CC BY
30Организационно-экономические проблемы авиационно-космических, комплексов
УДК 65.011.56
СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
А. О. Бердников, В. С. Тынченко
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: berdturik@mail.ru
Разработка системы мотивации - одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых финансовые директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила материального вознаграждения сотрудников.
Ключевые слова: системы мотивации, стимулировать сотрудников.
INCENTIVE SYSTEMS AT THE ENTERPRISE A. O. Berdnikov, V. S. Tynchenko
Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660014, Russian Federation E-mail: berdturik@mail.ru
Nowadays development of motivation system is one of the most popular consulting services. On the one hand, such system should encourage employees to work effectively, on the other hand, the system should be economically sound. There are general principles on which CFOs can develop new motivation system for their companies or amend existing rules of the compensation of employees.
Keywords: motivation system, encourage employees.
Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов [1]. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала. В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда. С точки зрения большинства руководителей предприятий, основной составляющей повышения заинтересованности персонала в эффективной работе является размер заработной платы.
Однако следует отметить, что системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятиях существенно различаются. Так, наблюдается значи-
тельная разница в размерах минимальной заработной платы по предприятиям в целом, а также имеют место значительные различия в оплате труда разных групп персонала [2].
Отчасти указанные различия обусловлены размерами организаций, их экономическим положением и динамикой экономических показателей. В то же время в разных организациях применяются различные подходы к оплате труда. Часто размер заработной платы зависит не столько от уровня квалификации и профессиональной подготовки, сколько от индивидуального отношения к данному работнику со стороны руководства. Следовательно, можно предположить, что усиление влияния субъективных факторов при формировании систем оплаты труда может привести к текучести кадров, способствовать ухудшению социально-психологического климата в организации, служить источником слухов, сплетен, нездоровых настроений. Сам по себе размер заработной платы не является тем фактором, который прямо воздействует на стабильность коллектива и непосредственно сдерживает текучесть кадров. Можно с уверенностью сказать, что текучесть кадров отсутствует не в тех организациях, где руководство ограничивается высоким уровнем заработной платы, а в тех, где сформировался сплоченный коллектив и комфортны отношения между сотрудниками. На текучесть кадров влияет не столько размер заработной платы, сколько чувство
Решетневскуе чтения. 2014
социальной справедливости, связанное с организацией оплаты труда. Поэтому максимальная текучесть кадров наблюдается там, где применяется сверхиндивидуальный подход к оплате труда, вплоть до того, что сотрудники одного уровня и одного отдела получают разную заработную плату, а также там, где система оплаты труда «непрозрачная», т. е. от работников скрывается схема оплаты труда, что порождает нездоровые настроения в коллективе. Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам [3]. Выбор системы оплаты труда - важнейший шаг для любой организации. Это система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Од-
нако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.
Библиографические ссылки
1. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? // Компания. 2012. № 330.
2. Глухов В. В. Основы менеджмента. СПб. : Спец. лит., 2010.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород : НИМБ, 2012.
References
1. Antropova A. Kak motivirovat' top-menedjera? // Company, № 330, 2012.
2. Gluhov V. V. Osnovy menedjmenta. St. Petersburg: Spets.literatura, 2010.
3. Egorshin A.P. Human Resource Management. N. Novgorod: NIMB, 2012.
© Бердников А. О., Тынченко В. С., 2014
УДК 330.34 + 338.40
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ В РЕГИОНЕ
Е. В. Борисова
ОАО «Красноярский машиностроительный завод» Российская Федерация, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 29
Е-mail: borisovaev2015@mail.ru
Определено место инновационной инфраструктуры в инновационной системе с точки зрения системного подхода, установлены принципы формирования инновационной инфраструктуры. Выявлены проблемы ее формирования и возможные направления построения модели региональной инфраструктуры инноваций на основе изученного опыта.
Ключевые слова: инновационное развитие, инновационная система, инновационная инфраструктура, кластер, технопарк.
PROBLEMS OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF INNOVATIVE INFRASTRUCTURE IN THE REGION
E. V. Borisova
JSC «Krasnoyarsk Machine-Building Plant» 29, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660014, Russian Federation E-mail: borisovaev2015@mail.ru
The place of innovation infrastructure is defined in the innovation system from the systematic approach viewpoint. The principles of innovation infrastructure formation are established and problems of its formation are identified. Possible directions for building a model of regional innovation infrastructure are developed on the basis of the studied experience.
Keywords: innovation development, innovation system, innovation infrastructure, cluster, technopark.
В основе инновационного развития страны и отдельно взятого региона лежит осуществление инновационной деятельности при наличии благоприятных для ее реализации условий, что предполагает формирование взаимодействия между всеми субъектами и участниками инновационной деятельности. При
этом данные субъекты, реализуя свои функции, образуют инновационную систему на национальном и региональном уровнях.
Важнейшей задачей инновационной системы страны и региона в частности является создание благоприятной среды для осуществления непрерывной
