CC BY
223рассматриваемых в таких странах как Германия, США, Австрия, Великобритания и других заканчиваются примирением еще на досудебной стадии [2,46]. Этого можно добиться и в России, если понимание данного процесса не будет искажаться в дальнейшем.
Подводя итог, отметим, что законодательство РФ, регулирующее процедуру медиации, имеет множество пробелов. И пока данный институт является хрупким механизмом в нашей правовой системе, данные проблемы нужны, искоренять, дабы не дать зарождающемуся в огромной структуре новому так и остаться для граждан чем-то неизведанным и далеким.
Список использованных источников:
1. Справка о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" за период с 2013 по 2014 год" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 01.04.2015)//СПС «Гарант».
2. Иванова Е. В. Институт медиации в гражданском процессе// Актуальные вопросы юридических наук: материалы международной научной конференции. Челябинск. 2012.
3. Салимзянова М.Р., Сабирова Л.Л. Проблемы подготовки медиаторов//Казанский педагогический журнал.2012. №1.
СЛОЖНОСТИ И ПРОБЛЕМЫ ПРИЗНАНИЯ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА ТРУДОВЫМ
Лагутина А.В.,
студентка 2 курса юридического факультета, Курский государственный университет, г. Курск;
Научный руководитель: Щедрина Ю.В., доктор исторических наук, профессор кафедры финансового и предпринимательского права, Курский государственный университет, г. Курск
Аннотация: Автор рассматривает особенности и проблемные аспекты признания гражданско-правового договора трудовым, а также выявляет критерии разграничивающие указанные договоры и позволяющие переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой.
Ключевые слова: гражданско-правовой договор, трудовой договор, Трудовой Кодекс Российской Федерации, суд, Конституционный суд РФ
Summary: The author considers the peculiarities and problematic aspects of the recognition of the civil-law contract by the employment contract, and also identifies the criteria that differentiate these contracts and allow the requalification of the civil-law contract in the employment contract
Keywords: civil-law contract, labor contract, The Labor Code of the Russian Federation, the court, the Constitutional Court of the Russian Federation
Согласно ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее -ТК РФ[2]), заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Но исследование современной практики дает основание говорить о том, что довольно часто работодатели заключают с работниками договоры, имеющие гражданско-правовую природу, несмотря на то, что фактически возникающие между ними отношения являются трудовыми. Очевидно, что в указанной ситуации существенно нарушаются права работников, поскольку они не приобретают соответствующего правового статуса и, следовательно, не могут рассчитывать на гарантии, предусмотренные Конституцией РФ и ТК РФ[7]. Для устранения таких негативных последствий законодатель в ст. 19.1 ТК РФ предусмотрел возможность переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, т.е. в результате данной процедуры, к отношениям, признанным трудовыми, будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В настоящее время, несмотря на законодательное закрепление возможности признания гражданского-правового договора трудовым, имеются существенные проблемы реализации данной процедуры на практике.
Во-первых, в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень критериев, позволяющих отграничить трудовой договор от гражданско-правового, и признать последний трудовым.
Отечественные ученые-юристы [8] обращают внимание на следующие признаки:
1) личное выполнение работником трудовой функции (работа по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнение всех поручений руководства по мере их поступления);
2) обязанность соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных правовых актов при условии создания работодателем необходимой обстановки для ее исполнения;
3) бессрочность заключенного договора;
4) установленная заработная плата;
5) распространение на лицо гарантий, предусмотренных ТК РФ;
6) ответственность работника.
Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров»[1] также содержит критерии, необходимые для дифференциации рассматриваемых нами отношений: выполнение работником конкретной трудовой функции, наличие приказа и записи в
трудовой книжке, порядок и форма оплаты труда, важным критерием которого является регулярность, а также режим и порядок работы, в частности подчиненность внутреннему распорядку.
Указанные выше признаки, применяемые в совокупности, на наш взгляд, позволят правильно произвести переквалификацию гражданско-правового договора в трудовой.
Но на практике возникают сложности в удовлетворении исков о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми и заключении трудового договора и иных требований вытекающих из первого. В основу концепции отказа в удовлетворении исков легла правовая позиция Конституционного Суда РФ, согласно которой порядок оформления соответствующих отношений и предпочтение выполнения работы на основании гражданско-правового договора является проявлением принципа свободы труда[3].
Ещё одна проблема заключается в том, что зачастую суды обосновывают свою позицию, ссылаясь на формальные признаки, такие как какие предоставление отпуска, обеспечение безопасности труда, подача заявления о приеме на работу, наличие приказа о приеме на работу, неподчинение работником правилам внутреннего распорядка в силу содержания договора и т.д.[6], в результате чего складывается противоречивая практика.
Так, решением Великолукского городского суда Псковской области от 17 февраля 2014 г. установлен факт возникновения между обществом с ограниченной ответственностью и Т. трудовых отношений, обязывающий ООО заключить с Т. в письменном виде трудовой договор о ее работе в должности маркетолога, издать приказ о приеме на работу, внести запись об этом в ее трудовую книжку. Удовлетворяя заявленный иск, суд для доказывания использовал как внутренние признаки трудовых отношений (выполнение ежедневного задания, о выполнении которого она была проинструктирована; а также выполнение четко определенных функций, соответствующих должности маркетолога, предусмотренной в штатном расписании), так и внешние, характеризующие организационные условия (предоставление работодателем специально оборудованного место; выдача мобильного телефона, установление рабочего времени с 10 до 16 часов с 10-минутным перерывом)[5].
К противоположному мнению в аналогичной ситуации пришел Арбитражный суд Брянской области в решении от 26 июля 2010 г. по делу № А09-4208/2010. В нем оспаривалось решение налогового органа о наличии трудовых правоотношений, установленных на основании следующих признаков: выполнение определенной трудовой функции; отсутствие в договорах объемов оказанных услуг (работ); наличие в договорах положений о полной материальной ответственности; длительный характер возникших отношений; регулярность выплат; определенное место оказания услуг (территория склада) и др.
Суд посчитал данные доводы необоснованными и пояснил, что, во-первых, согласно спорным агентским договорам каждый агент оказывает определенный вид услуг, о выполнении которых составляет отчеты и предъявляет их принципалу, т.е. их отнесение к трудовым функциям работника противоречит установленным фактическим обстоятельствам.
Во-вторых, отсутствие в агентских договорах сведений об объемах оказываемых услуг (работ) не подразумевает наличие признаков трудового договора, поскольку отсутствие не противоречит нормам гражданского законодательства. При этом срок действия договора устанавливается исключительно сторонами, а порядок выплаты вознаграждения установленный ежемесячно, т.е. по мере оказания услуг, также не противоречит нормам гражданского законодательства.
Все вышеперечисленное позволило суду признать указанные выше агентские договоры гражданско-правовыми и необоснованно переквалифицированными налоговым органом в трудовые[4].
Таким образом, позиция некоторых судов фактически создает возможность для сокрытия работодателем признаков трудовых отношений при заключении гражданско-правового договора путем минимизации документооборота при оформлении отношений.
Подводя итог, следует сказать, что установленный механизм переквалификации несовершенен, в результате отсутствия перечня критериев. Показательно, что Ю.П. Орловский, исследуя эту проблему предлагает «установить четкие признаки трудовых отношений, наличие которых несовместимо с заключением гражданско-правовых договоров»[7]. На наш взгляд, такая мера является необходимой и должна быть закреплена в ТК РФ, для того чтобы в дальнейшем избежать существования противоречивой практики по данному вопросу и способствовать наиболее объективной оценке возникающих между лицами отношений.
Список использованных источников:
1. О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров: Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 // Овд. Межведомственный информационный бюллетень. 2001. № 10. С. 110.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)// СЗ РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации: Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О // «Экономика и жизнь».№ 38.2009.
4. Решение Арбитражного суда Брянской области от 26 июля 2010 г. по делу № А09-4208/2010 // [Электронный ресурс] URL: http://sudact.ru/arbitral/doc/hx4ktj C3Aybo/?arbitral-
Ш=решение+Арбитражного+суда+Брянской+области+от+26+июля+2010+ г.+по+делу+№+А09-4208/Ж010&arbitral-case_doc=&arbitral-doc_type=&arbitral-date_from=&arbitral-date_to=&arbitral-region=&arbitral-court=&arbitral-judge=&arbitral-
participant=&_=1491837149278&snippet_pos=90 (дата обращения -09.04.2017 13:00)
5. Апелляционное определение Псковского областного суда от 29 апреля 2014 г. по делу № 33-642/2014. Документ опубликован не был. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс»
6. Болдырев В.А. Процедуры констатации факта существования трудового отношения: [Электронный ресурс]. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс»
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (Постатейный) / Под ред. Ю.П.Орловского. 2015: [Электронный ресурс]. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
8. См., напр.: Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. М.: Проспект. 2011; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный) / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 2015: [Электронный ресурс]. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс» и др.
АНАЛИЗ ДЕПУТАТСКОГО МАНДАТА: КОНСТИТУЦИОННО-
ПРАВОВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ
Лобас М.А.,
Магистрантка 2 курса юридического факультета, ФГБОУ ВО Кубанский государственный университет, г. Краснодар
Аннотация: в данной статье автор изучает депутатский мандат, анализируя конституционно - правовые элементы и механизмы их реализации в России.
Ключевые слова: депутатский мандат, конституционно - правовой статус депутатского мандата, депутат, статус депутата.
Summary: in this article the author studies the deputy mandate, analyzing constitutionally - legal elements and mechanisms of their realization in Russia.
Keywords: the deputy mandate, constitutionally - legal status of the deputy mandate, the deputy, the status of the deputy.
Депутатский мандат определение, широко используемое как в юридической науке, так и в законодательстве. Неоднозначное понимание данного феномена политико-правой жизни обусловлено определенной ролью депутата как представителя интересов народа, и как должностного лица. Депутатский мандат в юридической науке употребляется в четырех смыслах: 1) документ, удостоверяющий полномочия какого-либо лица; 2) вакантное место, занимаемое, как правило, посредством избрания; 3) правовой статус депутата в целом; 4) один из элементов правового статуса депутата, обозначающий опосредованный правом характер
