автором настоящей статьи, заключается в уточнении новых аспектов трудовой деятельности человека в современных условиях, которые связаны с глобальными изменениями трудовой среды и проявляются в негарантированной занятости, распространившейся в большинстве стран мира, в том числе в России.
В условиях глобализирующегося мира нивелируются отдельные национальные особенности и отходят на второй план некоторые политические приоритеты, как реакция на общие для всех стран вызовы. В числе таковых - безработица и негарантированная занятость. Одна из характерных особенностей современной трудовой среды, присущая экономике большинства стран, - это неопределенность и необеспеченность гарантий сохранения работы для большого числа людей. Так, по оценке Международной организации труда,
П€ППГОГИЧ€СНИЙ ЖУРНПЛ ЕЛШПОРТОСТПНП М 1(6в). ВО!7
Пе/1ПГОГИЧ€СНИЙ ЖУРНПЛ СПШНОРТОСТПНП М 1(68), Я017 маайоо
в 2015 году лишь четверть занятого населения работала на условиях постоянного контракта; остальные были заняты в неформальном секторе экономики, являясь самозанятыми, или работали на условиях краткосрочных временных контрактов [17, 4]. Безработица приобрела глобальный масштаб: даже в благополучной в отношении трудовой занятости Японии в 90-е годы наблюдался рост безработицы, ее уровень достиг беспрецедентных для этой страны 5 %, а система пожизненного найма на работу начала разрушаться [12, 99]. В исследованиях, наряду с реальной безработицей, отмечается широкая распространенность переживаний страха ее потери среди населения многих стран (см. [1]). Некоторые авторы указывают, что страх потери работы может сопровождаться не менее (а подчас и более) выраженными негативными переживаниями, чем ее реальная потеря [11].
Наиболее точно характеризует современную ситуацию с занятостью У. Бек, отмечая, что черно-белая схема «занятость - безработица» сегодня мало применима. Общая нехватка работы проявляется не столько в виде традиционной безработицы, сколько в виде гибкой, неполной, изобилующей рисками занятости. У. Бек также предсказывает, что в ближайшее десятилетие лишь каждый второй наемный работник будет иметь постоянное и полноценное рабочее место [9].
В качестве основных последствий переживания негарантированной работы называют снижение удовлетворенности работой, ослабление приверженности (лояльности) по отношению к организации, увеличение текучести кадров, снижение общего благополучия человека [7]. Эти и другие последствия негарантированной работы были зафиксированы в ме-таисследованиях, проведенных в ряде стран. Так, в недавнем исследовании -172 выборки, 132 927 работников - выявлены корреляционные связи между негарантированностью работы и производительностью труда (г=-0,21), доверием к организации (г=-0,49), удовлетворенностью работой (г=-0,43), намерением уволиться (г=0,32), психологическим (г=-0,28) и физическим здоровьем (г=-0,23) [13]. Авторы указывают, что эти значения соответствуют данным, полученным в более раннем исследовании, также проведенном на основе мета-анализа [21]. В нашем исследовании, проведенном на выборке в 104 человека, работающих в различных организациях крупного российского города, было показано, что субъективное чувство негарантированной работы сопровождается отчетливыми признаками изменения отношения к работе, проявляющимися в падении вовлеченности и приверженности работе, снижении энтузиазма и энергичности усилий по выполнению задач деятельности, а также повышением уровня депрессивных проявлений и возникновением намерения перейти на другую работу [8].
По результатам исследования [18], проведенного в 16-ти европейских странах, включая Россию, большая доля населения в Европе в возрасте 45-70 лет (на респондентах этого возрастного диапазона проводилось исследование) воспринимают свою работу как негарантированную. Процентная доля таких людей в разных странах варьируется: от 14,2% - Испания до 41,7% - Польша. Россия с показателем 30,8 % находится между медианой и полюсом (занимаемым Польшей). В большинстве стран были обнаружены статистически значимые связи между негарантированной работой и риском ухудшения здоровья. При этом Россия вошла в группу с относительно низкими показателями по здоровью, вкупе с Венгрией, Чехией и Польшей. Отмечается, что финансовый доход от работы составляет в среднем 70 % от общего дохода семьи в Европе, поэтому негарантированность работы несет угрозу жизненному благополучию человека. Соглашаясь с данным выводом, мы имеем в виду, что, помимо материального жизнеобеспечения, работа обусловливает удовлетворение ряда психологических, социальных и духовных потребностей человека. Неслучайно негарантированность работы называют в настоящее время одной из самых значимых причин стрессоров, связанных с работой [14]. Широкая распространенность подобной угрозы определяет приоритеты в восприятии различных аспектов работы: так, по результатам масштабных опросов, устойчивые гарантии сохранения работы расцениваются как важная характеристика работы респондентами всех
европейских стран (за исключением Дании, Нидерландов и Швеции, респонденты которых помещают эту характеристику на второе место после хороших взаимоотношений с коллегами) [18].
Оглядываясь на работу Т. Котарбинского, можно видеть, как изменились критерии оценки работы сегодня: речь идет не об условиях реализации трудовых функций, которые так подробно описывает автор, а, скорее, о неявно выраженных, контекстных особенностях их реализации, отложившихся в сознании участников трудового процесса. В связи со стремительными изменениями в сфере труда в последние десятилетия эти представления все чаще связаны с рассогласованием между ожиданиями работников в плане значимых для них аспектов работы и действительным положением дел, что зафиксировано в концепции «психологического контракта» - направлении исследований зарубежных авторов, берущем начало в 60-х годах прошлого века и меняющемся в соответствии с изменениями в трудовой занятости [19].
В отличие от официального договора работодателя с работником (оформляется в текстовом формате и конкретизирует условия работы, временные и пространственные, ее оплату и другие аспекты, значимые для обеих сторон), психологический контракт, документально не фиксируясь, в неявной форме определяет не менее важные аспекты взаимных обязательств и ожиданий. Основным содержанием его долгие годы являлась лояльность к организации со стороны работника в обмен на гарантии занятости, что обеспечивало доверие между двумя сторонами [20]. В настоящее время психологический контракт все чаще нарушается: люди неожиданно для себя обнаруживают, что могут быть уволены, несмотря на то, что выполняют требуемые задания; уволены по причинам, часто от них не зависящим. Осознав это, они могут начать поиск другой работы или с тревогой ждать следующей волны увольнения (иные, попав под «сокращение», могут мстить организации тем или иным способом) [16].
Участившиеся случаи нарушения психологического контракта становятся основанием изменения стратегий индивидуальной занятости; «преданность» единственной организации вытесняется ориентацией на различные виды занятости в разных организациях (как это описывается в концепции «портфельной» карьеры Ч. Хэнди), на самозанятость или создание собственного бизнеса. В то же время человек далеко не всегда обладает достаточными ресурсами - личностными, финансовыми, организационными - для реализации подобного рода карьерных ориентаций. На это косвенно указывает мировая статистика трудовой занятости, согласно которой занятость по найму абсолютно лидирует во всех странах мира. Так, указывается, что в нашей стране соотношение наемных работников и работающих не по найму (на собственных предприятиях, самозанятых, членов производственных кооперативов и пр.) определяется как 92,7 % и 7,3 % соответственно. При этом данное соотношение существенно не отличается от соответствующих показателей по другим странам: США -93,0 % и 7,0 %, Германия - 88,4 % и 11,6 %, Япония - 86,7 % и 13,3 %, Великобритания -85,7 % и 14,3 %, Франция - 88,5 % и 14,5 % [4]. В любом случае, в рамках наемной занятости, у большинства людей уже нет достаточных оснований рассчитывать на долговременную занятость в конкретной организации, поэтому необходима переориентация на более самостоятельное планирование и руководство собственной карьерой, а это предполагает гибкое реагирование на запросы постоянно изменяющегося рынка труда, постоянное обучение и освоение востребованных навыков и компетенций.
Нарушение баланса отношений работника и работодателя приводит к негативным последствиям и для организации в виде учащающихся случаев отсутствия сотрудников на рабочем месте, снижением вовлеченности их в работу и лояльности по отношению к организации, падением продуктивности работы. Понимая неизбежность потенциальных потерь, компании инициируют встречное движение для поддержания и расширения психологического контракта с сотрудниками, что отмечается в разных странах мира. Это - признание
пеппгогичесний журнпл апшнортостпнп м 1(68), 2017 asgsSsS
высшим менеджментом компаний того факта, что иначе у сотрудников снижаются эффективность, вовлеченность и трудовой энтузиазм, в результате чего компания несет финансовые потери. Появляются компании, которые пытаются формировать условия контракта с учетом потребностей персонала, различных сторон трудовой деятельности, а также некоторых дополнительных аспектов. И такие усилия сполна оправдываются: так, один из крупнейших банков Великобритании (общее число сотрудников - более 100 тысяч в филиалах по всему миру; из них 60 % - женщины) выстраивает дружественную политику по отношению к персоналу. Составляющие такой политики - внедрение различных форм гибких графиков, в том числе подстраивающихся под жизненные события сотрудника (например, работа по четвертям - term-time working: в соответствии со школьным графиком сотрудник может брать неоплаченные отпуска, совпадающие с периодами школьных каникул, при этом и оплачиваемый ежегодный отпуск работника совпадает с периодом школьных каникул); предоставление возможности работать из дома на условиях неполного рабочего дня, сжатого графика работы (compressed schedule), разделенной ставки (job share) и др., а также предоставление отпусков по семейным обстоятельствам, для целей обучения и пр. Усилия компании по формированию столь разностороннего психологического контракта повышают приверженность сотрудников компании, улучшают рабочую мотивацию, снижают число случаев отсутствия на работе, увеличивают продуктивность [15].
Как мы видим, проблема негарантированной работы выдвигается в ранг глобальных проблем человечества и решение ее требует объединения усилий разных стран: например, следует упомянуть Лиссабонскую стратегию, в соответствии с которой в 2000 году странами Евросоюза была поставлена цель превращения Евросоюза к 2010 году в конкурентоспособную и динамичную экономическую зону мира с перспективой обеспечения полной занятости для населения стран, входящих в Евросоюз (полная занятость трактуется как обеспечение всех граждан трудоспособного возраста, желающих работать, рабочим местом). В качестве одной из пяти ключевых задач на пути достижения столь амбициозной цели была сформулирована задача увеличения занятости (и, соответственно, снижения уровня безработицы). К сожалению, цель не была достигнута, но при этом глава Европейской комиссии Ж.М. Баррозу связывал это не с отсутствием ресурсов, а с недостатком слаженного механизма реализации [2].
Следующей инициативой международного масштаба было выдвижение Международной организацией труда на рубеже XX-XXI веков (1999) концепции достойного труда ("decent work"), один из аспектов которой - социальная защита от безработицы. Кроме того, отмечалось, что труд должен приносить человеку удовлетворение, а цель концепции - «содействие в получении и выполнении достойной работы в условиях свободы, справедливости, гарантий защищенности и безопасности и человеческого достоинства» [5, 48]. Если первоначально в разработке концепции и ее развитии принимали участие экономисты, политики и социологи, то в последние годы в этот диалог включились и психологи, знаменуя перевод проблемы обеспечения достойной работы с макроэкономического уровня на уровень конкретного человека. Осознавая, что стабильная работа - значимый фактор в обеспечении физического и психического здоровья, а также включенности человека в социальные связи, психологи задались вопросом, как обеспечить условия достойной (в том числе в аспекте стабильности) работы для всех, кто желает работать [10]. Переоценить значение таких коллективных усилий затруднительно, и, как отмечал Ч. Хэнди в 1991 году в своих прогнозах, «...то, каким образом перемены затронут нашу работу, сильно повлияет на то, как мы вообще будем жить» [6, 27].
В заключительной части своего трактата Т. Котарбинский рассуждает о возможных направлениях «праксиологического совершенствования человечества» [3, 251], отмечая, что это совершенствование не всегда поступательно и включает фазы отрицательного движения, отклонений в противоположную от прогресса сторону, определенного рода зигзаги,
движения вспять, и в ситуации, когда эти отклонения от прогрессивного движения достигают своего максимума, «...в массах рождается движение в поисках выхода из нее» [3, 254]. Вероятно, те процессы, которые мы наблюдаем в современной динамике трудовых отношений, - иллюстрация нелинейности «праксиологического совершенствования человечества», о которой писал автор. И, возможно, в результате «перезагрузки» этих отношений, происходящей на наших глазах, сформируются иные, более гуманные, основания для их восстановления, что, по нашему мнению, вселяет некоторую надежду.
Анализ изменившихся реалий трудовой занятости в современном мире, представленный автором в ходе полемики с работой Т. Котарбинского, формулируется следующими выводами.
1. Современная трудовая среда в большинстве стран, в том числе в России, характеризуется неопределенностью и необеспеченностью гарантий сохранения работы для большого числа людей.
2. Переживания, связанные с негарантированной работой, имеют негативные следствия, как для отдельного человека, так и для организации, в которой он работает.
3. Одним из значимых механизмов в переживании негарантированной работы выступает нарушение психологического контракта между работником и организацией, что обусловливает изменение стратегий индивидуальной занятости в направлении большей автономии и самоуправлении работника.
4. Требуются встречные усилия со стороны организаций в формировании новых отношений с работником, а также соответствующие меры на уровне стран и международных организаций.
5. В свою очередь, организационным психологам необходимо направлять свои усилия на разработку и реализацию программ по формированию у работников таких стратегий поведения, которые позволяли бы им находить более надежные перспективы стабилизации своей трудовой занятости в современных непростых экономических условиях (именно в этом последующая задачаи автора настоящей статьи).
1. Гимпельсон, В., Монусова, Г. Страх безработицы: опыт межстрановых сопоставлений // Вопросы экономики. - 2010. - №2. - С. 117-138.
2. Зубченко, Л.А. Лиссабонская стратегия Евросоюза: разочарования и надежды [Электр. ресурс]. Режим доступа : http://www.perspektivv.info/print.php?ID=36173 (дата обращения : 26.09.2007).
3. Котарбинский, Т. Трактат о хорошей работе [Текст] / пер. с польск. - М. : Экономика, 1975. - 271 с.
4. Россия и страны мира, 2014 : стат. сб. // Росстат. - М., 2014.
5. Худякова, С.С. Достойный труд: содержание понятия с позиции трудового права // Вестник Пермского университета. - 2010. №1(7). - С. 48-56.
6. Хэнди, Ч. Время безрассудства [Текст] / пер. с англ. ; под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб. : Питер, 2001. - 288 с.
7. Чуйкова, Т.С. Негарантированная работа как социально-психологический феномен // Социальная психология и общество. - 2015. Т.6, №4. - С. 139-149. doi:10.17759/sps.2015060410.
8. Чуйкова, Т.С., Сотникова, Д.И. Особенности отношения к работе в условиях негарантированной занятости [Электронный ресурс] // Организационная психология. 2016. Т. 6. № 1. С. 6-19. URL : http://orgpsyjournal.hse.ru (дата обращения : 10.04.2016).
9. Шевчук, А.В. О будущем труда и будущем без труда // Общественные науки и современность. - 2007. - №3. - С. 44-54.
10. Blustein, D.L., Olle, C., Connors-Kellgren, A., Diamonti, A.J. Decent work: a psychological perspective // Frontiers in Psychology. - 2016. - Vol. 7. - P. 1-10 (www.frontiersin.org)
11. Broom, D.H., D'Souza, R.M., Strazdins, L., Butterworth, P., Parslow, R., Rodgers, B. The lesser evil: Bad jobs or unemployment? A survey of mid-aged Australians. // Social Science & Medicine. - 2006. - V. 63. - P. 575-586.
12. Career guidance and counseling through the lifespan: systematic approaches // Edwin L. Herr, Stanley H. Gramer, Spencer G. Niles (eds.). - 6th ed. - Boston: Pearson Education, 2004.
13. Cheng, G. H. L., Chan, D. K. S. Who suffers more from job insecurity? A meta-analytic review. // Applied Psychology: An International Review. - 2008. - No.2. - P. 272-303.
14. De Witte, H. Job insecurity and psychological well-being: review of the literature and exploration of some unresolved issues. // European Journal of Work and Organizational Psychology. - 1999. - No. 8. - P. 155-177.
nennrorHtecHHH xyphha cnuuHOPTOcrnHn n i(ós), sot 7 bSSSsSs
15. Essays, UK. (November 2013). The Concept of The Psychological Contract Management Essay. Retrieved from https://www.ukessays.com/essays/management/the-concept-of-the-psychological-contract-management-essay.php?cref=1
16. Goffee, R., Scase, R. Organisational change and the corporate career: restructuring of managers' job aspirations // Human Relations. - 1992. - V. 45, No. 4. - P. 363-385.
17. Lam, J. Job insecurity, adaptive strategies, and health in early adulthood (Order No. 3728173). 2015. Available from ProQuest Dissertations & Theses A&I. (1734034367). Retrieved from http://search.proquest.com/docview/1734034367?accountid=175046.
18. Laszlo, K.D., Pikhart, H., Kopp, M.S., Bobak, M., Pajak, A., Malyutina, S., Salavecz, G, Marmot, M. Job insecurity and health: A study of 16 European countries. // Social Science & Medicine. - 2010. - V. 70. - P. 867-874.
19. Maguire, H. PSYCHOLOGICAL CONTRACTING: Is it still an important organisational phenomenon? http://eprints.usq.edu.au/4453/1/Maguire PCM2002.pdf
20. Nowlan, J. Career management and development // Work Psychology: an introduction to human behaviour in the workplace / Matthewman L., Rose A., Hetherington A. (eds.). - N. Y.: Oxford University Press, 2009. - P. 182-203.
21. Sverke, M., Hellgren, J. The nature of job insecurity: Understanding employment uncertainty on the brink of a new millennium. // Applied Psychology: An International Review. - 2002. - No. 1. - P. 23-42.
