CC BY
3СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОМУ РОСТУ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
SYSTEM APPROACH TO PROFESSIONAL AND CAREER DEVELOPMENT OF CIVIL SERVANTS
ПОЛУЧЕНО 09.10.16 ОДОБРЕНО 14.10.16 ОПУБЛИКОВАНО 19.12.16 УДК 35.0SS.6 DOI 10.12737/24107
^^^^ СУВОРОВ A.A.
ЯВЩ^^Шл Аспирант кафедры «Управление персоналом» ФГБОУВО «Государственный университет управления», г. Москва
Ш SUVOROV A.A.
^—Postgraduate Student, «Personnel Management» Department, State University of Management, Moscow e-mail: doktorgonzzaliz@mail.ru
Аннотация
В статье представлена концепция системы профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих. Определены свойства системы, обосновано место системы профессионально-должностного роста гражданских служащих в системе управления персоналом государственного органа. Представлена структура системы профессионально-должностного роста, являющейся сложно организованной по содержанию и включающая следующие подсистемы: управляющую и управляемую, целевую, функциональную, технологическую, обеспечивающую, а также внешние и внутренние факторы, влияющие на профессионально-должностной рост гражданских служащих. Разработано содержание каждой из подсистем системы профессионально-должностного роста гражданских служащих. Показаны пути повышения эффективности деятельности гражданских служащих на основе их профессионально-должностного роста. Новизна представленного подхода заключается в разработке научно обоснованного теоретического фундамента, необходимого методологического и организационно-методического обеспечения системы профессионально-должностного роста гражданских служащих.
Ключевые слова: государственная служба, гражданский служащий, профессионально-должностной рост, профессиональное развитие, управление персоналом, система, цели, задачи, функции, объект, субъект, факторы, обеспечение.
Abstract
The paper presents the concept of a system of vocational and career development of civil servants. System properties are defined, the place of the system of professional career development of civil servants in the personnel management system of public authority is justified. The structure of the system of professional career development is presented, which is difficult to organize content and includes the following subsystems: manage and control, target, function, technology, provides, as well as internal and external factors affecting the professional career development of civil servants. The content of each of the subsystems of vocational and career development of civil servants system is developed. The ways of improving the efficiency of civil servants on the basis of their professional and career growth are given. The novelty of the proposed approach consists in developing of scientifically sound theoretical foundation, necessary methodological and organizational methods of the system of professional career development of civil servants.
Keywords: civil service, civil servants, professional and career growth, professional development, personnel management, system, goals, objectives, function, object, subject, factors, support.
Повышение эффективности использования кадрового состава государственной гражданской службы — один из факторов укрепления современной российской государственности, действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Решение этих задач требует от науки поиска новых подходов, позволяющих обеспечить эффективное управление кадровым составом государственной гражданской службы.
Эффективное обеспечение органов государственной власти высокопрофессиональными и компетентными специалистами возможно при активном использовании современных методов и технологий профессионального развития государственных гражданских служащих, в том числе их профессионально-должностного роста.
Однако в настоящее время данная деятельность не имеет научно обоснованного теоретического фундамента, необходимого методологического и организационно-методического обеспечения. Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с профессионально-должностным ростом (ПДР) государственных гражданских служащих, и ее значимость для повышения эффективности государственной гражданской службы.
Системный подход к ПДР гражданских служащих выступает в качестве основы комплексного развития как непосред-
ственно государственных служащих, так и всего государственного органа в целом и его отдельных подразделений [8].
ПДР, рассматриваемый как система, должен обладать свойствами, присущими любой социально-экономической системе: целостность, организованность, иерархичность, открытость, интегративность, множественность, динамичность, функциональность [3].
При этом целостность системы ПДР не означает ее изолированности от внешней среды, более того система ПДР гражданских служащих является подсистемой системы более высокого порядка — государственной кадровой политики [9].
Система ПДР гражданских служащих является сложно организованной по структуре и содержанию и включает следующие подсистемы: управляющую и управляемую, целевую, функциональную, технологическую, обеспечивающую, а также внешние и внутренние факторы, влияющие на ПДР гражданских служащих (см. рис. 1).
Рассмотрим отдельные подсистемы системы ПДР гражданских служащих.
Относительно содержания управляющей и управляемой подсистем в качестве субъекта управления ПДР гражданских служащих выступают органы государственной власти на федеральном и региональном уровнях, а также кадровые службы государственных органов и непосредственные руко-
Внешние факторы
Внутренние факторы
« г
си
и «
О
в §
5 г
ев ва 8 9*
V В и
V
ю
О
я о и а1 3 и
г в
Си и
К
и и £§
о н и ию ч о
и о
И и я а о И
К (и
5Е
В 13
я ^ £
Целевая подсистема
Главная цель ТТДР ГС - повышение эффективности деятельности государственного органа, системы государственного управления в целом на основе согласованного удовлетворения интересов государственного органа и конкретного служащего в отношении развития и рационального использования компетентности и профессионализма гражданских служащих
Задачи ЦЦР ГС:
> разработка стратегии ПДР ГС
> планирование ПДР ГС
> выявление потенциальных возможностей и областей ПДР ГС ' создание управленческих инструментов и механизмов,
обеспечивающих эффективное управление ПДР ГС
> разработка и оценка комплекса мероприятий по управлению ПДР ГС
> определение ресурсов, необходимых для проведения работы по управлению ПДР ГС, и их оптимальное распределение
в соответствии с установленными регламентами
Принципы ПДР ГС:
1 Базовые • Специальные
• Частные
Функциональная подсистема
Функции управления ПДР ГС:
Обшие функции: Спеиифические функиии:
• Планирование • Адаптирующая
• Организация • Развивающая
• Стимулирование • Корректирующая
• Координация • Формирующая
• Учет, контроль и анализ.
8| а 8
о 2 со н
О Р р
н
о
5
о ч о а
я й
а $»
Л В
гв я Я о Я а со щ о о
о
О) «в п В «в Л в в № г в 6
в
о
»
о В
а «
з
«9
Управляемая подсистема Объект ПДР — гражданские служащие, проходящие в настоящее время службу в органах
государственного управления
Внешние факторы
Внутренние факторы
Рис. 1. Системный подход к профессионально-должностному росту гражданских служащих
водители. Управление профессиональным развитием является приоритетной деятельностью кадровых служб государственных органов, которые несут ответственность за координацию данной деятельности и достижение ее результатов [1, 2].
Объектом ПДР являются гражданские служащие, проходящие в настоящее время службу в органах государственного управления.
Предметом управления с позиций компетентностного подхода является профессиональная компетентность гражданских служащих.
Целевая подсистема системы ПДР гражданских служащих представлена такими элементами, как цель, задачи, принципы и политика в области ПДР.
Главная цель ПДР гражданских служащих, являющегося частью государственной кадровой политики, заключается
в повышении эффективности деятельности государственного органа, системы государственного управления в целом на основе согласованного удовлетворения интересов государственного органа и конкретного служащего в отношении развития и рационального использования компетентности и профессионализма гражданских служащих [4].
В табл. 2 показан 1-й уровень декомпозиции целей ПДР с учетом дуальности главной цели ПДР гражданских служащих.
Достижение главной цели профессионально-должностного роста гражданских служащих обеспечивается решением конкретных задач:
- разработка стратегии ПДР гражданских служащих;
- планирование ПДР гражданских служащих;
- выявление потенциальных возможностей и областей ПДР гражданских служащих;
Таблица 2
Декомпозиция главной цели профессионально-должностного роста гражданских служащих (1 уровень)
цели ПДР гражданских служащих
С позиций интересов государственного органа С позиций интересов гражданского служащего
Своевременное качественное и количественное обеспечение государственного органа необходимым высококвалифицированным кадровым составом Достижение более высокого профессионального и должностного статуса на государственной службе
Обеспечение эффективного использования профессиональной компетентности служащих Повышение социального и материального статуса
Повышение стабильности кадрового состава государственного органа Получение более интересной и содержательной работы, соответствующей профессиональным мотивам и интересам
Стимулирование высокоэффективной профессиональной деятельности и профессионального развития служащих Развитие профессиональных способностей
Формирование системы управления талантами Обеспечение возможностей самореализации и самовыражения
Таблица 3
Частные принципы системы профессионально-должностного роста гражданских служащих [5]
Частные принципы ПДР гражданских служащих
Организационные Индивидуальные
Развитие — следование идее профессионального развития в процессе ПДР Непрерывность — ни одна из карьерных целей при достижении не оценивается как окончательная и не служит основанием для остановки
Целостность — последовательный, планомерный непрерывный процесс движения ПДР Осмысленность — должна быть целесообразной, осуществляться сообразно индивидуальным и общим целям
Равенство возможностей при ПДР — одинаковые условия и критерии должны быть одинаковыми для всех служащих Соразмерность — поддержание скорости продвижения, адекватной общему движению (успешная карьера — это продвижение в группе лидеров)
Преемственность — учет и эффективное использование компетентности, накопленной на предшествующих этапах ПДР Маневренность — изменение карьерной стратегии и планов в зависимости от обстоятельств
Оптимальный срок пребывания в должности — необходимость сочетания профессионального и должностного роста Экономичность — стремление получить наивысший результат при наименьших затратах
Материальная и моральная заинтересованность — необходимость стимулирования ПДР Заметность — целесообразность, как можно раньше обратить внимание руководства и общественности на свои достижения
Вариативность — необходимость реализации индивидуального (учет отдельных, своеобразных качеств служащего) и дифференцированного (учет сходных, повторяющихся, типических свойств и характеристик служащих) подходов к ПДР
- создание управленческих инструментов и механизмов, обеспечивающих эффективное управление ПДР гражданских служащих;
- разработка и оценка комплекса мероприятий по управлению ПДР гражданских служащих;
- определение ресурсов, необходимых для проведения работы по управлению ПДР гражданских служащих, и их оптимальное распределение в соответствии с установленными регламентами.
ПДР гражданских служащих как сложно организованная и сложно подчиненная система базируется на комплексе принципов, включающих следующие группы [6]:
a) базовые — общие конституционные принципы, характерные для всех видов кадровой работы на государственной службе и придающие ПДР легитимность и необходимый прагматизм: законность, научность, демократизм, реалистичность, системность, комплексность, единство, перспективность, целостность, многоуровневость, гуманизм, духовно-нравственный характер, социальная справедливость, гласность и открытость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств служащего;
b) специальные — принципы, отражающие предназначение и приоритеты государственной кадровой политики в отношении ПДР: равный доступ к государственной службе, отбор кадров по деловым профессиональным и личностным качествам, профессионализм и компетентность служащих; постоянное совершенствование профессионального мастерства служащих, сочетание стабильности и периодической обновляемости кадрового состава, внепартийность и политическая нейтральность гражданских служащих, правовая и социальная защищенность служащих, стимулирование профессионально-должностного роста;
c) частные — принципы, регулирующие функционирование системы ПДР гражданских служащих. С учетом двойственной цели системы ПДР в данной группе следует выделить организационные (с позиций государственного органа) и индивидуальные (с позиций гражданского служащего) принципы (см. табл. 3).
Относительно кадровой политики в области ПДР гражданских служащих следует отметить, что от приоритетов, заложенных в данном направлении кадровой политики, от учета
названных принципов ПДР во многом зависит эффективность и результативность ПДР.
Если в кадровой политике определен приоритет именно профессионального развития, уровень развития гражданских служащих будет определять вид профессионально-должностного продвижения (см. рис. 2).
В случае если приоритетом кадровой политики является «случайный» подбор кандидатов на открывшиеся вакансии, профессионально-должностное продвижение может осуществляться без учета профессионального развития, уровня профессиональных компетенций (в случаях назначения по принципу «кумовства», либо когда назначение данного руководителя производится по причине того, что «ставить больше некого»). В данном случае будет наблюдаться неэффективное использование кадрового состава государственного органа.
Можно говорить о существовании вариантов, когда гражданский служащий сам активно занимается своим развитием, однако данный работник не включен в кадровый резерв на замещение руководящих должностей, поскольку руководство не видит в нем «резервиста» с потенциальными возможностями руководителя низшего, среднего, либо высшего звена. Данная ситуация может возникнуть в случае, если стремление гражданского служащего к профессионально-должностному продвижению не соответствует целям служащего и целям организации. Отсутствие вакансий или их ограниченность может вызвать данную ситуацию, в то время как быстрое должностное продвижение других служащих может вызвать конфликтные ситуации.
Назначение функциональной подсистемы — реализация целей, задач и принципов ПДР гражданских служащих.
Стратегия развития государственной службы
Развитие без ПДР
(самообучение, самообразование)
Несоответствие должности и уровня развития работника
I
Снижения уровня мотивации к трудовой деятельности
Государственная кадровая политика
I
Разработка программ
индивидуального развития ♦
Развитие (обучение)
I
Оценка развития
I
пдп
ПДР (без учета уровня
развития, без развития)
—
Субъективное управленческое решение
Рис. 2. Варианты кадровой политики по отношению к взаимосвязи развития и ПДР
Эффективное управление предполагает выполнение следующих общих функций управления (см. табл. 3).
Таблица 3
Общие функции управления профессионально-должностным ростом гражданских служащих
Общие функции управления Содержание функции
1. Планирование Определять цели управления ПДР. Определять необходимые средства для реализации целей управления ПДР. Разрабатывать методы управления ПДР. Составлять прогнозы, показывающие возможные направления развития системы ПДР. Составлять стратегические и текущие планы развития системы ПДР
2. Организация Формировать функциональную структуру, необходимую для реализации целей управления ПДР. Обеспечивать необходимым персоналом, материалами, оборудованием, денежными средствами и пр. Распределять ответственность и делегировать полномочия по управлению ПДР. Устанавливать взаимосвязи между различными видами работ по управлению ПДР. Создавать условия для выполнения работ по управлению ПДР
3. Стимулирование Формировать комплекс методов стимулирования ПДР. Осуществлять экономическое и моральное стимулирование ПДР. Разрабатывать методы обогащения содержания выполнения профессиональной деятельности служащих. Создание условий для развития творческого потенциала служащих
4. Координация Анализировать отчеты, докладные, аналитические материалы по ПДР. Организовывать обсуждение возникающих проблем управления ПДР на совещаниях. Осуществлять анкетирование и интервьюирование сотрудников по вопросам ПДР. Обеспечивать установление, достижение согласованности выполнения работ по управлению ПДР
5. Учет, контроль и анализ Проводить наблюдения, проверку всех сторон выполнения работ по ПДР в соответствии с намеченным планом. Осуществлять учет, анализ выполнения работ по ПДР. Выявлять причины отклонений от плана работ по ПДР. Разрабатывать меры по коррекции всех значительных отклонений от плана работ по ПДР
Специфические (конкретные) функции управления ПДР гражданских служащих приведены в табл. 4.
Таблица 4
Специфические функции управления профессионально-должностным ростом гражданских служащих
Специфические функции управления Содержание функций
1. Адаптирующая Оперативное приспособление гражданского служащего к новым профессиональным требованиям в системе ПДР
2. Развивающая Поступающее обогащение профессиональных способностей и личностных качеств гражданских служащих в системе ПДР
3. Корректирующая Изменение стереотипов мышления, поведения и, как следствие, осуществления профессиональной деятельности в ходе ПДР
4. Формирующая Приобретение новых знаний, умений и навыков в связи с расширением или трансформацией должностных обязанностей
ПДР гражданских служащих обеспечивается посредством реализации системы технологий развития, составляющих технологическую подсистему, в том числе:
- оценка профессиональной компетентности гражданских служащих;
- обучение в различных формах, организуемых как по инициативе государственных служащих, так и представителей нанимателя;
- наставничество;
- ротация кадров;
- работа с кадровым резервом;
- обеспечение карьерного роста;
- иные мероприятия по ПДР.
Обеспечивающая подсистема управления ПДР гражданских служащих включает методическое, кадровое, информационное, организационное обеспечение ПДР гражданских служащих.
Информационное обеспечение предполагает создание полноценной информационной базы в области ПДР гражданских служащих.
Методическое обеспечение означает наличие методов и методик, а также внутрифирменных нормативных мето-
дических материалов, обеспечивающих практическую реализацию функций системы ПДР гражданских служащих.
Организационное обеспечение предполагает создание структуры управления ПДР гражданских служащих, позволяющей реализовать основные и специальные функции ПДР в органах государственного управления.
Кадровое обеспечение решает задачи подбора и подготовки квалифицированных специалистов в области управления ПДР гражданских служащих.
литература
1. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной гражданской службы Российской Федерации» (ред. от 02.07.2013) // СЗ РФ. - 2003. - № 22, ст. 2063.
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 31.12.2014) // СЗ РФ. - 02.08.2004. - № 31, ст. 3215.
3. Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход [Текст] / И.В. Блауберг. - М.: Эдиториал УРСС, 1997. -448; Сурмин Ю.П. Теория систем и системный анализ [Текст] / Ю.П. Сурмин. - М., 2003. - С. 177.
4. Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России [Электронный ресурс] / Е.В. Дахно // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2012. - № 2(12). - URL: http://www.hist-edy.ru/ hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf
5. Зайцева Т.В. Управление персоналом [Текст]: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.
6. Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров [Текст]: дис. ... д-ра экон. наук. Гос. универ. управления / А.В. Сороко. - М., 2011. -445 с.
7. Сотникова С.И. Управление карьерой [Текст]: учеб. пособие / С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 130с.
8. КибановА.Я. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих [Текст]: монография / А.Я. Кибанов, Т.В. Лукьянова, В.А. Столярова. - М.: ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2015. - 246 с.
9. Управление персоналом организации [Текст]: учебник; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -695 c
10. Фаллер О.В. Потенциал карьерного роста государственного служащего [Текст] / О.В. Фаллер. - М.: Изд. РАГС, 2009. -108 с.
11. Ketelaar A., Manning N. &Turkisch E. Performance-based Arrangements for Senior Civil Servants OECD and other Country Experiences // Working Papers on Public Governance. 2007. N 5.
12. LawlerE.E. From Job-Based to Competency-Based Organizations // Journal of Organizational Behavior. 1994. No 15 (1).
references
1. O sisteme gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii: FZ ot 27.05.2003 № 58-FZ (red. ot 02.07.2013) [On the system of the civil service of the Russian Federation: the Federal Law of 27.05.2003 number 58-FZ (Ed. By 02.07.2013)]. SZRF, 02.06.2003, №22, st. 2063 [SZ the Russian Federation, 02.06.2003, №22, Art. 2063].
2. O gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhbe Rossiyskoy Federatsii: FZ ot 27.07.2004 № 79-FZ (red. ot 31.12.2014 g.) [On the State Civil Service of the Russian Federation: the Federal Law of 27.07.2004 number 79-FZ (Ed. By 31.12.2014)]. SZ RF, 02.08.2004, №31, st. 3215 [SZ the Russian Federation, 02.08.2004, №31, Art. 3215].
3. Blauberg I.V. Problema tselostnosti i sistemnyypodkhod [The problem of integrity and systematic approach]. Moscow, Editorial URSS 997 Publ., Surmin Yu.P. Teoriya sistem i sistemnyy analiz [Theory isistemny analysis systems]. Moscow, 2003, p.177.
4. Dakhno E.V. Upravlenie razvitiem kar'ery gosudarstvennykh sluzhashchikh v Rossii [development management career civil servants in Russia]. Istoricheskaya isotsial'no-obrazovatel'naya mysl' [Historical and socio-educational thought]. 2012, I. 2(12). Available at: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/ 13_dakhno.pdf
5. Zaytseva T.V. Upravlenie personalom [Human Resource Management]. Moscow, ID FORUM, NITs INFRA-M Publ., 2013, 336 p.
6. Soroko A.V. Upravlenie kadrovympotentsialom gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhbyna osnove formirovaniya rezerva uprav-lencheskikh kadrov. Doct. Diss [human resources management Civil sluzhbyna basis of formation of management reserves. Doct. Diss]. Moscow, 2011, 445 p.
7. Sotnikova S.I. Upravlenie kar'eroy [Career Management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2001. 130 p.
8. Upravlenie kar'ernym rostom gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh [Managing career development of civil servants]. Moscow, INFRA-M Publ., 2015, 246 p.
9. Upravlenie personalom organizatsii [The organization Human Resource Management]. Moscow, NITs INFRA-M Publ., 2013, 695 p.
10. Faller O.V. Potentsial kar'ernogo rosta gosudarstvennogo sluzha-shchego [The potential of a civil servant career]. Moscow, RAGS Publ., 2009, 108 p.
11. Ketelaar A., Manning N. &Turkisch E. Performance-based Arrangements for Senior Civil Servants OECD and other Country Experiences // Working Papers on Public Governance. 2007. N 5.
12. Lawler E. E. From Job-Based to Competency-Based Organizations // Journal of Organizational Behavior. 1994. N 15 (1).
Барри Пирсон, Нил Томас
mba в кармане. практическое руководство по развитию
ключевых навыков управления
М.: Альпина Паблишер, 2017. — 352 с.
Книга «MBA в кармане» — это квинтэссенция знаний и навыков, которые необходимы менеджеру и предпринимателю, чтобы добиться успеха в карьере и бизнесе. Она освещает практические приемы и методы работы в таких ключевых областях, как развитие бизнеса, личное совершенствование и искусство управления. Написанный признанными европейскими экспертами, этот курс дает уникальную возможность в кратчайший срок получить знания, необходимые для успешного ведения бизнеса.
